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【题目】职业性别刻板印象的干预研究
【第一章】从业性别刻板印象控制探析引言
【第二章】刻板印象相关文献综述
【第三章 第四章】观点采择对外显职业性别刻板印象的影响
【第五章】观点采择对内隐职业性别刻板印象的影响
【第六章】刻板印象运用观点采择的作用
【结论/参考文献】如何改变职业中的性别刻板印象结论与参考文献
5 实验二：观点采择对内隐职业性别刻板印象的影响
5.1 引言
以往的研究发现职业性别刻板印象出现了外显调查和内隐测试结果的分离，于泳红（2003）和郑琼梅（2004）通过外显的调查报告并未发现大学生存在明显的职业性别偏见，这说明在外显层面上人们容易受到社会环境、动机等因素影响，从而掩饰自己真实的态度和看法。随着对内隐社会认知领域的研究发展，学者们开始更多地运用间接的测量手段对内隐职业性别刻板印象进行研究，Greenwald 等人（1998）提出的内隐联想测验就是其中的一种。Greenwald 等人（1998,2001）的研究表明，在内隐联想测验当中靶子词呈现的位置、按键的设置、刺激词的多少和间隔时间长短以及被试对刺激词的熟悉程度，都不会显着影响测试结果，说明 IAT这种测试方法本身具有很强的可靠性和稳定性；Teacheman 等人（2001）对 IAT 的效度进行了研究，他们用IAT的测试方法区分了蜘蛛恐惧症和蛇类恐惧症两类被试，且区分的准确率高达 92%;Asendorf 等人（2002）在测量自我概念时，发现 IAT 这种测试方法的内部一致性系数高达 0.95,另一些研究也都相继证明了 IAT 的内部一致性系数在 0.77-0.95 之间，说明 IAT 具有较高的信度。这些都证明了 IAT 能够有效地排除意识的干扰，是测量内隐社会认知的一种可靠且有效的手段。
大量研究表明，在IAT的实验设计下被试表现出显着的内隐职业性别刻板印象，并且对于早期的关于刻板印象的自动化加工的说法，也有学者对其提出了挑战，并进一步证实了刻板印象是能够被观点采择这种控制性手段所影响和缓和的。早在1996 年 Davis 等人通过实验发现观点采择能够增加被试对他人的积极评价之后，更多的研究者将观点采择这种策略应用到控制刻板印象的实验当中，研究发现通过设置情境要求被试想象并写出目标人物的代表性一天，以此作为引导被试进行观点采择的操作性手段后，被试对目标人物的刻板印象得以显着降低（Galinsky,2000;James,2007;连淑芳，2009）。但在本研究的实验一中发现，当观点采择的引导策略不能激发被试对目标人物的积极评价时，被试的刻板印象水平是没有降低的。因此，本实验的目的是要探讨修改过后的以辩驳为主的观点采择引导策略，是否能够更为有效地激发被试对目标人物的积极评价，并显着降低被试的内隐职业性别刻板印象。
5.2 实验方法
5.2.1 被试
被试为华中科技大学的 81 名在校生，被随机分配到实验组和控制组，其中实验组 40 人（男性被试和女性被试各 20 人），控制组 41 人（男性被试 20 人，女性被试 21 人）。参与实验的被试均为右利手，视力或矫正视力正常。
5.2.2 实验材料
根据预实验收集到了 12 个职业词，使用 Inquisit 软件自行设计了职业性别刻板印象的内隐联想测验。靶子词是代表男性的词（包括他、男人、叔叔、哥哥、丈夫）和代表女性的词（她、女人、阿姨、妹妹、妻子），属性词是典型男性职业（如 IT精英）和典型女性职业（如幼儿园老师）。为了加强被试对反刻板印象联结的认同和内化，表现出更多积极认可的态度，观点采择干预策略的指导语在实验一的基础上稍作修改：“1、请您想象并写出，假如您是一位女性 IT 精英，别人可能会认为您的工作能力不如男性 IT 工作者或是缺乏女性的性格特征。请您用第一人称对别人的这种偏见进行反驳，可以从您的工作表现、内心感受、以及您对自己的评价等方面进行。2、请您想象并写出，假如您是一位男性幼儿园老师，别人可能会认为您的工作能力不如女性幼师或是缺乏男性的性格特征。请您用第一人称对别人的这种偏见进行反驳，可以从您的工作表现、内心感受、以及您对自己的评价等方面进行。”为了加强观点采择策略的干预效果，引导被试全方位地想象、理解角色，在编制过程中，将“工作表现”“内心感受”“对自己的评价”分别设计为两道题目下的三个子项，强调被试对这三个方面都要认真填写，区别于实验一中，仅仅是建议被试可以从这三个方面来进行角色的想象。通过这种方法引导被试更加全面、深入地进入到目标人物的情景中，对别人具有偏见性质的评价进行反驳也是为了确保被试能够对目标角色表现出更多的积极评价，确保观点采择的有效发生。
5.2.3 实验程序
在安静、光线适度、温度适宜的实验室环境下，将被试随机分配到观点采择组和控制组，要求被试按照电脑显示的指导语进行操作。IAT 的实验程序分为七个步骤，其中第四步的“相容联合辨认”和第七步的“不相容联合辨认”是正式部分，在结果中考察这两部分的反应时差异；其余五个步骤是练习部分。在归类过程中出错的，显示屏上会显示“×”的符号，被试只需尽快做出正确的反应即可。IAT 的具体步骤如下表 5-1:
其中实验组的被试在按照观点采择指导语要求进行描述过后，再按电脑屏幕上的引导语进入 IAT 的实验部分；控制组的被试直接按照 IAT 的七个步骤进行按键反应。为平衡顺序效应，相容联合辨认任务与不相容联合辨认任务的顺序是随机呈现的。
5.2.4 实验设计
实验采用 2（男性 vs.女性）×2（观点采择组 vs.控制组）×2（相容 vs.不相容）的混合实验设计。其中性别和组别是被试间变量，靶子词与属性词的相容与否是被试内变量。因变量是被试做出正确反应所用的时间。
5.2.5 数据处理
根据 Greenwald 对原始数据的处理要求，将本实验中收集到的数据整理到 Excel表格中，剔除错误率在 20%以上的数据，并将反应时低于 300 毫秒的按 300 毫秒计算，高于 3000 毫秒的数据按 3000 毫米计算，之后用 SPSS19.0 进行进一步的统计分析。
5.3 结果与分析
（1）职业性别刻板印象的内隐效应
连淑芳（2003）在她的纸笔版 IAT 测验中，将内隐效应定义为相容任务与不相容任务中正确分类个数的差值，参照此定义，这里将内隐效应定义为：被试在不相容任务与相容任务中反应时间的差值。差异越显着，代表被试存在内隐职业性别刻板印象。对相容任务与不相容任务的反应时间进行配对 T 检验，结果如表 5-2:
平衡实验组和控制组综合来看，总体而言，被试在不相容联合辨认任务中的平均反应时为 1301.712ms,在相容联合辨认任务中的平均反应时为 713.402ms,相容任务与不相容任务的内隐效应值为 588.31ms,达到了显着水平。表明被试更容易将男性职业与男性词、女性职业与女性词连结在一起，存在内隐职业性别刻板印象。与佐斌和温芳芳（2011）的研究结果相一致。
（2）职业性别刻板印象的组别效应
为探讨观点采择干预手段是否能够有效降低被试的内隐职业性别刻板印象，对观点采择组和控制组的相容联合任务与不相容联合任务的内隐效应，分别进行配对T 检验，其结果见表 5-3:
从统计结果中，可以看出无论是观点采择组还是控制组，被试在相容联合任务中的反应时间都要短于不相容任务的反应时间，且观点采择组的内隐效应值也低于控制组。将两组的内隐效应进行独立样本 T 检验，其中 t=-2.454,df=79,p=0.016.
表明被试在接受观点采择干预任务后，在 0.05 水平上显着地缩短了被试在不相容任务和相容任务中的反应时间差。进一步分析，经独立样本 T 检验发现，两组中相容任务的反应时间差异不显着（t=-0.467,df=79,p=0.642），不相容任务的反应时间差异显着（t=-2.403,df=79,p=0.019）。即观点采择干预措施显着降低了不相容联合任务的反应时间，被试对男性词与女性职业的连结、女性词与男性职业的连结，在内隐层面上多了一些认同。再次证明了 Galinsky（2000）和连淑芳（2009）等人的实验成果。
（3）职业性别刻板印象的性别效应
在外显问卷中性别因素对职业性别刻板印象产生了显着的影响，为了进一步分析性别因素在内隐职业性别刻板印象中起到的作用，针对不同性别的被试，将他们不相容任务与相容任务的反应时间差进行独立样本 T 检验，其结果如下表 5-4:数据结果表明，女性被试的内隐职业性别刻板印象略高于男性，并没有达到显着水平。
（4）性别与组别的交互作用分析
将性别因素与组别因素作为变异源进行方差分析，结果如下表 5-5:
从数据结果中可以看出，性别因素的主效应不显着，F（1,77）=0.382,p>0.05;组别因素的主效应显着，F（1,77）=5.873,p<0.05;性别与组别的交互作用不显着，F（1,77）=0.035,p>0.05.
（5）职业性别刻板印象的内隐与外显相关性研究
在两项实验中，有 41 名被试既参加了外显问卷也进行了 IAT 测验，因此对这41 名被试的两项实验数据进行相关分析。结果见表 5-6:
在相关分析中，r=0.126,p=0.433,虽然被试在内隐测验与外显问卷中都表现出了职业性别刻板印象，但两项实验之间不存在显着的相关性。这与侯东辉和郝兴昌（2009）的研究结果一致，表明这两项实验分别测量的是职业性别刻板印象的外显和内隐两个不同层面。
5.4 讨论
（1）观点采择对内隐职业性别刻板印象的影响。
通过配对 T 检验，验证了 IAT 实验中相容联合任务与不相容联合任务的内隐效应显着，表明被试在内隐层面上将男性词与男性职业、女性词与女性职业联系更为紧密之后，进一步探讨了观点采择干预手段是否对内隐职业性别刻板印象产生影响。根据数据分析结果来看，观点采择显着降低了被试在不相容联合任务中的反应时间，对男性词与女性职业、女性词与男性职业的连结，在内隐层面上多了一些认同。结合观点采择部分被试给出的答案，在 40 个被试当中，基本上每个人都按照要求对性别偏见进行了反驳，积极评价了自己的工作表现，表达了对自己工作的认可，如“我作为一个女性工作者为公司做出的贡献绝不低于男性员工”, “我认为我可以胜任幼儿园老师的工作，我热爱这份工作，我具有男性特有的优势”.只有两个被试在肯定自身优势之余，还客观表达了一些不足，如“工作工作中不够灵活，不太会变通”.整体来看，这部分实验的观点采择策略相较于实验一的收到了更好的效果。虽然在实验过程中，被试普遍认为这种想象比较难，但在较强的引导性和偏向性的指导语下，被试能够表达出对反刻板印象更多的积极评价，在这过程中，内隐地增加了被试对反刻板印象的认同，致使他们在不相容联合任务中更容易做出反应。因此，观点采择虽然不能完全消除内隐职业性别刻板印象，但在被试表现出更多积极评价的情况下，会有效降低内隐职业性别刻板印象。
（2）性别差异对内隐职业性别刻板印象的影响。
与外显态度的调查结果不同，内隐联想测验的结果表明不存在性别上的显着差异，即无论是男性被试还是女性被试都存在内隐的职业性别刻板印象。这与胡志海（2005）和朱鑫亚（2010）采用 SEB 的研究方法得出的结论是一致的。本研究还发现，女性被试的内隐职业性别刻板印象反而略高于男性。外显问卷和内隐测验出现的这种性别差异因素上的实验性分离，可能说明了女性被试的掩饰性更强，更容易受社会期待影响，女性希望自身是可以不受性别因素所制约的，因此在意识层面上能够有效迎合这种期待，有意识地降低自己的刻板印象。但因为受到传统文化根深蒂固的影响，意识层面之下仍然会不自觉地以性别特质来衡量与职业的匹配度，因此在内隐测验中所表现出来的刻板印象水平不仅没有比男性被试显着降低，反而略有升高。同时，这也说明了内隐联想测验这类间接的测量方法比问卷调查等直接测量方法，具有更高的稳定性，可以有效排除意识的干扰，更能测出被试真实的态度，证实了 Greenwald 等人（1998,2001）、Teacheman 等人（2001）和 Asendorf 等人（2002）的研究观点。
（3）外显调查与内隐测验之间的相关性研究。
虽然外显问卷和内隐测验都揭示了职业性别刻板印象的存在，未出现实验性分离的结果，但这两种结果之间却没有显着的相关。早期的研究表明，当测量较敏感的事物时，如性别、职业、种族、宗教等，外显调查结果与内隐测验结果之间一般会呈现较低相关（Fazio,1999）。职业性别刻板印象的研究涉及到性别、职业这些敏感主题，因此由上述的理论假设可以推断出本研究中的外显-内隐结果的相关性也会较低，实际的数据分析结果也符合这一假设。另外，Dambrun（2004）的研究表明，若外显调查结果与内隐测验结果之间存在相关，表明这两个层面有着相似的知识结构，相反，若二者不存在相关，则表明外显问卷和内隐测验所测量的是两种不同的心理现象，说明了这两项实验分别测量了外显和内隐两个相互独立的层面。
5.5 结论
（1）在内隐层面上，职业性别刻板印象是显着存在的。
（2）以反驳为主的观点采择策略比想象代表性一天的观点采择策略，更能激发被试对目标角色的积极评价；观点采择策略虽然不能彻底消除内隐职业性别刻板印象，但却可以有效降低内隐职业性别刻板印象的影响。
（3）性别差异对内隐职业性别刻板印象影响不显着，无论是男性被试还是女性被试都存在较强的刻板印象。
（4）问卷调查和内隐联想测验结果的低相关性，表明二者测量的是职业性别刻板印象外显和内隐两个不同层面。（表略）
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