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【题目】职业性别刻板印象的干预研究
【第一章】从业性别刻板印象控制探析引言
【第二章】刻板印象相关文献综述
【第三章 第四章】观点采择对外显职业性别刻板印象的影响
【第五章】观点采择对内隐职业性别刻板印象的影响
【第六章】刻板印象运用观点采择的作用
【结论/参考文献】如何改变职业中的性别刻板印象结论与参考文献
3 问题提出
结合以上的研究成果，可以总结出职业性别刻板印象在内隐层面上是普遍存在的，但在外显层面上因测量方法的不同，结果不尽一致，且无论是直接研究还是间接研究，性别因素是否对职业性别刻板印象产生显着的影响也存在争议；大量研究表明了可以通过实验手段控制和影响刻板印象，但观点采择作为控制手段是否能够有效影响内隐职业性别刻板印象，还需要进一步验证，同时还需要探索观点采择策略是否也能够显着降低外显职业性别刻板印象。因此，本项研究主要探讨已下几个问题：
（1） 在外显层面上，是否存在显着的职业性别刻板印象；（2） 在存在外显职业性别刻板印象假设成立的前提下，观点采择策略能否显着降低外显职业性别刻板印象；（3） 在 IAT 的内隐研究范式中，相容与不相容的反应时任务是否能够有效测量出内隐职业性别刻板印象；（4） 观点采择策略能否显着降低内隐职业性别刻板印象；（5） 探讨性别因素在外显和内隐两个层面上，能否对职业性别刻板印象产生显着的影响；（6） 如果职业性别刻板印象可以被实验手段所影响，是什么在起作用呢？
4 实验一：观点采择对外显职业性别刻板印象的影响
4.1 研究目的
在求职过程中，我们经常能在岗位需求上看到这样的字眼“限男性”或者“限女性”,而即便岗位没有做出性别限制，求职者也会自觉地去选择与自己性别相适应的职业。也就是说无论是招聘者还是求职者，人们都普遍认为一些职业更适合男性，另一些职业更适合女性。除去某些特殊职位的性质确实是只适合特定性别的人之外，这种职业的性别限制更多的是源于人们对男性和女性传统的认识和偏见，如人们一般认为女性是细腻、柔弱、胆小的，所以适合从事文职类规律性的工作，男性是有力、敢于冒险的，所以适合从事户外、技术、领导类工作。再加上男优女劣、男主外女主内的一些偏见，造成了人们就业观念上的偏差，进一步影响了男女的平等就业。
大量的调查研究表明了人们在外显层面上存在着上述的职业性别刻板印象，且观点采择被初步证实是减少内隐刻板偏见的有效策略。因此，本实验旨在探讨观点采择的策略能否显着降低人们的外显职业性别偏见。
4.2 预备实验
要求被试对“适合男性的典型职业”和“适合女性的典型职业”展开自由联想，并列出至少十个的典型男性职业和典型女性职业。问卷以电子邮件的形式发出并回收，收集到有效数据 82 份，其中男性 37 人，女性 45 人。将出现频率排在前 10 位的职业词整理在表 4-1 中。最后只采用出现频率在 30 次以上的 12 个职业词，即典型男性职业为：IT 精英、工程师、司机、建筑师、医生、警察；典型女性职业为：幼儿园老师、护士、秘书、柜台销售、家政、会计。具体情况见表 4-1:
4.3 正式实验
4.3.1 被试
被试为华中科技大学大一到博一的学生，年龄在 18 到 27 岁之间，被随机分配到实验组和控制组。实验组和控制组各发放 120 份问卷，回收到的有效问卷为 211份，其中实验组 106 份，控制组 105 份，包括男性被试 104 人，女性被试 107 人。被试的具体分布如表 4-2:
4.3.2 实验材料
根据预备实验收集到的六个典型男性职业和六个典型女性职业编制职业态度调查问卷，要求被试对“你认为男性更适合做 IT 精英吗？”之类的 12 道问题，做出“1、非常不同意；2、比较不同意；3、一般；4、比较同意；5、非常同意”的选择。其中包括 2 道反向计分的题。被试的得分越高，就代表被试的职业性别刻板印象越明显。
实验组的被试在回答上述 12 道问题之前，先要接受观点采择策略的干预，即要求被试回答“1、请您想象并写出，假如您是一位女性 IT 精英，用第一人称描述您生活中有代表性的一天，可以从您的工作表现、内心感受、以及人们是如何评价您等方面进行。2、请您想象并写出，假如您是一位男性幼儿园老师，用第一人称描述您生活中有代表性的一天，可以从您的工作表现、内心感受、以及人们是如何评价您等方面进行”.也就是说，实验组被试的问卷包括两个部分：两道观点采择题目和 12 道五点计分题目；而控制组被试的问卷只有 12 道五点计分的题目。
4.3.3 数据处理
采用 SPSS19.0 对问卷数据进行整理和分析。本问卷以被试对每道题目的选择来界定其态度。选择“1、非常不同意”记 1 分，选择“5、非常同意”记 5 分，其中反向计分题的最后得分为 6 减去现有得分。每道题的得分越接近 5,其对该职业的刻板印象越显着。
4.3.4 结果与分析
（1） 外显职业性别刻板印象的 T 检验
参照侯东辉等人（2009）的“职业态度调查问卷”,计算出两组问卷每道题目的平均分，平均分代表着被试在每道题目上的外显结果。将外显结果与数值“3”进行单样本 T 检验，结果如表 4-3:根据数据结果可以看出，12 种职业的平均得分都显着高于中间值“3”,表明被试对男性或女性更适合从事哪类职业存在固有的倾向，即被试在所选取的 12 种职业上都存在显着的外显职业性别刻板印象。
（2）观点采择对外显职业性别刻板印象的影响
将实验组和控制组的问卷平均分进行独立样本 T 检验，其结果见表 4-4:从数据结果可以看出，实验组和控制组的问卷得分并没有显着的差异。进一步分析发现，实验组中有 32 名被试没有有效地进行观点采择，即这些被试在描写反刻板印象角色代表性一天时，多为负面的评价，如工作压力大、认为自己不能胜任或者不适合此份工作等。例如，被试在想象女性 IT 精英时写道：“今天是比较繁忙的一天，工作比较累，很多任务都还没完成，老板似乎对我的表现不是很满意”“ 我觉得 IT 行业的工作对我来说并不是一件容易的事，人们也许并不会太认可我”;在想象男性幼儿园老师时写道：“我会跟小朋友们相处的很快乐，但会觉得自己不太适合干这份工作，人们也许会觉得男幼儿教师会有点奇怪”“今天的工作太烦琐了，有时候真不知道怎么处理那些小孩子，但还是得耐心的干下去”等。为进一步验证观点采择策略的干预效果，将实验组再次分为有效观点采择（表现出对角色的积极评价，认为从事该职业会带来成就感、幸福感等）和无效观点采择（表现出对角色的消极评价，认为从事该职业会带来挫败感，不适应这样的工作等）两组，再与控制组进行方差分析，其结果如下表 4-5:从分析结果中可以看出，F（2,208）=24.082,p<0.01,三者之间的关系达到了显着水平。为了进一步验证观点采择这种干预策略的有效性，对上述方差分析的结果进行了事后检验，事后检验的结果如下表 4-6:
其中有效观点采择组的均值为 3.736,无效观点采择组的均值为 4.294,控制组的均值为 3.891,有效观点采择组的刻板印象得分最小，无效观点采择组的刻板印象得分最大，且事后检验的结果均达到了显着水平。表明有效地发生了观点采择的被试的刻板印象得到显着的缓解，而虽然在观点采择策略的干预下却没有发生观点采择的被试，他们的刻板印象不仅没有减缓，反而得到了巩固和加强。
（3）性别差异对外显职业性别刻板印象的影响
在以往的一些研究当中，有对性别差异是否对刻板印象产生影响进行探讨的。
一些研究证明了无论男性还是女性都普遍存在刻板印象（Nosek B.A.等人，2002），进一步分析性别差异，发现女性被试的刻板印象要显着低于男性被试（Helwig,1998;王勇慧，1999;Linda Miller 等人，2006）。为探讨性别因素的影响作用，本研究对性别差异进行了独立样本 T 检验，其结果如下表 4-7:
经数据分析发现，性别差异对外显职业性别刻板印象的影响显着，男性被试的外显刻板印象得分显着高于女性被试的得分，表明女性被试在看待男性或女性更适合从事何种职业时，虽然也存在一定的刻板印象，但相对于男性被试，态度较为宽容。
（4）性别与组别的交互作用分析
进一步考察性别因素与组别因素是否相互独立，其方差分析的结果如下表 4-8:
根据数据显示，性别因素的主效应显着，组别的主效应和性别与组别的交互作用均不显着，表明性别与组别是两个相互独立的因素。
4.4 讨论
本项实验通过问卷调查法来验证外显职业性别刻板印象是否存在，并在此假设成立的基础之上进一步探索观点采择手段能否有效减弱被试的外显职业性别刻板印象。
首先，通过对问卷结果的整理和分析，发现 12 道题项都具备显着性，即大学生被试对所选取的 12 种职业都具有显着的刻板印象，对男性或女性更适合从事何种职业是有固定看法和倾向的。这一结果支持了钱铭怡（1999）和秦启文（2001）的研究成果。比较以往的研究成果，研究者们普遍认为被试的外显态度更易受到社会态度等因素的影响，有时表现出的社会掩饰性甚至会导致外显问卷的结果不显着，无法测量出被试真实的态度（于永红，2003）。笔者认为，之所以会出现外显态度显着与不显着的争论，其原因在于研究者使用的外显调查工具的不同。如果问卷在编制过程中本身就具备了某种倾向性，使得男女职业存在地位上的不平等（如将男性与专业技术职业相联系、女性与服务业相联系），就可能致使被试在选择时不仅考虑性别因素的匹配度，还会考虑到各职业之间本身的社会地位高低、经济性、地域性等问题，这些因素混合在一起就很难准确地辨别性别因素在选择职业中所起到的作用。因此，在本项问卷设计之初，考虑到这方面的影响，先进行了预实验，由潜在的大学生被试选择他们认为男性或女性更适合的职业，保证了性别因素在职业刻板印象中的作用，这也是本问卷能够有效测量出被试外显态度的原因之一。
其次，以观点采择策略干预过后，总体来看没有显着降低被试的外显职业性别刻板印象，甚至有增强的趋势。这一结果与 Galinsky 等人（2000）的研究成果不符，观点采择策略在有意识的任务中并没有减低刻板偏见，这是为什么呢？进一步分析发现，在有效回收的 106 份实验组问卷中，有 30%的被试虽然能够以第一人称进行想象和描述，但并没有区分自我观点与角色观点，即没有站在反刻板印象角色的角度去思考自己的处境，只是将自己对刻板印象的负面情绪体验转移到想象的角色中，就表现出了更多的抗拒和不接纳。例如，有些被试认为女性 IT 精英得不到人们的“认可”,觉得“工作比较累，很多任务都还没完成，老板似乎对我的表现不是很满意”,认为自己的工作和思维没有男性职员“灵活”;而认为男性幼儿园老师“奇怪”,“不知道怎么处理那些小孩子”,觉得孩子们“不是很乐意接近我，他们都去找漂亮的女性老师。我觉得这样的职业生活不适合我”.正是因为这部分的被试没有有效的进行观点采择，在转移自己对刻板印象的负面情绪的同时，也进一步加强了原有的刻板印象，表现为问卷得分的偏高。当进一步细分组别时，分析发现，能够有效进行观点采择的被试，其刻板印象是显着降低了的。因为在被试进行观点采择的过程中，同时也是被试对刻板印象重新认识的过程，被试能够积极评价和维护反刻板印象角色，表明了他们在一定程度上对反刻板印象的接纳，表现在刻板印象得分的降低。综合以上的分析，并不是观点采择策略不能有效降低外显的职业性别刻板印象，而是有效发生了的观点采择才能够显着降低刻板印象。
最后，外显职业性别刻板印象是存在性别差异的。虽然从整体水平来看，无论是男性被试还是女性被试，都存在显着的职业性别刻板印象，但男性被试的刻板印象要显着高于女性被试。这一结果与 Linda Miller 等人（2006）的研究结果是一致的。表明女性被试相较于男性被试，对男女更适合从事何种职业抱有更加宽容的态度，更能开放地接受男性从事女性职业或女性从事男性职业，女性被试的外显职业性别刻板印象有减弱的趋势。另外，在 30%没有有效进行观点采择的被试中，女性被试仅占 8.3%,这也表明了女性被试相对于男性被试，更能有效地进行观点采择，能够有效区分自我观点与角色观点之间的区别，进而更愿意表达对反刻板印象的积极评价，在积极评价的同时，也更加认可反刻板印象的合理性，因此女性被试表现出的刻板印象要显着低于男性被试。
4.5 结论
（1）大学生被试在外显层面上，普遍存在着职业性别刻板印象。
（2）观点采择策略在有效发生时，能够显着降低外显职业性别刻板印象，但如何有效引导，还需要进一步改进。
（3）在外显态度上，存在性别差异，即女性被试的职业性别刻板印象要显着低于男性被试，女性被试表现出一定的反刻板印象趋势。（表略）
