一、引 言
现今组织面临着环境的复杂性和任务的不确定性，创新格外受到管理者的重视，并将员工的创新行为视作组织成败的关键因素[1],而更快更有效的创新速度要求具有创新性想法的构思者和执行者都要有较高的主动性[2].主动性创新行为强调个体以一种积极的和自我驱动的方式创新工作流程，改变工作方法，以期更好地完成组织目标。研究表明，领导行为对员工个体创新行为具有实质性影响，如变革型领导[3]、授权型领导[4]对员工创新行为都有显著影响。而这都是从积极的领导行为出发，但在领导与下属的互动过程中，还会出现一些负向领导行为。如当主管感知到组织的不公正时，常常心生怨气，为了发泄心中的不快，他们往往将相对弱势的下属当作转嫁愤怒的对象，以“打压、欺负”等方式宣泄。Tepper等人[5]将这种“辱虐式管理”称为不当督导，在这种管理模式下，员工是否还能保持主动性创新行为？这将是本文研究的重点内容。
关于如何调节不当督导带来的负向效应，学者们给出了诸多建议。但纵观已有的实证研究，他们一般都选取具有文化特性的变量，如传统性[6]、不确定性规避[7]等；或选择个体的某些特质属性，如负责性、神经质[8]等，这些变量虽都具有明显的调节效果，但具有文化属性或个人特质的变量一旦形成，在一段时间内都难以改变，且不具有实际的可操控性。雇佣关系是研究员工与组织之间交换关系的重要变量，其中既有经济利益交换又有社会情感交换。组织与员工建立不同类型的雇佣关系暗含着组织对员工不同的期望，而根据互惠原则，员工会遵循这一角色期望采取相应的行为。因此本文选取雇佣关系作为调节变量，探索不同类型雇佣关系的调节效果，这将是本文研究的另一重点内容。
二、理论基础与研究假设
（一）不当督导与主动性创新行为
1. 不当督导
不当督导是指员工对于上级持续性地表现出语言或非语言性敌意行为程度的知觉，但不包括肢体接触[5].这些敌意行为主要包括以下两大类：一类是反映了上司的主动性不当行为，如公开批评、嘲弄、羞辱下属等；另一类是反映了较为被动的不当督导行为，如对下属不理不睬、不履行对下属的承诺等[9].综合现有文献，不当督导具有以下三个特点[5]:第一，不当督导是下属的一种主观性评估和判断；第二，不当督导具有持续性，并不是一时性的偶发事件；第三，这种敌意行为不包括肢体接触。作为一种负向领导行为，不当督导会引起下属的抑郁、焦虑、紧张等[5]消极心理，还会引起偏差行为[10]、反抗行为[11]等负向行为，并对员工的建言、组织公民行为等产生不利作用[12].由此可见，不当督导对下属的心理、态度和行为均会产生不利影响。
2. 主动性创新行为
主动性行为是由Frese et al[13]提出的，他认为主动性行为是指个体采用一种积极的和自我驱动的方式进行工作的行为，并超出了工作本身的正式规定。后来，Griffin等[14]学者从工作绩效的角度出发，认为主动性行为是指个体自发地对工作系统进行改进或对自身角色进行扩展。它是一种以未来导向和变革导向的行为[15],而这种行为都具有一定的创新性，并且创新行为也是主动性行为的一种表现形式[16].对创新行为的研究已相当成熟，West & Farr[17]认为创新行为是指员工个体在工作角色、工作单位和组织中有意地引入或使用新想法、新产品、过程和流程，包括找出新的方法达到目标，采用新的工作技巧等。Scott & Bruce[18]将创新行为描述成一个识别问题、产生创意构想或解决方案，最后将创意“产品化”及“制度化”的一系列过程。综合以上学者们的观点，主动性行为和创新行为均强调个体的自主性和变革性，要求个体积极地改善现有工作状态，而不是安于现状。因此本文将主动性创新行为界定为：个体以一种积极的和自我驱动的方式在工作角色、工作单位和组织中主动地引入或使用新想法、新产品、过程和流程，以更好地完成工作任务，它强调个体能够跳出既定工作的局限和约束，在没有上级监督的情况下，发挥主动性来改善现有环境或创新角色，为组织带来更多的创新绩效。
3. 不当督导与主动性创新行为的研究假设
对员工而言，是否进行主动性创新行为在很大程度上取决于直接上级领导的态度。而在高权力距离以及上下权利不对等的华人社会中，拥有资源与支配权的领导者倾向于展现权威领导，为了实现个人或组织目标，管理过程中常常会发生不当督导。
当员工长期受到这种“不公正”对待时，他们会将上级的“辱虐式管理”视为一种消极的、无意义的符号，认为自己在组织中是无价值的甚至是毫无用处的，进而降低对自我能力的评价，而在自我能力感知不高的情况下，个体对自己有能力创造新成果的信念就低，并且还会夸大创新行为的风险，此时员工会停止创新活动[19].因此，本文有理由做出假设H1.
H1:不当督导与主动性创新行为有负相关关系。
（二）雇佣关系的调节作用
雇佣关系是指员工与组织之间的正式的和非正式的，经济的、社会的和心理的等方面的联系[20],主要是描述员工-组织之间的交换关系，而从组织层面研究雇佣关系的重要模型是诱因/贡献模型。基于组织“提供的诱因”和“期望的贡献”两个维度，将雇佣关系划分为四种类型：工作导向型、组织导向型、投资不足型和投资过度型[20].工作导向型是以工作为中心的雇佣模式，它强调组织以短期的狭义的诱因来换取员工短期的狭义的贡献，这是一种纯经济性质的交易关系。组织导向型是以组织为中心的雇佣关系，它强调组织以长期的广义的诱因来换取员工长期的广义的贡献，这是一种社会交换关系。投资不足型的雇佣关系强调雇主以短期的狭义的纯经济性质的诱因换取员工长期的广义的贡献；投资过度型的雇佣关系强调组织以长期的广义的诱因换取员工短期的狭义的贡献。经Tsui等人证实，这四种雇佣关系类型在中国市场经济中确实都存在[21],但纵观中国企业类型，最可能符合投资过度型雇佣关系特点的企业应属传统的国有企业，而Tsui和Wang等的研究表明，在国有企业中较多的是以工作为中心的雇佣关系。因此，本文只分析更具代表性的组织导向型、工作导向型和投资不足型雇佣关系的调节作用。
在组织导向型雇佣关系下，组织愿意为员工提供更多的培训机会以帮助员工提高人力资本水平，并努力为员工提供各种福利和晋升机会等；而对于员工，他们多以“圈内人”自居，对组织怀有更多的责任心和更强的归属感等，并愿意为组织承担更为广泛的职责和做出更多的贡献。在此种雇佣关系下，当员工受到上级的不当督导时，虽然也会产生一些消极影响，但长期稳定的雇佣关系给了员工“安全感”,他们相信即使自己的创新结果没有给组织带来效益，组织也不会轻易地迁怒自己。因此员工更可能选择“忍气吞声”,继续努力将工作做好。
而工作导向型雇佣关系具有与组织导向型相反的特点，组织对员工的人力资本投资较低，而员工对组织的责任感、组织承诺等也较低。当受到上级的不当督导时，员工对组织仅有的责任感会更低，且不稳定的短期雇佣关系更让员工感觉到一旦自己做出对组织有风险的事情，上级领导对自己会更加不满，甚至会被解雇。此时，员工会趋利避害，不愿做出有利于组织的主动性创新行为。与工作导向型雇佣关系相比，投资不足型的组织对员工的投入更少，这类员工即使没有受到上级的不当督导，他们对组织的归属感和组织承诺也不高，员工的工作绩效也更低[20],进而他们很难做出主动性创新行为。因此本文有理由提出以下调节假设H2.
H2:雇佣关系对不当督导与主动性创新行为之间的关系具有调节作用，且不同类型雇佣关系的调节效果不同。
H2a:组织导向型雇佣关系削弱了它们之间的负相关关系。
H2b:工作导向型雇佣关系增强了它们之间的负相关关系。
H2c:投资不足型雇佣关系增强了它们之间的负相关关系。
三、研究方法
（一）研究样本
本文采用上级-下属对偶式问卷调查，调查对象来自北京、天津、江苏等30家不同企业的上级及其直接下属员工。上级问卷包括员工的主动性创新行为，员工问卷包括个人基本信息、对直接上级不当督导行为的感知以及雇佣关系的评价。由于不当督导属于一个敏感性话题，为了消除被试者的疑虑和保证问卷的隐秘性，调查问卷采用无记名方式进行。两类问卷各发放 400 份，上级问卷收回 356份，回收率达89%;员工问卷收回367份，回收率达91.75%.经过配对筛选，最终获得有效问卷296份。其中，男性占55.4%;在年龄分布上，25岁以下 的 占 32.8% , 25~35 岁 的 占 56.1% , 其 余 占11.1%;在工作年限上，2年以下的占33.1%,3~5年的占52.0%,其余占14.9%;在受教育程度上，本科以下的占19.6%,本科及以上的占80.4%;在企业性质方面，国企占26.7%,私营企业占40.0%,外企占33.3%.
（二）测量工具
本文包括不当督导、主动性创新行为以及雇佣关系三个变量，问卷中所有变量的测量均采用了Linkert5级量表，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。不当督导是采用Aryee等人[22]在研究中使用的10个题项的量表，该量表的Cronbach's α为0.919,具有较好的测量信度。本文所界定的主动性创新行为更加强调个体以一种积极的和自我驱动的方式改善现有环境或创新角色，以期为组织带来更高效益，而Griffin等[14]所新建构的量表更能全面地诠释主动性创新行为的内涵，且更能配合本文的研究目的。经信度检验，该量表的 Cronbach's α为 0.905,具有较好的内部一致性。
雇佣关系采用郭桂梅和段兴民[23]在 Tsui &Wang等人的基础上修改后的量表，该量表根据“诱因/贡献”两维度进行划分，共包括21个题项，更适合本文的研究对象。经信度分析，该量表的Cron?bach's α为0.957,具有较高的信度。
四、研究结果
（一）效度检验
本文使用LISREL8.70软件分别对不当督导、主动性创新行为以及雇佣关系做验证性因子分析（CFA），各变量的分析结果如表1所示。
经验证，各变量的标准化因子载荷均在0.5以上 （p<0.001），且各指标均达到了可接受的水平，表明本研究的三个变量均具有良好的结构效度。
（二）雇佣关系的分类结果
本研究借鉴Tsui等人[20]的中位数法，将雇佣关系分为四种类型，并按“诱因/贡献”两维度进行了方差分析，结果显示，这四种类型在两维度上均存在显著性差异，如表2所示。
需要说明的是：为比较不同雇佣关系模式调节作用的大小，本研究参照HOM等[24]的方式，对它们进行了成哑元变量的处理，将投资过度型设为4个哑元变量的省略模式。
（三）描述性统计结果
描述性统计结果如表3所示。
（四）假设检验的结果
本研究采用分层回归分析方法对各假设进行逐条验证，分析结果如表4.为了克服变量相乘可能带来的共线性问题，在相乘之前对自变量做了中心化处理。由于调节变量设成了哑元变量，故不用再对其做中心化处理。另外，本研究采用最大方差膨胀因子VIF来检验共线性问题，经验证，这些相关变量的VIF值都小于3（小于10），故预测变量间不存在较强的多重共线性问题，且部分假设得到了有力证实。
对于假设H1,本研究分两个层次进行检验（如表4的模型1和模型2）。分析结果可知，不当督导与主动性创新行为显著负相关 （β =-0.268,p<0.001），并可以解释主动性创新行为变量7%的变异量 （Δ R2=0.07），且达到显著性水平 （F=21.165,p<0.001），假设 1 得到了证实。
本研究利用BARON等人[25]提出的方法，检验雇佣关系的调节效应。经表4分析发现，模型1至模型6的整体模式达到显著性水平，说明回归模式是有效的。模型1显示控制变量对主动性创新行为具有3%的解释力 （R2=0.039）。加入自变量与调节变量后 （模型3），R2上升到0.344,表示自变量及调节变量提升了30.5%的解释力。最后将交互项加入到模型中。
由模型4可知，不当督导负向影响主动性创新行为 （β =-0.129,p<0.05），组织导向型雇佣关系对主动性创新行为有显著正向影响效果 （β =0.283,p<0.001），而二者的交互项对主动性创新行为有显著的负向影响 （β =-0.147,p<0.01），说明组织导向型雇佣关系削弱了不当督导与主动性创新行为之间的负相关关系，假设H2a得到验证。
由模型5可知，不当督导负向影响主动性创新行为（β =-0.262,p<0.001），工作导向型雇佣关系对主动性创新行为有显著负相关关系（β =-0.229,p<0.01），而二者的交互项对主动性创新行为有显著的正向影响（β =0.179,p<0.01），说明工作导向型雇佣关系增强了不当督导与主动性创新行为之间的负相关关系，假设H2b得到验证。
由模型6可知，不当督导负向影响主动性创新行为（β =-0.216,p<0.001），但是工作导向型雇佣关系以及二者的交互项对主动性创新行为的作用并不显著，因此，假设H2c未得到验证。
五、结果讨论及未来展望
（一）结果讨论
1. 不当督导与主动性创新行为的关系
本文首先证实了不当督导对主动性创新行为有显著的负向影响关系，这与已有的研究相一致。作为一种领导风格，在组织不断追求绩效增长的过程中，不当督导是不易根除的。另外，在中国职场上，就业机会远小于就业人口，而且在经济方面和职业发展方面，员工在很大程度上都依赖于直接上级。为了保住职位或避免被误解，员工对于上级领导的敌意行为只能忍气吞声，这就更进一步助长了不当督导的持续发生。由于创新行为具有复杂性和风险性，即使上级没有表现出不当督导，下属对是否采取主动性创新行为都心存顾虑；而一旦上级表现出不当督导，员工会不自然地将主要重心转移到与上级的关系处理上，并担心自己的创新行为会更加引发上级对自己的不满，此时员工会倾向于采用保守思想，不进行主动性创新行为。
2. 雇佣关系的调节作用
本文证实了不同雇佣关系类型对不当督导与主动性创新行为间的关系具有不同程度的调节效应。首先，组织导向型雇佣关系削弱了不当督导与主动性创新行为之间的负向关系。当组织与员工建立长期稳定的雇佣关系后，组织会扩大对员工的人力资本投资，也愿意为这类员工提供各种资源进行创新活动，以应对组织面临的各种竞争和外部不确定性带来的威胁；而员工感觉到组织对自己的重视，对创造新成果的自信心也会增强。在此种状态下，当受到了上级的不当督导时，员工也不会完全否定自己的创造能力，甚至可能把上级的这种不当行为看作是为了督促自己更加优秀，所以还是会做出一些主动性创新行为。其次，工作导向型雇佣关系增强了不当督导与主动性创新行为之间的负向关系。短期的雇佣关系使得组织不愿在员工身上做太多的投资，而员工也感知到组织并不把自己当作“可贵的资本”,自己的才华不被重视，即使给组织带来额外的绩效也不会得到组织的奖励。在此种模式下，如果员工又感知到了上级的不当督导，心中既担心上级的情绪会危及自身利益又想报复组织以求内心的平衡，他们又怎能愿意做出有利于组织的主动性创新行为。最后，本研究又探索了投资不足型雇佣关系的调节作用，但理论假设并没有得到支持。在投资不足型的雇佣关系中，组织要求员工的“付出”远大于员工可得到的“回报”,根据公平理论，员工认为组织对自己是不公平的，即使不受到上级领导的不当督导，为了达到内心的平衡，他们也很难做出主动性创新行为，故当员工受到不当督导时，投资不足型对二者的调节效果也就不显著了。
（二）管理启示
本研究发现不当督导对员工的主动性创新行为产生不利影响，因此，组织应建立有效的干预机制，以减少这种破坏性行为的发生。例如，从领导角度建立选拔机制、培训机制、沟通机制和评价机制等。选拔机制强调在领导人才的选拔阶段，要特别监测候选人的人格特质，防止有“辱虐倾向”的人被提拔到领导岗位上；培训机制重在通过现场模拟和角色扮演等方式对领导者进行培训和指导，让他们知道如何人性化地对待下属以及哪些领导行为会导致下属感知到不当督导；沟通机制协助下属与上级沟通不同想法或意见，淡化官僚等级；评价机制要求对各级领导实行360度绩效考核，完善下属的申述与申述保护制度，监督领导权力，避免集权等。另外，从员工角度，组织可以进行援助计划，加强对员工的情绪管理培训和心理咨询，及时帮助他们舒缓不良情绪。
组织导向型雇佣关系的调节作用建议企业的管理者们，要想激发员工的主动性创新行为，关键是要为员工营造安全的创新环境，即使面对来自领导的不当督导，安全的氛围也能促使员工积极行为的发生。但是在现实的市场经济中，工作导向型雇佣关系仍占有相当比例，这就要求组织采取相应的措施促进雇佣关系从工作导向型向组织导向型转换。
例如，完善职业规划和培训体系，强调建立深度发展型的用人机制和人性化的长期激励政策；建立互动的沟通机制，重在减少组织与员工间的信息不对称，明确各方的责任，倾听有创意的人的想法以及建立互信互敬的工作团队；创建民主式的管理风格，深化分权管理制度，减少员工与领导之间的权力距离；打造持续性的创新文化，为员工制定宽松的公司政策，营造具有创造性的工作环境，给予员工充分的支持与授权并鼓励员工创新等。只有在宽松信任安全的环境下，员工的主动性创新行为才能越来越多，企业的创新能力和竞争力也才能越来越强。
（三）研究局限及未来展望
本文虽然取得了一定的研究成果，但也存在一定的局限：①由于不当督导、主动性创新行为等在不同的文化背景下会有不同的表现形式，因此在后续的研究中可以考虑使用在中国的文化背景下开发的量表。②不当督导是一个敏感性话题，匿名填写在一定程度上消除了被试者的顾虑，但不排除仍有伪装的可能，因此数据的准确性难免存在偏差。
未来的研究可以从以下两个方面入手：①本文只研究了不当督导的负面效应，但现实中它还会为组织带来短期的积极作用。在今后的研究中，可以从领导者、员工以及工作情景等多个方面探索不当督导的积极作用，以完善领导行为理论。②本文只是从组织角度研究了雇佣关系的调节作用，未来的研究可以考虑从团队氛围和领导支持等方面进行调节，以完善对不当督导负向作用的调节机制。
参考文献：
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[2]Frese M,Fay D. Personal initiative:An active performanceconcept for work in the 21 century[J]. Research in organi-zational behavior,2001,23:133-187.
