如图1所示，时间领导既可能对组织、团队和个体三个层面的绩效指标产生直接影响，也可能分别通过组织时间文化和氛围、团队共享时间认知以及领导者-追随者对偶共享时间认知的中介作用而对上述三个层面的绩效指标产生间接影响。虽然图1所示的理论框架认为各个分析层次之间可能存在相互影响，但在实际研究中，现有的统计分析方法难以在一项具体研究中对该跨层模型进行完整的检 验。 因 此，Mohammed和Alipour（2014）的这一理论框架更适合用作时间领导研究方面的一个指导性框架，研究者既可以具体围绕其中的某些关系来进行探讨，也可以参考现有其他研究的做法，通过增加组织幸福感（如Kerns,2012），团队中的人际交流与沟通（如Gevers等，2009），以及员工个体的敬业度（如Hubens,2011）、幸福感（如Op't Hoog,2009）和创造力（如Gevers等，2013）等结果变量来对其加以拓展。
2.时间领导的调节效应模型。根据既有的相关文献成果，有效的时间领导一般有利于克服团队成员之间因为时间人格特质方面的差异而可能产生的冲突，从而削弱团队成员人格特质多元化对团队效能的负面影响，甚至可能充分发挥团队成员人格特质多元化的潜在益处，从而对团队效能产生积极的影响（Ancona等，2001;Mohammed和Alipour,2014）。Op't Hoog（2009）的实证分析结果表明，当团队成员在任务下达后在以“U”形风格分配工作量方面存在差异时，有效的时间领导能够让团队成员体验到更强的时间控制感和时间自由感；而当成员在任务下达后在以“前紧后松”型风格分配工作量方面存在差异时，有效的时间领导能让团队成员体验到更小的阻碍压力。与之类似，Mohammed和Nadkarni（2011）的实证分析结果也表明，有效的时间领导能够促使成员时间紧迫感和工作节奏风格两方面的多元化特点对团队绩效产生更加积极的影响，从而更有助于团队取得较高水平的绩效。
除此之外，也有学者探讨了时间领导对员工时间人格特质与其个体效能之间关系的调节作用。例如，Op't Hoog（2009）的实证分析结果表明，有效的时间领导不但能够促使“前松后紧”的时间风格对员工幸福感中的无时间限制（timelessness）维度产生更积极的影响，而且能够促使多重任务趋向（poly-chronicity）对员工任务表现中的质量维度产生更积极的影响。综观现有研究文献，以往学者们在探讨时间领导的调节效应时，要么以员工个体时间人格特质为解资料来源：根据相关文献整理。
图2时间领导的调节效应综合理论框架②释变量，要么以团队成员时间人格特质差异为解释变量来建立研究框架（参见图2）。随着研究的不断深入，图2所示的指导性框架允许研究人员在已经得到探讨的时间紧迫性、多重任务趋向和节奏风格等因素的基础上，引入像时间意识、守时、时间规划和不 耐 烦 这 样 的 其 他 时 间 人 格 特 质 （Francis-Smythe和Robertson,1999;陈娟和郑涌，2011），或添加其他有意义的团队和效能指标来加以拓展。
六、时间领导的未来研究展望
尽管时间领导这个崭新的研究主题已经引起国外组织行为研究人员的浓厚兴趣，并且也取得了一些富有创见的研究成果，但国内外学术界关于该主题的研究尚不完善，仍存在一些问题值得进一步开展系统的理论和实证探究。
第一，时间领导的概念内涵亟须明确。尽管时间领导的既有界定普遍认为它是管理者合理有效地配置他人时间资源的一系列行为，但以往研究人员从组织、团队和个体三个不同层面提出的观点在内涵、外延和可操作性方面均存在差异，并且在后续其他研究中均未获得广泛的认同和沿用。此外，尽管时间领导与时间管理在发展程度、作用指向和涵盖范围三个方面均存在相当程度的区别，但它们在某些场合仍可能发生混淆，并且时间领导究竟能够在时间管理的基础上产生多少额外的理论解释力也尚无坚实的支持证据。为此，未来相关研究应该尽快明确时间领导的概念内涵，确立它在学术研究中的合法地位。
第二，时间领导的测量工具有待开发。尽管时间领导概念2001年即被正式提出（Ancona和Tushman,2001），但该主题的研究迄今仍多停留在初步的理论思辨阶段，其合理性依然缺乏实证检验，这主要是由缺乏相应的高质量测量工具造成的。尽管已有学者根据时间规划、时间提醒和时间编排等理论描述（如McGrath,1991;Ancona等，2001）及各自的测量项目，编制了较好地符合心理测量学要求的时间领导单维量表（Moham-med和Nadkarni,2011）和五维量表（Op't Hoog,2009），但这两份量表并未在其他研究中得到大量的验证和采用，其科学性尚缺乏足够的检验。为此，今后的研究应当结合时间领导的概念内涵，运用演绎和归纳相结合的方法编制更加科学的时间领导量表，以便为进一步开展该主题的实证研究提供测量工具。
第三，时间领导的影响因素及其作用机制需要通过进一步完善理论框架和开展实证研究来加以探讨。文献回顾结果表明，以往学者们已经分别围绕时间领导的影响因素、主效应和调节效应三个方面开展了相关的理论和实证研究。然而，除了已经得到探讨的时间人格、时间智力、年龄和工龄等因素外，是否还存在其他会对时间领导产生重大影响的因素？它们的作用机制又是怎样的？在时间领导的主效应方面，尽管已有不少学者按照Mohammed和Alipour（2014）所构建的指导性框架（参见图1）展开了研究，但该框架还可能通过增加哪些中介变量和结果变量来进行拓展？时间领导影响结果变量的直接和间接效应是否可能因组织、团队和员工个体层面某些权变因素的影响而有所差异？在时间领导的调节效应方面，除了现有研究（如Op't Hoog,2009;Mohammed和Nadkarni,2011）已经探讨的某些关系外，图2所示的指导性框架还可能怎样进一步拓展？对于这一系列问题，今后有必要开展更多、更精细的研究来予以回答。
第四，时间领导研究需要设计更恰当的研究方法。目前，领导研究领域占主导的仍然是截面现场研究（Hunter等，2007），而这种研究方法难以适应时间领导研究的需要。为此，已有研究者按照纵向研究的基本思路，对研究模型中的变量按因果关系的先后顺序在不同时间点进行测量（如Mohammed和Nadkarni,2011），或者对研究模型中可能产生单次测量误差的变量实施多次重复测量（如Op't Hoog,2009）。这种做法虽然能在一定程度上规避截面现场研究可能存在的弊端，但并不总能很好地解决时间领导研究中所存在的一些独特的困难，比如领导输入的持续时间和稳定性、领导输出的持续时间和稳定性、输入影响输出所需要的时间等（Ancona和Tushman,2001;Shamir,2011）。为此，今后的研究有必要结合研究目的，在更多地采用纵向研究设计的基础上，继续探索能够有效解决上述困难的更为恰当的研究方法。
第五，时间领导的情境化问题值得开展更加广泛的研究。时间领导概念是近年来在西方发达国家文化背景下提出并发展起来的，但人们所持的时间观念跟他们所处的社会文化背景密切相关，由于相比中国而言，西方发达国家的现代化程度较高，现代化历史也较长，因此其社会时间观念也与中国存在相当程度的跨文化差异（包雷，1996）。所以，在中国开展时间领导相关研究特别需要重视情境化问题（Hofstede和Bond,1988;杨国枢等，2008;杨中芳，2009）。为此，今后的研究应当根据具体情境来相应地安排研究设计、研究方法和研究模型等。
主要参考文献
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