在竞争异常激烈的当代市场经济环境中，技术日新月异，产品生命周期不断缩短，客户需求多样化、个性化和动态化的趋势越来越明显，企业在此背景下要想建立并维持竞争优势，就必须能够持续开发出新颖、优质的产品和服务，同时还要能够用低于竞争对手的价格将其按时交付给客户。因此，企业要想求得生存和发展，就必须迅速提高并充分发挥其内部各个层次的灵活性，以便能够在多项任务之间实现有效的动态协调，随时应对迫在眉睫的截止日期、经常调整的任务目标等涉及时间问题的严峻挑战。正因为如此，时间视角作为理解组织如何运作的一个新视角，近年来越来越受到重视，诸多组织管理研究者从时间视角展开了不少有益的探索（如George和Jones,2000;Ancona等，2001;Sonnentag,2012）。
就理论取向而言，时间视角既可以作为组织管理研究中其他理论视角的补充，也可以单独存在并提供一系列独特的变量和关系，从而为某些组织管理现象提供独特的解释，时间领导（temporal leader-ship）便是该视角颇具前景的若干研究领域之一（Ancona等，2001）。然而，时间领导作为时间视角与领导研究相结合而发展起来的一个新概念，不同学者在对其展开的探索中呈现出不同的研究倾向。一种倾向认为，应重点考察企业高管（团队）为实现企业内外部时间需求之间的同步而付出的努力（如An-cona等，2001;Van der Erve,2004）；另一种倾向认为，应当遵循领导学中“输入-输出”模型的研究范式，把领导者的特质或行为置于模型输入端，而把追随者的行为表现置于模型输出端，重点考察模型两端的变量各自随时间可能如何变化，输入端变量需要经历多长时间才能对输出端变量产生影响，以及该因果关系随时间可能如何变化等问题（如Bluedorn和Jaussi,2008;Shamir,2011）；还有一种倾向认为，应遵循Hunter等（2007）总结的领导研究主导理论范式，重点考察领导者的时间相关特质或行为，以及这些特质和行为与其假设结果之间的关系（如Mohammed和Nadkarni,2011;Hubens,2011;Gevers等，2013;Mohammed和Alipour,2014）。目前，上述前两种研究倾向仍缺乏系统、可靠的理论或方法论基础，所取得的研究进展并不明显；而第三种研究倾向与相对成熟的微观组织行为学研究一脉相承，具有可靠的理论范式可循，已经积累了一些富有启发性的研究成果。
然而，尽管时间在领导研究中的角色备受推崇，但是有关该主题的探讨还相当有限（Halbesleben等，2003;Gill,2011），理论界迄今仍未就时间领导问题构建起完善的研究体系。本文将对已有的时间领导相关文献进行梳理，希望能够为该领域的后续研究提供一些参考。
二、时间领导的概念界定
目前对时间领导的界定存在组织、团队和个体三个层面，分别对应组织行为学研究的组织、群体和个体三种分析水平。研究者按照各分析水平的需要，赋予了时间领导相应的含义。
时间领导最初被定位于组织层面，用来解释组织如何有效运作这个问题。Ancona和Tushman（2001）认为时间领导是一项既有助于缓解时间分歧的弊端，又能增强时间多元化的益处的组织机制。这个界定比较抽象，它适用于解释宏观层面的组织行为学问题。例如，对于企业的高管团队而言，他们要实施有效的时间领导，可以通过调整或变革企业的组织结构、控制流程、运作系统、组织文化等多个方面，来确保企业适应外界关键的技术和竞争周期，进而更好地生存与发展（Ancona等，2001）。
Mohammed是在团队层面探讨时间领导的代表性学者之一，近年她及其合作者先后在不同论文中对时间领导进行了界定。其中，Mohammed和Nadkarni（2011）指出，团队时间领导是团队领导者所采取的有助于对团队内部各个成员完成任务的节奏进行结构化、协调和管理的一系列行为。与之类似，Mohammed和Alipour（2014）在其研究中也指出，时间领导是领导者藉以管理多个时间区间，促使各个成员按统一的节奏做出贡献，并协调各项工作的进度，从而确保各项任务得以如期完成的过程。可见，团队层面的时间领导关键在于，通过有效配置团队成员的时间资源来引导他们相互协调、相互配合地按同一节奏执行工作任务，以最终按时完成团队的各项任务。
按照个体层面相关研究的界定，时间领导是指有助于领导者及其追随者应对具有时间复杂性的环境的领导者行为（Op't Hoog,2009）。该定义既包含针对领导者而言的自我参照时间领导（ego refe-renced temporal leadership），又包含针对追随者而言的变换参照时间领导（alter referenced temporalleadership）。其中，前者指领导者自身对待时间的想法、行为和态度；后者指领导者在与下属互动的过程中，对下属时间人格差异等时间相关复杂性的意识，以及所展示出来的能够帮助下属在具有时间复杂性的环境中最有效地执行工作任务的一系列领导者行为。Op't Hoog（2009）的这个定义同时涵盖了领导者与时间密切相关的某些特质、状态和行为，但在字面上并未严格对应其定义所指的领导者行为，这可能会使其他学者在沿用该定义开展研究时感到困惑。
综观现有研究，上述界定普遍认同时间领导在内涵方面涉及管理者合理有效地配置他人时间资源的一系列行为。不同之处在于，组织层面的时间领导界定难以操作化，至今仍基本停留在初步的思辨性探索阶段，尚未形成精细的研究体系；相反，团队层面和个体层面的时间领导已被作为相对明确的构念操作化，因此遵循Hunter等（2007）总结的领导研究主导范式对其进行探究的可行性更大。然而，以往关于时间领导的定义普遍强调，管理者有效配置组织内部及各个成员的时间资源，其目的要么在于企业经营目标的有效实现，要么在于工作任务的顺利完成；这是一种关注当前速度、效率而忽略整体效能与和谐的“紧迫”时间观，容易把员工置于既要创造卓越绩效又要独自承受巨大压力的困难境地（Gevers等，2013）。
为此，本文参照研究可行性较大的个体层面时间领导的现有界定方式，从相对公认的行为角度切入，以领导者与其追随者的互动为背景，顺应当前组织管理研究与实务既强调绩效又重视个体幸福的趋势，对时间领导进行以下界定：时间领导是领导者根据下属的个体时间特质和工作任务特点而采取的既有助于确保各项任务的如期完成，又能提升下属与时间相关的幸福感的时间管理行为。
三、时间领导的内涵辨析
就理论内涵而言，时间领导同时涉及时间和领导两项关键要素，它与既有文献成果中相对成熟的时间管理（time management）和领导学理论具有密切的联系。然而，作为一个新兴的理论概念，时间领导能否在学术研究中赢得理论合法性，并在实际工作中产生实践价值，很大程度上取决于它能否提供区别于现有理论的独特贡献。为此，本部分将在对有关文献进行回顾的基础上，将时间领导与现有其他领导理论及时间管理进行比较分析。
时间领导与既有其他领导理论的联系与区别相对直观，前者可以在整个领导理论体系中确立一个较为清晰的理论地位。在联系方面，时间领导更倾向于是一种领导行为理论，同时还具有领导权变理论的特点。这是因为，现有从组织（如Ancona等，2001）、团队（如Mohammed和Nadkarni,2011）和个体（如Op't Hoog,2009）三个层面进行的界定都一致强调了管理者配置时间资源的有关行为，甚至还有学者（如Myer和Mohammed,2012）直接采用了类似于领导行为理论中结构-关怀维度的任务-关系维度来对团队的时间领导进行描述。而在区别方面，不同于以往的领导理论通常忽略或边缘化时间和时机因素的特点，时间领导直接把这两个因素推向了前台和中心，这能够提供一些不同于以往领导研究的独特变量和关系，从而为理解领导现象提供独特的启发。例如，尽管时间领导的任务-关系维度类似于传统领导行为理论中的结构-关怀二维领导观点，但它代表了高度强调时间属性的一系列在内涵上更为狭窄的行为的集合（Mohammed和Nadkarni,2011;Myer和Mohammed,2012）。可见，时间领导既与现有领导理论体系一脉相承，又是基于时间视角的创新和发展。
时间领导与时间管理的异同之处则相对含糊，它们主要可以从理论发展程度、作用指向和涵盖范围三个方面进行比较。首先，在理论发展程度方面，时间领导是近几年才被正式提出的新概念，而时间管理几乎与现代管理学同步诞生并已发展成熟。事实上，Taylor（1911）在《科学管理原理》中即指出，“为了提升工厂的生产效率，管理者必须将生产过程系统地拆成各种步骤，精确地测量每个生产步骤所需时间，然后将这些时间用最有效率的方式组合起来，并由每个工人专门、确切地在要求的时间内负责完成单一生产步骤”.这可以说是时间管理的一个最初界定。此后，时间管理问题越来越受到学术界和实务界的高度重视和热烈讨论，目前已形成围绕时间管理的技巧、方法、工具和流程等议题的相对完善的知识体系。其次，在作用指向方面，时间领导主要是指管理者对组织中其他成员的时间资源进行配置和管理，而时间管理则既可以是对自己也可以是对他人时间资源的配置和管理。尽管Op't Hoog（2009）对时间领导的界定涉及领导者自身对待时间的想法、行为和态度等内容，但事实上其编制的时间领导量表却完全忽略了上述内容，仅保留了领导者用以帮助下属在具有时间复杂性的环境中最有效地执行工作任务的一系列领导者行为。时间领导的这种他人指向性在其他研究（如Ancona等，2001;Mohammed和Nadkarni,2011;Myer和Mohammed,2012;Mohammed和Alipour,2014）中也已经得到较广泛的认同。然而，现有的时间管理文献却同时涉及自我时间管理和他人时间管理，以及针对整个组织及其所有成员的时间资源配置等内容。尤其是近年来，时间管理甚至已经逐渐转变成广为接受却值得质疑的个人技巧（郑作彧，2011）。最后，在涵盖范围方面，时间领导与时间管理各自的涵盖范围实际上与它们的作用指向有着密不可分的联系。从某种意义上说，时间领导可以说是时间管理的一个子范畴或者一项具体职能，两者甚至可能存在类似于管理学中“领导”与“管理”之间的关系。
由以上比较可以看出，时间领导通过在领导研究中引入时间这个新颖的视角，在一定程度上丰富和发展了既有领导理论体系。此外，尽管时间领导与时间管理的联系与区别可能存在某些模糊之处，但前者能在一定程度上扭转把时间管理过分强调为指向自我的个人技巧的倾向，并能够促使管理者更加注重员工的个体时间特质和工作任务特点等因素，从而实施与之契合的时间管理行为，进而带领员工如期完成各项任务，同时提升员工与时间相关的幸福感。
