目前，国际学术界仅有少数研究人员出于研究需要编制了时间领导的结构化测量工具。由于学术界尚未就时间领导的概念内涵达成一致，因此不同学者在其研究中所编制的时间领导量表也往往具有不同的项目及维度结构。总的来说，关于时间领导的结构与测量，目前主要存在三种代表性观点。
第一种代表性观点认为时间领导是一个单一维度构念。例如，Mohammed和Nadkarni（2011）在其研究中针对团队时间领导编制了一份包含七个项目的单维量表。按照这种单一维度观点，团队时间领导应该包含时间规划、时间提醒、时间编排、时间同步和时间资源分配等内容（McGrath,1991;Ancona等，2001）。事实上，团队时间领导所涉及的上述任何一项内容，又都对应着各自的具体内容及测量工具，如Janicik和Bartel（2003）在其研究中即指出，时间规划涉及任务优先次序、截止日期和会谈频率的安排等七个具体方面，但时间规划的这些具体内容仅有个别被Mohammed和Nadkarni（2011）纳入了团队时间领导的测量。因此，Mohammed和Nadkarni（2011）的团队时间领导概念在理论内涵的全面性与测量工具的单一维度结构之间存在某种程度的矛盾。
第二种代表性观点认为时间领导是同时包含任务和关系两个维度的构念（Myer和Mohammed,2012）。与Mohammed和Nadkarni（2011）仅以完成任务为导向的观点不同，Myer和Mohammed（2012）增加了一个专门的维度，用来描述那些为成员应对与时间相关的问题提供支持的一系列行为，譬如赞赏那些达成在时间上密切相关的目标的团队成员，处理成员之间的时间冲突，以及在制定有关组织时间结构化的决策之前寻求成员的贡献，等等。从这个意义上说，Myer和Mohammed（2012）的二维观点是对Mohammed和Nadkarni（2011）的单维观点的发展和完善，它由于增加了对员工的支持方面的内容，能够更好地适应当前及未来现代化过程中既保持快节奏的紧迫又能实现和谐的“全息”时间观①的迫切要求。
第三种代表性观点认为时间领导同时包含时间自主性、时间规划、时间提醒、时间压力以及时间复杂性意识五个维度（Op't Hoog,2009）。尽管在Op't Hoog（2009）的研究中，时间领导起初被界定为包含自我参照时间领导和变换参照时间领导两个维度，但在具体的研究过程中，专门针对领导者自身对待时间的想法、行为和态度的自我参照时间领导维度并未真正地在Op't Hoog（2009）所编制的时间领导量表中得到体现。此外，仅就变换参照时间领导这个保留维度而言，时间领导的上述五个维度很大程度上是根据McGrath（1991）和Ancona等（2001）关于时间领导包含时间规划、时间提醒、时间编排、时间同步和时间资源分配等方面内容的理论阐述类推得到的。这与前两种代表性观点相关研究的处理方式如出一辙，区别可能在于，Op't Hoog（2009）在编制时间领导量表时针对上述时间领导所应包含的每一项具体内容都保留了较多的项目，以至于在根据调查数据进行因子分析时获得了数目较多的因子，并使时间领导构念呈现出与前两种代表性观点不同的结构维度。
根据对现有文献成果的梳理不难发现，尽管不少学者（如Op't Hoog,2009;Mohammed和Nadkarni,2011）在其研究中对时间领导概念进行了界定，但在对时间领导进行测量时只根据已有的时间规划、时间提醒和时间编排等理论描述（如McGrath,1991;Ancona等，2001）进行类推，并从相应的量表中采用若干项目加以修订，这样得到的量表可能只能体现很小一部分关键信息（Hunter等，2007）。此外，虽然学者们普遍认同时间领导包含多个方面的内容，但可能由于他们在编制量表的过程中各自保留的具体方面及相应项目存在差异，因此在量化分析时难以在时间领导的内容结构与测量工具两个方面达成一致。
五、时间领导的影响因素与作用机制
（一）时间领导的影响因素
关于时间领导的影响因素问题，目前只有少量研究围绕个体的深层特质和浅层特征两方面差异开展了初步的理论阐述。在深层特质方面，相关研究表明领导者的时间人格（time personality）、时间智力（temporal intelli-gence）等与时间有关的特质可能会对其时间领导行为产生影响。正如Antonakis等（2012）在其研究中所指出的，随着特质论在领导研究中重新受到人们的关注，近来有不少学者按照“领导者特质→领导者态度或行为→领导有效性”这样的过程模型开展领导研究。据此，领导者在时间特质方面的个体差异可能对其时间领导行为产生影响。具体而言，领导者的时间智力能够解释领导者关于时间的想法、态度和行为等方面的个体差异（Doyle和Francis-Smythe,2008），以及在追随者面前所展示出的与时间有关的行为和认知差异（Doyle,2012），它可能对时间领导产生正向影响（Antonakis等，2012）。而领导者的时间人格则涉及领导者是否守时，是否注重时间的规划和利用效率，是否偏好多项任务同时执行，以及在完成任务时是否有耐心等方面个体差异（Francis-Smythe和Robertson,1999），它可能会引起时间领导的表现差异（Mohammed和Alipour,2014）。
在浅层特征方面，领导者的年龄和工龄等与时间密切相关的因素可能会对其时间领导行为产生影响。按照Halbesleben等（2003）的观点，领导者对时间复杂性（如时间框架、节奏、同步性、顺序）的理解是其随时间进化的一项关键胜任力。也有研究认为，领导的专门知识和技能发展相当缓慢，时间因素对于时间领导的形成和发展而言十分重要（Lord和Dinh,2014）。从这个意义上说，时间领导可能与领导者的社会化过程有关，我们甚至有理由推测，随着领导者年龄和工龄的增长，他们对时间复杂性的理解将变得日益深刻，因此年龄和工龄会正向影响领导者的时间领导行为。
（二）时间领导的影响结果及作用机制
与影响因素方面的探讨相比，目前关于时间领导影响结果及作用机制的研究相对多一些，相关研究主要是通过分别建立以时间领导为解释变量或调节变量的模型来展开的。
1.时间领导的主效应模型。已有若干研究从理论和实证两个方面探讨了时间领导作为解释变量，对个体、团队（群体）和组织三个层面结果变量的影响及其作用机制。
就个体层面的结果变量而言，较多研究认为，时间领导有助于员工产生积极的工作体验，实施积极的工作行为，并取得较高的工作绩效。例如，已有实证研究表明，员工感知的时间领导与其任务表现、团队合作行为及幸福感均呈显著的正相关关系（Op't Hoog,2009）；时间领导能够正向影响员工的敬业度（Hubens,2011）；当下属具有明显的在任务下达后“前松后紧”地赶在截止日前加班加点完成任务的时间节奏风格时，若上司采取有效的时间领导行为对下属进行时间提醒，则有可能通过提升下属对工作任务的专注程度而间接提升下属的创造力（Gevers等，2013）。此外，也有研究者（如Mohammed和Ali-pour,2014）从理论上指出，在上司-下属对偶中，上司有效的时间领导行为有可能促使下属形成与之一致的时间认知，从而间接促进下属的绩效表现、组织公民行为和反馈寻求行为。
就团队（群体）层面的结果变量而言，也有一些理论和实证研究表明，团队领导者的时间领导行为有利于提升团队绩效和改善团队的人际关系。例如，Gevers等人（2009）在一项把目标设置、计划、任务调整和评估等时间领导行为纳入分析框架的纵向研究中发现，有效的团队时间领导可以在整个团队生命周期内改善基于时间的交流和沟通。
Mohammed和Nadkarni（2011）的实证分析结果也表明，团队时间领导与团队绩效显著正相关。此外，Mohammed和Alipour（2014）从理论上论证了有效的团队时间领导能够帮助团队成员安排各项活动的进度，统一各项活动的节奏，并最小化各名成员、各项任务之间的时间冲突，确保各项子任务节奏的恰当性，以及各名成员在时间分配方面的共识，从而促使团队形成共享的时间认知，进而间接促成团队绩效、群体凝聚力和团队层面组织公民行为等方面的积极结果。
就组织层面的结果变量而言，迄今仅有个别研究人员展开了初步的理论阐述。例如，Kerns（2012）认为，管理者对待过去、现在和未来时间的观念将影响员工的工作偏好，如果能够通过有效的时间领导在组织内部形成统一的时间观念，将有望提高组织的整体绩效和幸福水平。
Mohammed和Alipour（2014）的理论分析框架也表明，有效的时间领导有可能在整个组织内部塑造一种非常重视如期完成任务和克服时间进度冲突等因素的文化氛围，进而引导组织中的每名成员朝着共同的目标迈开一致的步伐，并最终取得更高水平的组织绩效。
