1. 描述性统计。表 1 是各个变量的平均值、标准差、相关系数及信度系数。 结果表明，本研究所使用的各个量表的内部一致性系数都介于 0.81~0.90 之间， 这说明本研究采用的测量工具所收集的数据是可信的。 C 因素、P 因素、M 因素和领导信任均与组织指向反生产行为和人际指向反生产行为呈显着的负相关，这些变量的负相关为下面各变量的层次回归分析提供了必要的前提。
2. 假设的检验。 根据表 2（M3，M4；M7，M8）可知，个人品德与组织指向反生产行为和人际指向反生产行为显着负相关（β=-0.204，p<0.01；β=-0.162，p<0.05），假设 1a 得到了验证。 目标达成与组织指向反生产行为显着负相关（β=-0.288，p<0.001）， 但对人际指向反生产行为的回归系数未达到显着水平（β=-0.149），因此，假设 1b 得到了部分检验。 团体维系与人际指向反生产行为显着负相关（β=-0.2，p<0.05），但对组织指向反生产行为的回归系数未达到显着水平（β=-0.062），因此，假设 1c 得到部分检验。【2】
个人品德、 目标达成和团体维系分别与领导信任显着正相关 （β=0.234，p<0.001；β=0.141，p<0.05；β=0.447，p<0.001）， 领导信任与组织指向反生产行为和人际指向反生产行为显着负相关（β=-0.456，p<0.001；β=-0.422，p<0.001）。 当同时将个人品德、目标达成、团体维系和领导信任放入回归方程以后，个人品德与组织指向反生产行为和人际指向反生产行为的回归关系变得不再显着，目标达成与组织指向反生产行为之间的负向关系减弱但仍达到了显着水平，团体维系与人际指向反生产行为之间的负相关系也变得不再显着。 这说明领导信任在个人品德和组织指向反生产行为、人际指向反生产行为之间起到了完全中介的作用，在目标达成和组织指向反生产行为之间起到了部分中介作用，在团体维系对人际指向反生产行为的影响中起到了完全中介作用，因此，假设 2a 得到了验证，假设 2b和 2c 得到了部分验证。
五、结果讨论
本研究是在中国的文化背景下，探讨了 CPM 领导行为对员工反生产行为的影响作用， 并检验了领导信任的中介机制。 回归分析的结果表明：（1）C 因素对员工的组织指向反生产行为和人际指向反生产行为具有显着的负向影响作用，领导信任起到了完全中介作用；（2）P 因素对员工的组织指向反生产行为具有显着的负向影响作用， 领导信任起到了部分中介作用；（3）M 因素对员工的人际指向反生产行为具有显着的负向影响作用，领导信任起到了完全中介作用。
在 CPM 领导行为中， 三种因素分别起到了不同的作用， 组织的良好运营和发展需要三种因素的协同作用。 C因素针对的是领导者自己，品德高尚的领导者能公正公平的对待组织中的员工，不会滥用职权对员工“穿小鞋”，这能够赢得员工的钦佩和信服。 领导者的个人道德可以起到榜样示范的作用， 能够带动员工遵守组织的规章制度，规范自身的工作行为，从而较少的实施组织负性行为。 P 因素针对的是工作，P 因素包括对下属的压力施加、 工作督促和监督检查等管理行为。 这些行为可能会使上下级之间的关系变得紧张，甚至会产生一些“对立”和“冲突”，因此，P 因素对员工人际指向 的反生产行为影响并不显着 。 所以，这就需要 M 因素的机能来消除上下级工作中的“不愉快”。 M 因素针对的下属，领导对下属所给予的体贴关心、信任尊重和激励支持等 M 机能能够促进领导与下属之间的关系，这能够缓和工作生活中的矛盾和意见，提高下属的工作满意感，从而减少下属的人际指向反生产行为。
本研究的理论意义主要在于将具有中国文化特色的本土领导理论-CPM 领导行为模式与员工反生产行为联系起来， 证实了 CPM 领导行为模式对员工反生产行为具有负向的预测效果。 本研究还进一步探讨了领导信任的中介作用机制，丰富了中国组织情境下员工反生产行为的中介机制研究。 在实践中，要注重对领导者 CPM 三种领导职能的培训和开发，使领导者具备“高道德水平”、“抓工作”和“抓人际”的领导能力。
本研究的局限性主要表现在两个方面。 第一，本研究采用了横向设计，以后的研究中可以采用纵向设计，在不同的时间阶段对自变量、 中介变量和因变量进行数据调查，这样会使研究结果更加的可靠和信服。第二，CPM 领导行为对员工反生产行为产生作用的过程中还会存在其他一些变量的影响，如其它中介变量的影响，员工的一些个体特征也可能会在 CPM 领导行为对员工反生产的影响中产生调节作用等。 所以，在以后的研究中我们可以纳入其它相关的中介变量和调节变量， 以更全面的了解 CPM 领导行为对员工反生产行为的作用机制。
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