一、引言
反 生 产 行 为 （Counterproductive Work Behavior，CWB）是指组织成员有意采取的 、客观上给组织及其成员的有形资产或无形资产带来损失的显性或隐形行为。 作为一种消极的角色外行为，反生产行为对组织及其成员带来了严重的负面影响。 反生产行为直接损害组织的经济利益，研究者发现，反生产行为在美国给企业造成的经济损失每年高达 60 亿到 2 000 亿美元， 并且有 30%的企业破产是由其所导致的。 除了这些显性的损失以外，反生产行为会降低员工的工作满意度， 使员工的工作效率下降，从而影响员工的个人绩效，阻碍组织目标的实现。
鉴于反生产行为的巨大危害，如何预防和减少组织中的反生产行为已成为研究者和企业管理者的重要课题。 国外的学者们研究发现，领导行为是决定员工反生产行为的重要因素。 领导的一些行为或特质， 比如伦理型领导、领导-成员交换关系、辱虐领导、变革型领导等对员工的反生产行为具有重要的影响。 尽管西方有关领导行为对员工反生产行为影响的研究比较成熟，但是中国文化背景下的本土领导行为方式与员工反生产行为的关系则较少探讨。 中国文化自古就强调领导者个人品德的作用，选拔干部时也通常采用“德才兼备，以德为先”的标准。 上司领导的个人品德是否具有“以德报怨”的作用，上司的公平正直是否会减少下属的反生产行为？ 上司“抓工作”和“抓人际”的领导职能是否也会对下属的反生产行为产生影响？ 基于此，本研究拟采用中国文化背景下的 CPM 领导行为模式，探讨其对下属反生产行为的影响以及领导信任在这种影响中的中介作用机制，以期为企业员工反生产行为的管理提供一定的启示。
二、研究假设的提出
1. CPM 领 导行为模式与员工反生产行为。 我国学者凌文辁（1987）在日本学者三隅二不二的 PM 领导理论的基础之上，运用因素分析的方法提出了中国文化背景下的 CPM 领导行为模式。 在中国的组织中，对领导的行为评价除了 P 因素（Performance，工作绩效）和 M 因素（Maintenance，团体维系）之外，还存在着中国文化特色的一个因素， 那就是 C 因素（Characterand Morals，个人品德）。 C 因素反映了中国文化下领导者的特异性，P 因素和 M 因素则反映了东西方领导者的共性。 CPM 领导的三种机能具有不同的作用，C 因素针对领导者自己，P 因素针对的是工作，M 因素则针对的是员工，三种职能的协同作用才能最大限度的发挥其领导机能。
C 因素是领导者的个人品德， 指领导者的以身作则 、克己奉公、公平正直等。 领导者在与员工的交往过程中，通过展现其道德行为可以赢得员工的尊重和信服，这能够起到榜样示范作用，带动员工的道德规范行为。 员工通过对领导的观察学习，使自身的工作行为符合企业组织规范和伦理道德要求，从而较少的实施反生产行为。 P 因素是组织目标的达成，指领导者计划、协调、组织和指挥等“抓工作”的领导能力。 上司领导在日常工作中通过向下属传授工作相关的知识和技能，能够提高下属的工作能力。 根据社会交换理论的互惠原则，下属为了作为对领导者的“回报”，从而表现出积极的工作行为，所以实施反生产行为的可能性较低。 M 因素是指组织团体维系，指领导者对下属的体谅关怀、激励支持、信任尊重等。 后来兴起的变革型领导于此 M 因素具有相似的要求。 刘晖等人的研究发现，变革型领导负向影响下属的反生产行为。 基于上述分析，我们提出以下假设：
假设 1：CPM 领导行为对员工反生产行为具有显着的负向影响。
假设 1a：C 因素对员工反生产行为具有显着的负向影响；假设 1b：P 因素对员工反生产行为具有显着的负向影响；假设 1c：M 因素对员工反生产行为具有显着的负向影响。
2. 领导信任的中介作用 。 信任是指个体基于对他人行为和意图的预期而愿意向他人暴露自己的弱点并且不会担心被他人所利用的一种心理状态。 在中国的企业中，领导控制着组织中大部分的资源，并对下属的薪酬、奖惩和升迁具有决定权。由于下属对领导的依赖性很大，员工对领导的信任就显得及其重要了。 究竟什么样的领导能够得到下属的信任呢？郑伯埙认为，家长式领导的德行领导和仁慈领导能够提高下属的领导信任。 Mayer 等人的研究发现，领导者的能力、 善意和正直是影响下属对领导信任的重要因素。 由此我们可以推断，CPM 领导行为能够促进领导信任。
高道德水平的领导能够对下属公平对待， 不会滥用职权对下属进行惩罚，这能够赢得下属的信任；领导者“抓工作”的职能能够确保组织目标的完成， 同时也能够满足下属的物质需求和自我成长需求，这也能增强下属对领导的信任；领导者对下属表现出关心体贴和尊重支持， 能够增强上下属之间的关系，缓解员工工作生活中的紧张感和压力，这更能强化下属对领导的信任。社会交换理论认为， 下属对上司的领导信任是领导-部属交换的前提。 上司如果能够正确的处理对自己、工作和下属的关系，则会增强下属对上司的信任。 这种信任能够促进上下属之间的社会交换关系， 进而增强下属回报上司和组织的责任感和义务感， 从而做 出 积 极 的 角 色 外 行为， 出现反生产行为的概率也会很低。 通过以上的分析，提出假设：
假设 2：领导信任在CPM 领导行为与员工反生产行为的关系中起着中介作用。
假设 2a： 领导信任在 C 因素与员工反生产行为的关系中起着中介作用；假设 2b： 领导信任在 P 因素与员工反生产行为的关系中起着中介作用；假设 2c： 领导信任在 M 因素与员工反生产行为的关系中起着中介作用。
三、研究方法
1. 研究对象。 本研究的调查对象主要来自于山东和广东等城市企事业单位的在职人员， 共发放问卷 320 份，剔除填答不完整和无效问卷， 最终回收有效问卷 277 份，有效回收率 87%。 调查对象的基本情况为：男性 43.7%，女性56.3%；大 专及以下占 28.2%，本 科占 57%，硕 士研究生及以上占 14.8%；25 岁及以下的占 38.6%，26 岁~30 岁的占46.9%，31 岁~35 岁的占 8.3%，36 岁及以上占 6.1%；工作 1年~3 年的占 68.9%，3 年~7 年的占 23.9%，7 年以上的占7.2%；普通员工占 70%，基层管理者占 20.6%，中层管理者占 9.4%；在组织类型上，国有企业占 36.5%，民营或私企占31%，外资企业占 8.7%，其他占 23.8%。
由于本研究涉及到员工反生产行为这一较为敏感的问题，员工通常出于社会赞许性的考虑，不能如实回答自身的反生产行为。 为了尽可能的减少被试的顾虑，本研究要求员工对周围同事的反生产行为进行评价，并以此反映员工自身的反生产行为情况。
2. 研究工具。
（1）CPM 领导行为。 采用李明和凌文辁 （2012）研究中所使用的 CPM 领导行为评价量表，该量表是从个人品德、目标达成和团体维系三个维度对领导行为进行评价，共 15个项目。
（2）领导信任。本研究采用 Ng 和 Chua（2006）研究中所使用的领导信任量表，共 4 个项目。
（3）员工反生产行为 。 采用张永军 （2012）研 究中所采用的员工反生产行为量表 ， 该量表来 源 于 Hennett 和Robinson（2000）所开发的二维反生产行为量表。 该量表将反生产行为分为两个维度， 分别为组织指向反生产行为（CWB-O）和人际指向反生产行为（CWB-I），共 17 个项目。
以往的研究表明，人口统计学变量，如年龄、受教育程度等可能会影响到员工的反生产行为，因此本研究将以上变量作为控制变量。
3. 统计分析方法。 运用 SPSS17.0 软件进行描述性统计、相关分析和层次回归分析等。
