毋庸置疑,对于组织或团体绩效而言,领导(力)起着重要作用。因此,研究领导(力)的学者们大都同意,不管是作为一种社会性现象,还是作为一个学术性的研究主题,领导(力)都是一个非常重要的问题。但是,领导(力)这个研究领域还远未规范,比较混乱。正如许多学者指出的那样,目前为止,还没有一个大家普遍接受的关于领导(力)的概念、研究范式,以及开发和践行领导(力)的策略。
百年来关于领导(力)的研究文献非常丰富、关于领导(力)的定义和理论纷繁复杂,本文把特质视角和情境视角作为梳理现代领导(力)理论的主要线索,从这两个视角对领导(力)理论的演变进行梳理,并对未来关于领导(力)研究的整合性趋势进行展望。
一、领导(力)特质视角的研究
1.早期研究
早期关于领导(力)的研究大都采用了特质视角,即把领导(力)看成是一种人格特质,并独立于领导过程发生的背景。学者们把这种观点看成是领导(力)的英雄模型。领导(力)的英雄模型起源于18世纪的理性主义者,例如卡莱尔(Carlyle)、尼采(Nietzsche)、高尔顿(Galton)所提出的历史的大人物理论。
现代心理学之父威廉·詹姆斯(William James)也持类似观点,认为社会变革归因于大人物。在早期的特质视角的研究中,高尔顿的《遗传的天才》(Hereditary Genius)是其中的典范。在此书中,高尔顿强调了两个基本观点:第一,把领导(力)定义为非凡个体的特定特征,这些人的决策有时能够改变历史进程。第二,这类个体的唯一性特征来自遗传或基因。高尔顿认为,决定有效性领导的个人素质是一种天赋,从一代遗传给下一代。当然,这种观点对于实践应用的启发是,领导素质是固定不变的,因此,无法进行开发和培养。
在20世纪早期,心理测验学的发展在一定程度上也促进了特质视角的研究。因为,心理测验的发展为测量这些特质概念提供了潜在可能性。如果领导(力)是一种人格特质,就应该能够进行测量。心理测验学的发展对于特质视角研究的意义在于,在实践应用上大大促进了领导者选拔的科学性和公平性。
领导(力)的这种研究视角,持续到20世纪40年代末和50年代早期。在20世纪四五十年代以后,很多学者逐渐丢弃了基于特质的领导(力)研究途径,转向其他研究途径。关于领导(力)研究视角转变的原因有多方面,其中一个很重要的原因是:很多学者认为,领导(力)的特质分析不足以解释领导(力)或领导者的有效性。领导(力)研究的特质视角的流行和声望的下降可能主要起源于斯托格第尔(Stogdill)的观点。
斯托格第尔在对1904年至1947年之间的124个相关研究进行综述之后,他说:“证据表明,领导(力)是一种关系,这种关系存在于社会情境中的人们之间,在一种情境的领导者可能并不必然成为另外一种情境中的领导者。”这一陈述被很多学者认为敲响了领导(力)特质理论的丧钟。在领导(力)研究领域,学者们对特质视角研究的拒绝非常普遍,而且持续时间很长,大概在20世纪四五十年代随后的三四十年之中,很少再看到基于特质视角的关于领导(力)的研究。
2.20世纪80年代以来的研究
20世纪80年代以来,在领导(力)研究领域,特质视角的研究又重新受到学者们的重视,同时,关于领导(力)特质的研究也呈现出新的特点。
在20世纪80年代,特质视角的研究之所以又重新回到人们的视野,首先是来自实证研究结果的支持。肯尼(Kenny)和扎卡尔(Zacaaro)采用更加复杂的统计模型对前人的研究进行重新检验,结果发现,在领导者显现 (leadership emer-gence)中,49%~82%的变异可归因于领导者的人格特征。
在最近的其他研究中,研究者们也报告了与此类似的结论。简单地说,就是在一种情境中能够成长为领导者的人,在完全不同的其他情境中也能够成长为领导者。劳德(Lord)及其同事对早期研究进行了元分析研究,结果表明,在早期研究中,相关的数据分析严重低估了领导者特质的效应。
另外,尽管在20世纪50年代至80年代的领导(力)研究文献中情境视角的研究是时代潮流,但是,在某些研究领域中,强调个体差异的研究还是明显存在的,尤其是在工业心理的应用研究中更是如此。这类研究倾向于把组织管理者的晋升作为 领 导 (力)校 标。米 纳 (Miner)、麦 克 莱 兰(McClelland)和博亚齐斯(Boyatzis)的研究为动机性特质与管理晋升和领导有效性之间的连接提供了证据。
贝瑞(Bray)、坎贝尔(Campbell)和格兰特(Grant)的纵向研究把成就动机、人际技能、智力和行政技能与被试20年后所获得的职位等级 连 接 起 来。
麦 考 尔 (McCall)和 隆 巴 多(Lombardo)识别出了具有上升势头的管理者从获得高层职位的竞争中出局的管理特质。
最近,大量研究已经把人格变量和其他稳定性的个人特质与领导有效性联系起来,并为在预测领导有效性中特质的重要性提供了坚实的实证基础。因此,可以得出结论认为,领导(力)特质视角的研究又重新受到学者们的重视。虽然,研究者们所提供的实证证据支持了基于特质的领导有效性,然而,这些研究大都是非理论性的,没有一个系统的理论框架来解释特定的领导者特质如何以及为什么会与领导校标相连接。为此,扎卡尔及其同事提供了一个领导者特质如何影响领导者绩效指标的理论模型(见图1)。
这个模型是以关于领导者个体差异与绩效关系的其他模型为基础,并依赖于几个已经被检验过的关于领导者特质的假设。
图1中的模型对领导者特征进行了定义,包括:认知能力,人格或气质,动机和价值观,问题解决技能,社会能力,以及隐性知识。认知能力包括一般智力、认知复杂性和创造力。人格或气质包括适应性、外倾性、风险偏好。动机和价值观包括社会权力需求、成就动机和领导动机。问题解决技能包括元认知、问题建构、解决方案产生,以及自我管理技能等。社会能力包括社会和情绪智力,以及说服和谈判技能。
扎卡尔及其同事的这个模型虽然是以领导特质为中心,但也把情境性影响因素整合到这个理论框架之中。尽管如此,这个理论框架仍根植于区 分领导者和非领导 者 的稳 定性 的个体差异视角。
3.当前研究的特点
当前关于领导(力)特质视角的研究主要表现出以下几个特点:
第一,对领导特质的认识与早期研究存在着很大的不同。早期研究更多地采用了高尔顿的观点,即领导特质被理解为个体先天的或遗传的心理素质。早期研究比较多地关注于能够预测个体领导(力)的关键性的领导者特质,但是这些特质很少在一个具有内在联系的有意义的概念建构中组织起来。当前特质视角研究认为,领导(力)代表着行为的复杂模式,在一定程度上可由多种领导者特征进行解释,领导研究的特质途径需要反映这一现实。因此,扎卡尔及其同事把领导者特质定义为个体特征的相对内在的整合模式,而不是孤立地理解领导者特质。
第二,当前特质视角的研究认为,领导特质包含了能够提升领导者有效性的稳定性的各种个体特征。传统的看法,特质是指人格特征。而现代领导特质视角认为,把领导者与非领导者区分开来的心理特征是非常宽泛的,不仅包括人格特征,也包括动机、价值观、认知能力、社会和问题解决技能,以及专业知识与技能。这一定义所强调的是能够预测领导者有效性的各种个体差异。
第三,早期研究认为,人格特质具有跨时间和情境的稳定性和一致性;而当前的研究认为,领导者的个体差异可能在跨时间和情境的相对稳定性或延展性上也有所差异,而且在一定程度上它们也可具体到特定的情境。有几个研究者已经注意到,类特质(traitlike)个体差异(例如认知能力、人格)与类状态(statelike)个体差异(例如自我效能、工作技能)之间的区别。
这种区别意味着,某些领导者特征的影响力更加具有跨情境的稳定性,而其他一些领导者特征可能更加具有情境性的弹性(显示领导情境的另外一个重要功能)。更加重要的是,稳定的或类特质个体差异能够预测领导者所习得和展示出来的类状态的特征水平。因此,领导(力)的特质视角需要考虑领导者特征在对情境因素上存在怎样的差异,以及其对领导行为的接近性上如何不同。
第四,当前领导(力)特质视角的研究认为,领导(力)的特质研究途径必须考虑情境这个因素,并把情境作为领导(力)显着变异的一个重要来源。当前领导(力)特质视角的研究也承认情境对于解释领导行为的变异非常重要,然而,情境在解释领导者与非领导者之间的差异时却可能不是关键性的。当然,领导(力)的特质视角需要说明情境性变异的角色功能。这一点在扎卡尔及其同事以特质为中心的领导(力)模型中也得以体现。
