（二）不道德亲组织行为的结构与测量
随着不道德亲组织行为研究的不断深入，国内外学者在概念结构框定和相关量表开发方面取得了丰硕成果。不道德亲组织行为的概念越来越明晰，且逐渐可操作化，为该领域的实证研究奠定了坚实基础。Umphress 等（2010,2011）将不道德亲组织行为框定在亲组织的一维结构中，即不道德亲组织行为可以是不道德的亲组织，或不道德的亲成员，或不道德的亲组织且亲成员行为。夏福斌（2014）指出了一维结构的不完整性，并将不道德亲组织行为定义为基于亲组织和利他的二维结构概念。其中利他维度是指有利于组织成员且不损害组织的不道德行为，亲组织维度是指有利于组织且不损害组织成员的不道德行为。
以往研究主要使用Umphress等（2010）的“六项量表”来测量员工从事不道德亲组织行为的意愿。量表采用七分制从 1（非常不同意）到 7（非常同意）来区分意愿程度，题目涵盖了产品或服务方面的、维护组织形象方面以及提高组织效益方面的不道德亲组织行为。如 “如果能使组织受益，我会向顾客和客户隐瞒关于我公司或公司产品的负面信息”,“为了把公司的问题推给别的公司 , 我会给一名能力欠缺员工写一封好的推荐信”.此量表在该研究中具有良好的信度与效度，也能较好地反映不道德亲组织行为的内容，使用范围较广。但是量表仅仅体现出了亲组织维度的特征，没有测量有利于组织成员维度的内容，不够完善。 Matherne 和 Litchfield（2012）开发了“不道德亲组织行为 5 项量表”来测量行为频率。量表采用七分制从 1（从不）到 7（总是）来区分不道德亲组织行为发生的频率。题目包括“伪造文件来保护你的组织”,“提供有关你组织的虚假或误导性信息来保护或提升其地位”,以及不配合调查等。但该量表没有经过其他学者的大规模验证，尤其是不同文化背景下的检验，因此该量表在推广性方面存在一定的不足。
二、不道德亲组织行为的影响因素
不道德亲组织行为受多种因素的影响，相关研究表明个人、组织、领导和社会因素都会对不道德亲组织行为产生影响。之前的研究虽然这几个方面都有涉及，但是过于零散和片面。笔者将不道德亲组织行为的影响因素及其作用机制进行梳理，为以后研究提供线索。
（一）个人因素
个人作为不道德亲组织行为的主体，其本身的特点对行为意愿会产生很大的影响，之前的研究已经证明了这点。但是个人心理因素在不道德亲组织行为的研究中主要作为中介和调节变量存在。如个人所持有的积极互惠信念（Umphress et al.,2010），个人的道德发展阶段（Umphress et al.,2011），道德身份的强弱（Matherne& Litchfiled,2012），以及个人的道德倾向（Effelsbeg etal.,2013） 等。目前仅有一篇文章将员工个人作为前因变量进行研究，主题为 “处在被排斥危险状态的员工，在个人接纳需求的作用下从事不道德亲组织行为的影响”（Thauet al.,2014）。研究结果表明员工被排斥危险越高，越容易通过从事不道德亲组织行为，来获得组织的肯定与认可，以解除被排斥的危机。员工的接纳需求在过程中起中介作用，个人的接纳需求越高，从事不道德亲组织行为的可能性就越大。其他以个人为前因变量进行的研究主要就集中在领导的领域了。
（二） 组织因素
组织作为不道德亲组织行为的主要对象，对此类行为的产生有重要影响。组织认同、组织支持等有利的组织因素能够有效增加员工的角色外行为，促使员工将公司的成败内化为自己的成败。Umphress（2010）通过实证研究表明组织认同与不道德亲组织行为的正相关关系，个人的积极互惠信念会通过调节加强这一关系。组织认同能够增加员工对组织的情感依赖，提升员工的工作满意度和组织承诺。积极互惠信念程度高的个人会更加感觉有义务向合作伙伴回报有利的行为（Eisenberger et al.,2004），也因此更容易从事不道德亲组织行为。
组织支持对员工的不道德亲组织行为也有显着的正向促进作用（Alexandra, 2012）。组织支持感会通过影响员工的道德判断从而促使员工做出不道德亲组织行为。其中道德领导会调节组织支持对员工道德判断的影响。道德领导力越强，组织支持对员工的道德判断影响力就越弱。
组织文化能够通过组织价值观、期望以及道德法规向员工传递组织规范行为的信号，营造特殊的道德环境。员工通过不道德社会化和松散的道德法规错估组织对于不道德行为的接受程度，从而引发一系列不道德行为 （Herchen,2012）。组 织 承 诺 反 应 了 员 工 与 组 织 的 关 系 的 心 理 状态， 包 括 情 感 承 诺、 持 续 承 诺 和 规 范 承 诺（Allen &Meyer,1990），情感承诺是员工对组织的情感依赖、身份认同和参与感。Matherne 和 Litchfield（2012） 通过实证研究发现对组织高情感承诺的人更容易为了组织利益从事不道德亲组织行为。但是这种关系会受个人道德身份的影响。道德身份是一个促进道德行为的自律机制（Aquino &Reed,2002），强道德身份的个人会对个人意识和行为进行承诺，提升或保护他人的福利（Hart et al.,1998）。因此，在对组织有同样承诺的情况下，拥有强道德身份的个人更加不可能从事不道德亲组织行为。
（三） 社会因素
关于社会层面的不道德亲组织行为前因研究较少，运用最多的就是社会交换理论。社会交换理论的内在逻辑是鉴于其它人已经履行了相似的义务，那么自己也必须遵守角色规定的职责（Gouldner,1960）。当建设性的社会交换关系存在时，就会产生积极的结果（Cropanzano &Mitchel,2005）。在正向社会交换关系作用下，员工为了回报组织给予自己的恩惠，很可能通过不道德亲组织行为来履行“义务”,以期与组织保持长久和谐的合作关系。Umphress 等（2011）的研究就证明了这一点。他们重点探索社会交换和组织认同在去道德化的作用下对不道德亲组织行为的影响。其中道德发展阶段、不道德文化和潜在严重性分别作为调节变量发挥作用。处于不同道德发展阶段的个人，对不道德行为的接受度也大不相同。不同的习俗水平阶段对于对错的评判标准是不同的。与前习俗和后习俗两种水平相比 , 习俗水平道德发展阶段的个体所具有的积极社会交换关系和高组织认同，更易激发自己的去道德化从而从事不道德亲组织行为。不道德文化也是如此，在不道德文化氛围下的员工相比较那些处在道德文化中的更加容易通过中和作用响应社会交换关系。不道德行为的潜在严重性会正向调节去道德化，增加了个人在从事不道德亲组织行为之前进行去道德化的可能性。除了社会交换，还有很多社会变量与不道德亲组织行为的关系亟待研究和验证。
（四）领导因素
上司运用自己拥有的正式和非正式力量可以塑造、改变和调整下属的行为和态度。为了揭示领导与下属不道德亲组织行为的关系，Miao 等人 （2013） 和 Effelsbeg 等人 （2013） 分别检验了道德型领导和变革型领导对下属不道德亲组织行为的影响。实证研究表明道德型领导与不道德亲组织行为存在着倒“U”型曲线关系（Miao et al.,2013）。在低水平的道德型领导情境下，下属由于与领导是一种低质量的社会交换关系，不会情愿做不道德亲组织行为这类危险的行动；中等水平的道德性领导情境下，上司与下属之间产生高质量的社会交换，领导虽然关注道德问题，但更坚信组织利益是第一位的，这种思路会促使员工进行不道德亲组织行为；高水平道德型领导情境下，上司的道德行为与道德内涵高度一致，下属受社会学系效应影响，会避免不道德行为；在此过程中组织对员工的身份认同调节着道德领导水平对员工从事不道德亲组织行为的影响（Miao et al.,2013）。
Effelsbeg 等人 （2013） 通过实证研究检验了变革性领导与不道德亲组织行为的正相关关系。变革型领导广泛的被认为能够培养超越眼前利益的员工行为，在这种思路下变革型领导与不道德亲组织行为应该呈负相关。但是事实上变革型领导通过提升成员的组织认同，通过其中介作用可以促使成员为组织利益做出努力。当内外部利益发生冲突时，员工为了让公司利益最大化会从事不道德亲组织行为，个人的道德倾向在其中起着反向调节组织认同对员工从事不道德亲组织行为的影响效果。Graham 等 （2015） 研究了领导风格在框架效应的调节作用下对员工不道德亲组织行为的影响，其中趋利型调节聚焦影响着框架效应的调节效果。研究结果表明，励志和有魅力的变革型领导在获益框架的调节下能够引起员工更高水平的不道德亲组织行为。另外趋利型调节聚焦会加强框架作用的影响。
