5 基于组织行为学理论加强万福生科内部控制的建议
5.1 重视组织行为学思想的引入。
随着人们对企业管理的发展理念的认识，从重视社会客体因素逐渐转向重视社会主体因素，管理理念和方式也悄然进行着从物质化、制度化管理到人性化管理的变化，即为将关注点从曾经的制度设计，部门设置过渡到了组织中个体行为特征、思想状态上。将组织行为学思想融入内部控制的每一个环节，将员工的价值观和能力作为主要影响因素予以关注。
组织行为学理论是现代企业管理的重要工具，它不仅代表着一个企业的思想状态，更是一种方法论，它帮助企业建立一个激励、监督员工的方法体系，以最大限度地发挥员工的主观能动性。基于组织行为理论，构建合理的内部控制体系要关注个体、群体、组织三种层级的行为特征。鼓励员工创新性工作，最大限度发挥自身能力，创建高效率的团队，从而不仅激励了个体的成长，群体的和谐合作，更使组织能效不断扩大，达到一种健康可持续的发展状态。
5.2 构建有生命力的组织文化。
组织文化是一个组织内部的独特思想意识，它被其成员所认同和共享，它源于长期的组织活动，而表现在具体的组织行为中。组织文化经由思想意识的灌输和吸收，内化地引导组织中个体的行为模式，由此实现内部控制的各项目标，是一种柔性的、具有内部驱动力的内部控制模式。基于万福生科形式化的企业文化，在建设企业文化时应该注意以下几个方面：
（1） 组织文化的中心思想一定要真实而积极。万福生科应建立企业清晰的核心价值体系，让员工理解重点的部分，掌握了核心价值才能为之奋斗。
（2） 要重视员工的价值观、道德品质。万福生科招聘选拔员工时，在能力之外也应关注员工的人生观、价值观和职业道德水平。任何员工的个人经历和教育背景都不同，所以每个人的个性和思想都不同，这就会影响他们对待工作，对待组织的态度，即对企业的忠诚度和对工作的责任感。
（3） 宣传和贯彻企业文化的引导和凝聚作用，使员工将个人行为紧紧的同企业发展联系到了一起，使他们认识到自己与万福生科是命运共同体，这样就为组织文化的巩固打下坚实的保证，并且也使组织及其成员拧成一股绳，为组织目标的实现努力工作。
（4） 组织文化不是一成不变的，它在不断的冲突和矛盾中发展进步，故而企业必须要不断地修正组织文化。在了解自身的优势与劣势，吸取财务造假案的经验教训后，重视企业文化建设，关注企业文化推行后企业内部工作效率和经营成果。原始设定的组织文化不存在太大问题，只是在实际操作中需要不断应用和调试。
5.3 完善公司治理结构。
5.3.1 完善组织结构配合内部控制建设。
如果说组织文化是一个企业的神经和血液的话，那么组织结构就是企业的肌肉和骨骼。现代组织理论强调组织效率胜于资源配置效率，企业的组织结构是内部控制制度建立与完善的一个重要内容，一个好的企业内控制度需要一个与其相适应的组织结构。万福生科是直线型组织结构与委员会相结合的组织架构，其缺点是集权现象突出，权力集中在最高管理者身上，委员会责任分散、议而不决、存在少数人专制。组织行为学理论认为企业应做到集权分权合理，以致权利和责任对等。另外要建立反舞弊机制以及投诉和举报人保护制度等。积极解决股东、董事会、监事会、管理层和其他利益相关者之间的内部控制信息不对称、知识不对称和意识不对称的问题，形成有利于公司长远发展和股东及所有的利益相关者其利益最优化的内部控制制度。万福生科应根据公司实际情况和生产经营的需要，合理划分各职能部门职责及岗位责任，并根据不相容职务相分离的原则，建立分工明确、职能健全清晰的内部管理职能部门，形成分工明确、互相配合、相互制衡的工作机制，保障了控制目标的实现。
5.3.2 优化股权结构。
万福生科存在"一股独大"和流通股过于分散的问题，使得龚永福夫妇独揽控制权、执行权和监督权等大权于一身。针对这一问题公司应该积极推行多元化持股，引入机构投资者，逐步降低大股东的持股比例，增加机构持股、社会公众持股比例，实现投资主体多元化、股权分散、大股东相互制衡的局面，建立有利害关系的股东的表决权除权制度，以防大股东滥用其表决权。
5.3.3 加强监事会独立性，强化独立董事监管作用。
完善万福生科的监事会职能，首先要保证其监事的能力，监事会成员的选择应保证其独立性，独立于董事会和经理层，监事会成员不应兼任任何不利于其独立性的职务。第二，要提高监事人员的工作动力，即给予监事人员与劳动对等的报酬和奖励。第三，为了加强监督效果，应增加足够的外部监督。最后，监事会成员应具有足够的专业水平、经验和能力。
在优化企业内部治理结构的过程中，独立董事制度的建立是至关重要的一环。万福生科董事会中的三位独立董事分别来自会计师事务所和高校，必然具备相应的专业素养和能力。但是万福生科能够在漫长的时间内持续不断地财务造假，原因之一就是独立董事职能的严重缺失。保持独立董事的独立性和专业性，这是增强独立董事的监管作用的重要保证。由大股东提名、董事会讨论决定独立董事名单的机制，可以适当改变为由中小股东提名、董事会和监事会共同讨论通过的机制。同时，可以改变目前独立董事薪酬结构单一的现状，建立独立董事薪酬与公司业绩相衔接的薪酬制度等激励机制，使独立董事的利益与企业价值的提升保持一致。第三，独立董事要明确其监管职责和范围，以及对公司承担的提醒与警示风险义务，明确其任何不尽责的行为都会受到法律的追究和社会公众的谴责。
5.3.4 加强内部审计建设。
企业加强内部审计制度的建设，有利于内部控制制度的设计和执行。万福生科在形式上是有内部审计部门的，但是该部门有名无实，内审人员较少，并且并不具有应有的专业素养，不能完成内部审计的工作，这样的内部审计部门不能帮助万福生科完成内部控制任务。因此公司应该增加内部审计人员数量，规范从业人员的职业道德行为，严肃审计纪律，保持审计工作的独立性和客观性，全面应用内部审计的监督效力。审计人员应具备相应的专业业务的知识，应不断提升他们的业务完成能力，并在工作中严守职业道德规范，保证审计工作的完成水平。
5.4 建立合理的激励制度。
组织行为学理论中个体行为是被动机支配的，需要引发动机，动机指示行为、维持行为同时引导行为去满足这种需要。
需要是指客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。如果人的某一需求没有被满足，心理状态会失衡，会出现紧张和焦虑的情形，紧张和焦虑会引导个体做出某一动作，这就是动机的由来。个体的行为是由动机决定的，行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了使某一需求的得到满足而发生。但行为的结局可能是实现了目的，满足了需求，在新的刺激下，又产生新的需求。也可能是没有实现目的产生挫折感，从而采取建设性行为或破坏性行为。如果企业能够激发员工的动机，满足员工的需求，并使他们看到满足需求的可能性，那么企业就可以激励员工的行为。组织行为学理论经过大量的调查和研究，产生了许多激励理论，如需要理论、双因素理论、目标设置理论、公平理论和期望理论等等。下面介绍两种理论。
（1） 需要层次理论。
需要理论中包括著名的马斯洛的需要层次理论、克莱顿·爱尔德弗的 ERG理论。需要层次理论将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要由低级的需要开始逐渐发展到高级的需要，当低层次的需要获得满足后，较高一层次的需要就占据了主导地位，成为驱动人的行为的主要动力。了解了他的需要层次就可以有针对性地进行激励。
（2） 双因素理论。
双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他认为可以将人的需要分为两种：保健因素和激励因素。保健因素仅仅能消除人的不满情绪，但不能使人们满足，保健因素包括薪酬、安全的工作环境等。激励因素却能使人感到满足而快乐，激励因素包括个人的发展得以满足，受到他人的信任，领导的肯定等。
运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时。
结合上述理论，万福生科应该在目标管理、参与决策、工作设计、教育和培训和合理的工作福利制度等方面采取积极的激励制度。
首先，万福生科要建立完善、科学的人力资源制度，确定选人用人的标准，并按照标准严格执行。同时应对各岗位员工定期考核，确定员工对相应岗位的职业胜任能力和职业操守。
其次，定期考核员工后，客观评价员工。根据结论及时开展培训和组织文化教育。如果组织目标或环境有所变化，要及时帮助员工调整适应。根据绩效考核合理给予晋升和奖金，对于违反内控制度的行为也要严肃处理。
最后，加强关键岗位控制。财务部门的重点岗位应予以关注，同时设计合理的岗位轮换制度，涉及组织重要信息的关键岗位员工应具有良好的职业道德修养。
