纵观我国劳动和社会保障改革的历程，我们会发现一个十分有趣的事情，劳动保障的改革，无非是两件事，就是把国家的职业转变成企业的职工，而企业办社保转变成国家办社保。这种改革是把劳动保障工作还原成本色，该国家办的事情就不让企业承担，该企业尽的义务和责任就不让国家去大包大揽。这样一来，彻底解放了对国家、企业、职工的束缚。下面是劳动保障论文8篇，供大家借鉴参考。
劳动保障论文第一篇：民族村旅游扶贫劳动保障制度的不足与对策
摘要：民族村寨旅游扶贫用工存在三个方面的问题：一是民族村寨旅游扶贫人才市场良莠不齐，民族村寨旅游扶贫劳动力不足，尤其是缺乏青壮年劳动力。二是参与民族村寨旅游的劳动者较为特殊，老人和未成年人是民族村寨旅游扶贫开发的重要劳动者，他们成为了典型的非正式就业人群。三是民族村寨旅游扶贫的劳动者的权益难以得到保障。从法学层面看，民族村寨旅游扶贫的劳动保障制度瓶颈是民族村寨旅游扶贫用工所存在的根本动因，为从根本上解决民族村寨旅游扶贫用工所存在的问题，从而实现民族村寨的“旅游真扶贫”和“旅游扶真贫”，就应该探讨探讨民族村寨旅游扶贫的劳动保障制度瓶颈，并寻觅民族村寨旅游扶贫的劳动保障制度瓶颈的破解之道。
关键词：民族村寨; 旅游扶贫; 劳动; 制度;
Bottleneck and Solution of Labor and Interests Protection System for Poverty Alleviation in Ethnic Villages
CAO Wu-kun LUI Shi-hong
Guizhou University of Finance and Economics Institute of Grammar Collaborative Innovation Center for Poverty Reduction and Development in Western
Abstract：There are three problems in the employment of tourism poverty alleviation in ethnic villages: first, the talent market of tourism poverty alleviation in ethnic villages is uneven, and the labor force of tourism poverty alleviation in ethnic villages is insufficient, especially the young and middle-aged. Second, the workers participating in the tourism in ethnic villages are special. The elderly and minors are the important workers in the poverty alleviation and development of the tourism in ethnic villages, and they have become the typical informal employment groups. Third, it is difficult to protect the rights and interests of the workers in ethnic villages. From the perspective of law, the labor and interests of ethnic village tourism poverty alleviation security system bottleneck is the basic reason of ethnic village tourism poverty alleviation existing labor, to fundamentally solve the existing problems in the ethnic village tourism poverty alleviation project, so as to realize national villages of "tourism poverty alleviation" and "tourism helps Zhen Pin", you should discuss the labor and interests of ethnic village tourism poverty alleviation security system bottlenecks, and labor protection system for ethnic village tourism poverty alleviation bottleneck of cracking.
一、问题之提出
阿马蒂亚·森（印度）对权利方法与贫困的内在关联性作了深入研究。“权利方法所重视的是每个人控制包括食物在内的商品组合的权利，并把饥饿看作是未被赋予取得的一个包含有足够食物消费组合权利的结果。”[1]浦鲁东（法）认为，劳动能力和权利分配与贫困存在内在关联性。“第一时期的目标是通过划分生产部门在地球上开始劳动，结束自然的吝惜状态，使人类摆脱它原始的贫困，把人类原来沉睡着的能力转变为积极活动的能力，变为为人类争取幸福的工具。”[2]权利缺失和现代劳动能力低等因素是导致民族村寨旅游精准扶贫存在突出问题的重要动因。不管是到村到户扶贫基础建设项目和产业扶贫项目的资金不足，产业扶贫融资动力不足，还是民族文化旅游开发不够，专业人才缺乏，都与权利缺失有关，都与民族村寨旅游扶贫劳动用工有关。
民族村寨旅游扶贫劳动用工存在以下三个方面的问题：一是民族村寨旅游扶贫人才市场良莠不齐，民族村寨旅游扶贫劳动力不足，尤其是缺乏青壮年劳动力。
二是参与民族村寨旅游的劳动者较为特殊，老人和未成年人是民族村寨旅游扶贫开发的重要劳动者，他们成为了典型的非正式就业人群。
三是民族村寨旅游扶贫的劳动者的权益难以得到保护。不管是从人权理论的维度看，还是从我国劳动保障法规看，民族村寨旅游扶贫的劳动者应该得到保护，但是在实践中，他们并未得到应有的保护。
从法学层面看，民族村寨旅游扶贫劳动用人存在问题的根本原因是民族村寨居民的得不到劳动保障，而民族村寨居民的得不到劳动保障的根本原因则是民族村寨旅游扶贫的劳动保障制度存在瓶颈，因此，只有想方设法破解民族村寨旅游扶贫劳动保障制度瓶颈，才能解决民族村寨居民的劳动权益问题。
二、民族村寨旅游扶贫的劳动保障制度瓶颈
（一）民族村寨旅游扶贫非正式就业群体劳动保障制度缺位
民族村寨旅游扶贫非正式就业群体已是民族村寨旅游扶贫雇佣劳动者中的一分子，他们对民族村寨旅游扶贫升级和增效具有不可忽视的作用。由于民族村寨旅游业的淡季和旺季明显的缘故，所以在民族村寨旅游扶贫开发中被雇佣的一些劳动者已成为民族村寨旅游扶贫非正式就业群体。从劳动保障理论和民族村寨旅游扶贫的目标看，民族村寨旅游扶贫非正式就业群体应该具有正式就业群体的劳动权益，他们的劳动保障应该得到保护。根据丁建定先生的研究，就业是我国社会保障制度的重要理念，劳动与社会保障的法规制定和修改应该融入此理念，劳动与社会保障的法规和司法应该保护就业者的劳动与社会保障权益。“在社会保障制度理念方面，中国共产党提出了就业是民生之本，促进社会公平正义，共享发展等系统的社会保障制度发展理念。”[3]然而，现行法规和司法实践对民族村寨旅游扶贫非正式就业群体的劳动权益保驾护航不够到位。“司法实践中主体因素也成为判断劳动关系是否成立的重要因素。例如，家庭和个人不是劳动法列举的劳动关系主体，家庭和个人与劳动者形成的关系也不被视为劳动关系，因而不能纳入劳动法的调整范围。”[4]进而言之，民族村寨旅游扶贫非正式就业群体劳动保障制度缺位，即劳动与社会保障方面的法律没有对其作出特别规定，也没有制定有关民族村寨旅游扶贫非正式就业群体劳动与社会保障方面的特别制度。
（二）民族村寨旅游扶贫的老年人劳动保障制度存在缺陷
民族村寨旅游扶贫的老年人劳动与社会保障制度的缺陷有二：一是民族村寨旅游扶贫的老年人的工资标准难以界定。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条的规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。人力资源社会保障部同样下发了《关于进一步做好最低工资标准调整工作的通知》，要求全国各地要建立完善最低工资标准评估机制，保障劳动者基本生活。我国各个地区的经济发展状况有所差别，因此，在最低工资的标准界定上也有所不同。各个省份根据该省的经济发展情况制定最低标准。而最低工资标准一般适用于还没有达到退休年龄的工人的工资，对于老年人是否适用这一标准还存在较大的争议。如果对老年人也适用最低工资标准，确实是对老年人的保障的有效措施。但由于老年人的体力、反应速度等各方面确实是不如青壮年，这就会导致一般的公司、企业不愿意雇佣老年人，或者是利用老年人需要经济收入、不善于保护自己等缺陷，给予低于最低工资标准的待遇。就一般而言，参与民族村寨旅游扶贫的老年人都有一技之长，老年人是民族村寨旅游文化活动的主力军，甚至有一些老年人是民族村寨非物质文化遗产的传承人。他们对民族村寨文化旅游扶贫开发者来说，其作用较大。从市场理论层面说，作为稀缺资源，民族村寨文化旅游扶贫开发者应该给与参与民族村寨文化旅游扶贫的老人不菲的报酬，而实际情况并非如此。
二是参与民族村寨旅游扶贫活动的老年人社会保险制度缺位。《中华人民共和国劳动法》《社会保险法》明文规定“用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务”；《劳动法》第七十条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”；《社会保险法》第二条规定：“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”；《新型农村社会养老保险》中规定：“年满60周岁、未享受城镇职工基本养老保险待遇的农村有户籍的老年人，可以按月领取养老金。”老年人在退休之后，甚至在农村，老年人达到一定的年龄后，都会按时领取养老保险。而在民族村寨地区，一般劳动者都会缴纳“五险一金”，而“五险一金”缴纳的对象并不包括已经达到退休年龄的劳动者。但是，如果雇佣老年人继续工作，那么老年人的社会保险问题就是一个棘手的问题。
三、民族村寨旅游扶贫劳动保障制度瓶颈的破解
（一）健全民族村寨旅游扶贫非正式就业劳动保障制度
健全民族村寨旅游扶贫非正式就业劳动权益保障制度具有必然性，其理由有三：一是适应新时代背景下的新行业多元化用工所形成的劳动关系的需要。一方面，民族村寨旅游扶贫开发所需要的工种较多，也具有季节性，又具有服务性，对民族村寨旅游扶贫非正式就业群体需求量大；另一方面，民族村寨旅游扶贫非正式就业群体和民族村寨旅游扶贫非就业群体的雇佣方都有健全的民族村寨旅游扶贫非正式就业劳动保障制度的内在需求，因为制定民族村寨旅游扶贫非正式就业劳动保障制度既可以减少双方因民族村寨非正式就业劳动保障方面的纠纷所潜在的法律风险，又可以减少双方因签订和实施民族村寨非正式就业劳动保障方面的合同所发生交易成本。二是民族村寨旅游扶贫非正式就业具有自身的特质。民族村寨旅游扶贫非正式就业群体特质表现在两个方面。一方面，民族村寨旅游扶贫非正式就业者具有特殊性。绝大数民族村寨旅游扶贫非正式就业者是本民族村寨的青壮年、妇女、老人、未成年人，其中一部分民族村寨旅游扶贫非正式就业者具有双重身份或三重身份。另一方面，民族村寨旅游扶贫非正式就业者与雇佣方并没有签订书面劳务合同。三是建构民族村寨旅游扶贫非正式就业劳动保障制度具有法律依据。《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。……国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”如何健全民族村寨旅游扶贫非正式就业群体劳动与社会保障制度呢？下面，对此提几点建议。
1. 扩大劳动雇佣关系的范围
作为劳动雇佣关系的特别法，《劳动法》和《劳动合同法》对劳动雇佣人的范围作了界定。《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”从《劳动法》第二条和《劳动合同法》第二条的规定看，家庭和个人与劳动者的雇佣关系被排除在外，这是不合理的，应该扩大劳动雇佣关系，应该把家庭和个人与劳动者的雇佣关系补充规定到《劳动法》第二条和《劳动合同法》第二条中。从法律关系层面说，与企业、机关事业单位与劳动者的法律关系一样，家庭和个人与劳动的法律关系都是属于劳务雇佣关系，他们所签订的合同属于劳务合同。根据“法律关系与法律对应”的原理，家庭和个人与劳动者的雇佣关系应该也由劳务法规加以调整，劳务法规应该对家庭和个人与劳动者的劳动雇佣关系进行规定，因为企业、机关事业单位与劳动者的劳动雇佣关系是由劳务法规调整，劳务法规对企业、机关事业单位与劳动者的劳动雇佣关系进行了规定。从比较法维度看，台湾地区和澳门的劳动法规对家庭和个人与劳动者的雇佣关系进行了规定，劳动雇佣关系都包含了家庭和个人与劳动者的雇佣关系。只是根据劳动者与家庭和个人与劳动者雇佣关系性质不同，对其分别在不同劳动法规中加以规定而已。
2. 对劳动保障作出明确规定
民族村寨旅游扶贫非正式就业群体的劳动保障具有自身的特殊性，其表现在三个方面：一是民族村寨旅游扶贫非正式就业群体的劳动的意定性。民族村寨旅游扶贫非正式就业群体的劳动权益保障的主要根据是雇佣方与被雇佣方所签订的劳务合同，而不是由劳动法规所确定。例如，民族村寨的老人和未成年人的劳动与社会保障权益的根据是他们与民族村寨旅游扶贫开发的企业、民族村寨旅游合作社签订的劳务合同，民族村寨的居民与参与民族村寨旅游扶贫开发的家庭和个人签订的劳动雇佣合同。二是民族村寨旅游扶贫非正式就业群体的劳动保障的差异性。民族村寨旅游扶贫非正式就业群体的劳动保障的差异性是指不同的民族村寨旅游扶贫非正式就业者的劳动权益类型和内容存在差异。民族村寨的未成年人的劳动与社会保障类型和内容与青壮年人的劳动与社会保障类型和内容就不同。三是民族村寨旅游扶贫非正式就业群体的劳动与社会保障保护的复杂性。民族村寨旅游扶贫非正式就业群体的劳动与社会保障保护的复杂性是指民族村寨旅游扶贫非正式就业群体的劳动与社会保障保护模式的多元化，不同的民族村寨旅游扶贫非正式就业者的劳动与社会保障保护模式不同。例如，参与民族村寨旅游扶贫的老人的劳动与社会保障保护模式与其未成年人和青壮年的劳动与社会保障保护模式就不同。民族村寨旅游扶贫非正式就业群体的劳动与社会保障具有自身的特殊性，这就内在要求民族村寨旅游扶贫非正式就业的劳动权益应该由其特别法进行规定，并加以保护。由于民族村寨旅游扶贫非正式就业的劳动与社会保障保护具有地域性和民族性，所以在地方法规和规章中对民族村寨旅游扶贫非正式就业者劳动保障进行明确规定。
3. 对劳务合同的主要条款作了明确规定
一方面，对劳务合同的主要条款作出明确的规定有利于保护民族村寨旅游扶贫非正式就业者的劳动权益。虽说契约自由是签订合同和约定合同条款的基本原则，但是由于民族村寨旅游扶贫非正式就业者和民族村寨旅游扶贫开发雇佣方之间的地位不平等，这种不平等是由双方的信息不对称、社会资本、法律风险防范能力及象征资本等诸多因素造成，双方所签订的合同属于格式合同。通过有关法规对其劳务合同的主要条款作出明确规定，这实际上以预防因自由签订劳务合同对民族村寨旅游扶贫非正式就业者不公平；另一方面，为了规范民族村寨旅游扶贫非正式就业者与其雇佣人的劳务合同，减少交易成本，维护民族村寨旅游扶贫非正式就业者与其雇佣人的权益，更好地促使双方合作，预防和减少双方的纠纷应该参照《劳动合同法》的第十七条规定，在地方法规和规章中对民族村寨旅游扶贫非正式就业者与其雇佣人的劳务合同的必备条款进行了规定，或者可以适用《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》对劳动合同的必备条款作了明确规定，《劳动合同法》第十七条对劳动合同应当具备条款作了具体的规定。
（二）民族村寨旅游扶贫中老年人劳动保障制度瓶颈的破解
针对民族村寨旅游扶贫中老年人劳动与社会保障制度存在的两个主要缺陷，相应地提出两条破解民族村寨旅游扶贫中老年人劳动与社会保障制度瓶颈的具体建议。其一，对参与民族村寨旅游扶贫的老年人的工资最低标准作出明确规定。依据《劳动法》《老年人权益保障法》和各地区最低工资标准等法规，并结合民族村寨实际情况确定参与民族村寨旅游活动的老年人最低工资。如果参与民族村寨旅游扶贫活动的老年人属于“低龄老人”范畴，且有意愿再从事力所能及的劳动，各地应该因地制宜制定健全有关老年人工资保障制度，从而保障参与民族村寨旅游扶贫活动的老年人的合法权益。其二，健全参与民族村寨旅游扶贫活动的老年人的社会保障制度。“创新民族村寨地区老年人养老保障体系，建立家庭养老与社会养老相结合的农村养老模式。”[5]各地应该根据实际情况制定参与民族村寨旅游扶贫活动的老年人社会保障制度，督促民族村寨旅游扶贫活动雇佣方交纳一部分有关社会保障费用，促使参与民族村寨旅游扶贫活动的老年人自己交纳一部分有关社会保障费用，从而从根本解决参与民族村寨旅游扶贫活动的老年人的社会保障问题。
参考文献
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劳动保障论文第二篇：我国企业劳动保障管理工作问题与要点
摘要：在各企业的发展过程中，企业应该坚决开展合理有效的劳动保障管理工作，在执行的过程中，不仅需要各企业遵从《中华人民共和国劳动法》等国家相关部门制定的法律法规，还应该自身的实际情况，比如发展目标、经营情况以及经营理念等，切合实际的开展劳动保障工作，如对企业劳动人员的聘用、劳动合同、员工社会保险的缴纳以及员工工资发放等工作的监督工作。劳动保障管理工作不仅能对员工的利益进行保护，还能够维护企业利益，建立平衡和谐的劳动关系。本文首先对现阶段企业开展劳动保障工作的过程中存在的问题，然后对企业进行劳动保障管理工作提出了几点要求，最后简要叙述了新时期企业劳动保障管理工作的重要作用。
关键词：新时期; 企业; 劳动保障; 管理工作; 重要作用;
引言：
近年来，随着社会的不断发展，国家对企业劳动保障管理工作开展的重视程度逐渐提高，为维护广大劳动者的合法权益，构建平衡的劳动关系，促进社会的稳定发展，国家加大了对劳动保障管理工作的监督、处置力度。在新时期到来之际，劳动保障管理工作的合理开展，能够促进企业构建更为合理规范的劳动管理系统、建立健全劳动管理机制、解决薪资发放等问题。[1]在企业开展劳动保障管理工作的过程中，出现了很多的问题，为了保障管理工作的顺利进行，企业应该在遵循国家制定的劳动法规的同时，找到避免发生劳动保障法律风险的方法，保障企业与员工的双重利益，继而提高企业的管理水平，促进企业的稳定持续发展。
一、现阶段我国企业劳动保障管理工作开展进程中存在的问题
近年来，我国的各种企业的迅速发展，在我国的经济建设中扮演着十分重要的角色，但是相关企业的劳动保障管理工作还是存在着比较多的问题，员工的劳动权益无法得到保障，这也会影响企业的稳定发展。以下就是企业在进行劳动保障管理工作过程中出现的问题：
（一）部分企业逃避社会保险责任
相关规定表明，在员工进入企业工作期限年满一年后，企业能够为员工缴纳社会保险。由于为员工缴纳社会保险会给企业带来一定程度上的经济压力，这就导致某些企业在需要为员工缴纳社保时，总是种种规避，对员工提出很多限制，尽可能的避免为员工缴纳社会保险。
（二）企业签订劳动合同时，合同内容不够规范，员工不能享受相应的劳动保障
很多企业在与员工签订劳动合同时，更多的是要求员工怎样做，对自身的要求没有一个明确的标准，比如对于员工薪酬的发放问题，很多企业都没有一个明确的规定。有些企业的劳动合同中的相关条例并不具备法律效益，比如有些企业的劳动合同中有员工迟到一分钟罚10元、迟到五分钟罚款50元、旷工一天罚款200元、旷工三天以上开除等规定，这些与我国的《中华人民共和国劳动法》相关条例是相违背的，换种说法，就是这种劳动合同对员工的合法权益是没有保护性可言的。[2]
（三）对员工的保护工作不到位，一旦出现问题总是一味的逃避
企业的生产部门在工作的过程中，员工出现工伤后，企业首先想到的是如何解决这个问题，不主动对员工工伤进行认定，不主动赔偿，甚至在明明知道是工伤后，推卸责任，在很多企业中都存在着这种推卸责任的情况，员工的劳动权益不能得到有效地保护，这也是企业与员工之间矛盾较大的主要原因之一，如果任由这种不负责任的状况肆意发展，企业不加以改变的话，将在今后的发展中寸步难行。
（四）员工的劳动薪酬以及工作时间存在着很多问题
我国《劳动法》明确规定，劳动者每天的劳动时间不可多于8小时，每周的劳动时间不可多于44小时[3]。但是实际情况下，由于合作方的需求，很多企业会选择加班，这需要与员工进行协商，并支付员工相应的薪资。但是很多企业的制度规定与《劳动法》有着较多的违背现象，有些企业为了赶进度，会让员工每天工作十个小时，如果遇到比较急的任务，员工每天都要工作十几个小时，但是最后企业支付给员工的薪资与正常工资没有区别，这严重的影响了员工自身的利益。
二、企业开展劳动保障给管理工作的几个要点
（一）企业制定相关制度要严格以法律法规为依据
企业相关管理制度的建立，都应该以国家发布的法律法规为依据，制定企业内部的规章制度是将劳动保障法律法规更加细致化、具体化，避免由于制定的企业制度不符合法律标准而承担法律风险。首先，现在由于企业制度或制定的合同不符合法律法规，而引起的劳动纠纷越来越多，在该方面，企业处于被动地位，企业不能够得到法律的支持。因此，企业的法律部门应该定期梳理、完善、修订企业内部的劳动保障制度，企业需按照该制度严格执行，与此同时，还应该在制定的过程中让员工参与进来，进行讨论，设立一个能够达到共同利益的规章制度；[4]其次，在制定规章制度时，工作人员应深入了解《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《工伤保险条例》等法律法规，对企业内部制定的法律制度进行审核，做到逐句分析，逐次核对，发现制度中的问题，并及时修正；第三，细化完善企业规章制度，注重听取员工的意见。在制度执行的过程中，一定要听取员工的建议，得到反馈，企业管理部门的工作人员应该定期深入基层、走入员工，广泛的听取员工对制定制度的建议，根据这些建议，不断的完善、修订规章制度，尽可能的解决员工的问题。最后，在修订完合同后，要及时的通知员工，将新制度在公告栏进行公示，并组织员工进行学习，以此来保证员工能够深入了解企业制度。
（二）加强政府对企业进行劳动保障管理工作的监督职能
在企业开展劳动保障管理工作时，政府的监督作用是不可缺少的。某些企业只想谋取自身利益，目光短浅，只注重眼前的“蝇头小利”，缺乏大局观念，损伤员工利益。政府应该对这种现象进行监督管理，主要可以从以下两个方面开展工作：第一，建立和谐的劳务关系，确保双方的利益均不会受到损伤，正确的处理企业与员工之间的问题，对于一些严重损坏员工利益的企业，进行查封；第二，监督企业内部保障制度是否符合劳动法的法律法规，鼓励员工对企业不合法的行为进行匿名举报，避免企业对员工肆无忌惮的“剥削”现象的产生。[5]
（三）精细化企业劳动合同管理，制定合法的劳动合同
在制定劳动合同的时候，由于企业在制定合同时的相关条例没有严格按照法律制度制定，企业需要承担一定的法律责任，因此企业在制定劳动合同时，需要精细化管理。首先，企业招聘时应明确招聘范围以及录用条件。很多企业在员工的试用期内以“不符合招聘录用条件”为由辞退员工的现象屡有发生，但是辞退的前提需要企业在招聘时严格标明自己的录用条件，录用条件的设定需要按照企业自身的经营需求以及《中华人民共和国劳动合同法》等法律为依据制定。在进入试用期后，员工应该根据自己的岗位需求进行工作，企业在招聘时的录用合同中需要明确岗位需求，以此来保障在试用期辞退员工后不会出现“劳动纠纷”；其次，企业在招聘员工时要充分的了解员工与劳动合同中相关条例的关系，如果了解不充分的话，不能保证企业录用到的是岗位需要的人选，要严格的对应聘者提供的资料进行核查，避免收到虚假个人信息的情况，及时对拟订录用人员的个人资料以及品行（是否有违法乱纪行为）等做好调查；[6]第三，当企业与员工签订的劳动合同无效时，企业不仅要支付劳动人员相应的劳动薪资，还会面临着法律的惩罚，比如在合同中应该指明工资、工作时间、休息时间、女员工特殊保护、加班薪资等条例，避免签订无效劳动合同的情况产生；最后，企业应当结合自身的运营情况，选择合同的有效期限。在签订无固定期限的合同后，如果没有出现违背合同条例的行为，企业不可任意解除合同。另外在员工签订过两次期限合同后，如果员工选择与企业签订无固定期限的合同，企业应按照员工意愿签订，因此，企业需要按照自身的运营需求，科学的选择合同期限。
（四）合理的规避举证风险
为促进企业的建设和发展，企业致力于建设能够促进企业绩效提高的绩效管理体系，进行绩效考核不仅是对员工的业务能力、晋升职位、培训工作以及惩处方式等问题的处理依据，还能够规避几个常见的举证风险。一、在员工工作期内，无论是对于有规定期限的员工还是无规定期限的员工，无论是正式员工还是试用期的员工，如果员工无法胜任自己的工作，无法满足工作需求，在企业对其进行培训后或调换职位以后仍然不能胜任工作的，企业有权利与其解除劳动合同。然而，员工无法胜任需要有合理的缘由，企业无法对该缘由进行举证，这也会使企业面临又一法律风险。此时，建立绩效管理工作，企业定期对绩效不好的员工进行调查、面谈并将其实际情况记录下来，并让员工进行签字，形成有效的法律依据，这样在需要与员工解除合约时，能够有效地规避由于无法提供员工无法胜任工作的原因而产生的风险；二、如果企业没有按时给员工发放足够的薪资，劳动人员不仅有申请与企业解除劳动合约的权利，企业还应该给予劳动人员相应的经济赔偿。绩效考核的结果能够将员工该时间段的工作表现体现出来，并可以按照绩效考核结果给予员工相应的工资薪酬，提供薪资发放的“证据”，能够有效地规避企业克扣工资举证风险；三、在很多企业中，对于付出相同劳动量并且业绩相同的员工，支付其相同的劳动酬劳，当企业的劳动需求增多时，需聘用临时工工作，这是面对的同工同酬问题就会增多。企业应该对各岗位的工作职责进行划分，做到不同岗位薪酬不同，按照绩效考核的结果向员工支付薪资，这能够有效地规避由于同工同酬问题而出现的举证风险。
三、新时期企业劳动保障管理工作的重要作用
（一）能够保证市场的平稳运行，提高员工的积极性
企业进行劳动保障管理工作，在很大程度上可以保障员工利益，员工的工作积极性就会提高。比如，开展劳动保障工作，很多企业中出现的亏欠员工工资的情况能够得到解决，员工的工资发放得到保障；另外在工作过程中，如果出现工伤，企业逃避责任的情况也会得到控制，员工的安全得到保障，在工作过程中也能够更安心，工作效率也能够得到保障，企业的运营就能更加平稳的进行。调动劳动者的工作积极性，减少劳动人员与企业之间的矛盾，进而促进社会的发展和进步。[7]
（二）提高劳动人员的幸福度，促进企业的稳定发展
进行劳动保障管理工作，能够很大程度上解决分配不均的情况产生，针对“同工同酬”问题，会产生很多问题，劳动人员的生活得不到保障，解决这些问题，能够提高劳动人员的幸福度，间接的促进国家稳定发展。企业进行劳动保障管理工作，不仅可以保障劳动人员的切身利益，也能够促进企业自身的发展，只有劳动人员的利益得到了保障，劳动人员对企业的信任度增加，工作绩效提高，企业的业绩就会得到很大程度的提升，企业的获利面也会变得更加广泛。
四、结语
综上所述，在社会的稳定发展与各行各业的发展有着密不可分的联系，企业进行劳动保障管理工作，不仅可以保障劳动人员的利益，在很大程度上也能够使自身的管理制度得到完善，也能够保障企业自身的利益，促进企业的经济稳定发展。在进行管理工作时，要注意依照法律法规为依据制定企业内部管理条例，保证企业内部制度的合法性，另一方面，在与员工签订合同时，要对合同细节部分的条例重视起来，注重对细节的处理，避免为企业的发展“埋雷”，还应该定期对员工进行绩效评定，并进行记录，保证出现问题后出现举证风险，在方便劳动人员的同时，细化企业管理，帮助企业劳动保障管理工作的正常开展。开展劳动保障管理工作在一定程度上解决了企业与员工之间的矛盾，员工的工作积极性得到提高，能够促进企业的稳定长期运营，进而实现社会经济的飞跃性发展。
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