一、引言
作为知识经济的支柱产业，高新技术产业在经济增长中的主导作用日益突出。任何一个国家要想在综合国力上取得优势，势必要取得科技优势，尤其是高技术优势。众所周知，高新技术企业的重要支撑是永无止境的创新，要想在激烈的市场活动中占有一席之地，就必须不断的推陈出新，而想要不断地创新，就要有一流的创新人才。
我国实现经济结构调整和产业升级的重要战略之一就是促进高新技术产业强劲持续健康发展。这些年来，我国高新技术产业发展迅猛，取得了骄人的成绩，但在企业管理方式上还存在诸多问题。高投入、高效益、高风险的特点，使企业的发展受到了不同程度的影响，同时也影响了企业内人才的流动。因此，对高新技术企业人才流动的内在原因及内在规律的研究，对促进高新技术企业的发展的重要性不言而喻。
本文在研究我国整体人才流动现状的背景下，主要从高新技术企业入手，对我国高新技术企业人才流动问题进行了分析和原因研究，探讨了高新技术企业人才流动问题对企业的不利影响，从企业方面提出了一些应对人才流动率高的措施，指出了当前高新技术企业在人力资源管理方面应努力的方向。
二、文献综述
1.现代人才观
对于企业来讲，人才应该是那些认同公司的核心价值观，具有较高职业素养和工作技能，并且能够持续地为企业创造价值的人。这就为我们更好的理解企业中的人才提供了一个关键的指标--那就是为企业创造价值。人才的竞争显然已经成为企业竞争的重中之重，这就为企业保留优秀人才提出了挑战。
我国着名的企业管理专家谭小芳老师曾指出，在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。人才密集型和智力密集型作为21世纪的主流经济模式。只有拥有杰出的人才的企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正体现其应有的价值。
2.人才流动必要性
人才流动具有客观性，在人的知识、技能、能力得到提升之后就会寻求更适合其能力发挥的职位或企业，这就带来了人才的流动。人才的合理流动使得人们能够将自己的才能发挥的更加充分，得到更好地发展，因此，人才流动有其必要性。
许多西方学者对人才流动问题进行了深入的研究，这些研究对于更好地认识人才流动的必要性提供了重要的理论价值。其中，勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。他提出了工作绩效与个人能力和条件以及所处环境的函数：B=f（P,E），其中，B是指个人的工作绩效，P是个人能力和条件，E是个人所处的环境。
美国学者卡兹则从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。如图1:
从卡兹曲线我们可以看出：在一个组织中1.5年-5年这个期间里，信息沟通水平越高，可能获得的成果就越多。在不到1.5年的这段时间里，由于成员间生疏有效沟通水平不高，从而成果也较少；而相处5年以上，由于成员间过于熟悉，而导致思维定式，反应迟钝或认识趋同，会使组织呈现出老化，丧失活力的现象。
因此一个有效的解决的办法就是通过人才流动对组织进行改组。积极主动的引导人才合理流动和退出的对于保持组织的活力和发展潜力至关重要。
为了论证员工流动的必要性，美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度，提出了库克曲线。从另一个角度说明了员工流动对组织的影响。
三、高新技术企业人才特点和流动特征
高新技术企业作为典型的知识密集型企业。其人才也具有独特的特点：
1.高度的专业性
大量具有高度专业性的人才不断推陈出新，推动着企业的发展。
2.年轻化，高学历
在 年 龄 结 构 上 ,以 2 0岁-35岁为主；从学历层 次上，本科以上的学历占80%以上，这其中更有很多具有硕士学历以及来自海外的人才。
3.高流动意愿，低忠诚度
很多人有着专业的知识和技能，为追求高的物质条件以及自身价值的体现，他们会倾向于为其提供更优厚待遇的企业。因此，他们对现企业的忠诚度较低。
4.危机意识很高
知识的共享，科技的发展使得高新技术企业的人员都必须时刻关注自己领域的知识更新。因此，高新技术企业的人才危机意识很强，这也是高新技术企业人才流动率高的重要因素之一。
高新技术企业人才的特点从不同程度上决定了高新技术企业中人才流动的一些特征，这些特征主要表现为以下几个方面：
第一，高的人才流动率。据调查显示，高新技术企业的平均离职率为25%.特别是典型的高新技术企业中的IT行业，在“中国IT行业人才现状调查报告”中提到，如果有更优厚的回报和更好的发展空间以及更高的职位，一半以上的员工都会做好跳槽的准备。而IT企业的实际人才流失率远比这些数据要高得多。
