3 员工创造力影响因素的既有研究
3.1 个人层面的因素
对于个人层面的因素，研究表明具有创新认知风格的人更具有创造性[16-18],而个人的认知风格可能对创造力有直接影响[1,19]. 工作不满意对创造力的影响机制，研究发现当组织承诺高、同事的反馈积极、同事的帮助和支持以及感受到的组织支持高时，高水平的员工不满意能够带来最好的员工创造力[20]. 也有实证研究发现外向型与创造力之间的积极正相关关系[21].Tierney 和 Farmer（2002）[22]
研究发现，创意自我效能感通过影响员工的工作自我效能感进而会影响员工的创造性；在后续的研究中[23],进一步通过对一项工作的纵向跟踪， 研究员工对创新角色的认同和感知到的主管的创新期望的增加会增加员工的创意自我效能感， 并一步推动创新绩效的提升。 George 和Zhou（2002）研究发现当对创造绩效的感知高并且明确时，负面情绪能正向影响创造力[24]. Baer 和 Old-ham（2006） 验证了对创造时间压力的感知与员工创造力之间的曲线关系， 同时检验了经验对其的调节效应[25]. 周浩和龙立荣（2011）[26]研究发现，工作不安全感对员工创造力有倒 U 形的影响，中等工作不安全感水平下员工的创造力最高； 创造力自我效能对员工创造力有显着的积极影响； 工作不安全感与创造力自我效能的交互效应显着， 创造力自我效能越高，工作不安全感对员工创造力的影响越小；工作不安全感、 创造力自我效能及其交互效应通过内在动机完全中介效应影响员工创造力。
3.2 组织情境层面的因素
Amabile（1996）研究发现当同事持有支持和鼓励性态度时，员工更具有创造性[1]. Zhou 和 George（2001）研究发现员工创造力与同事的支持和信息反馈之间具有显着的正相关关系[20],另外，他们还发现员工创造力与同事提供建设性帮助之间的关系并不显着[27]. 还有学者发现，员工创造力与工作紧张之间并无显着相关关系[28].
Shin 和 Zhou（2003）利用配对样本研究发现，变革型领导有利于员工的创造力， 员工的保守价值观会调节上述关系， 而内在动机在变革型领导和员工价值观作用中起中介作用， 在变革型领导与员工创造力关系中起部分中介作用[29]. Zhou 和 George（2003）研究发现领导者情商可以通过多种途径推动下属创造力的提升[30]. 此外，具有创造性的同事和上级领导的发展性反馈对员工创造力具有正向影响，然而， 员工具有创新性个性时， 这种影响效应更强[31]. 之后，两位学者还探讨了积极和消极情绪对创造力的交互影响：当领导者提供支持性环境，积极情绪高时，负面情绪对创造力具有强的正向影响，当积极情绪和消极情绪都很高时，创造力最强[32]. 丁琳和席酉民（2008）以内在动机理论为基础，探讨变革型领导行为对下属创造力产生影响的作用机理， 即变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力[33]. 王端旭和洪雁（2010）实证结果表明[34],领导支持行为对员工创造力有显着正效应，内部动机和心理投入在领导支持行为与员工创造力关系中发挥中介作用。 Hirst、van Knippenberg 和 Zhou（2009）探讨了目标导向 、团队学习行为与员工创造力的关系[35]. 尹晶和郑兴山（2011）研究表明，上级发展性反馈对员工创造力和组织公民行为都有显着的正效应， 领导成员交换在其中发挥中介作用[36].
Zhou、Hirst 和 Shipton（2012）研究发现[37],当参与和领导的心智激励处于高水平时， 宣传聚焦与员工创造力之间的相关性最强。Tierney 和 Farmer（2002;2004）[22,38]证明了主管对创意的评级与员工对工作复杂性的主管评价之间的显着的正向相关关系。 洪雁和王端旭（2011）研究结果表明， 支持型管理和任务复杂性分别对知识型员工创造力具有显着的正向影响， 创意自我效能感在支持型管理和任务复杂性与知识型员工创造力之间发挥重要的中介作用[39]. 王端旭和赵轶（2011）[40]实证研究工作自主性和技能多样性对员工创造力的影响， 并探讨了学习目标取向和创意自我效能感的调节效应结果表明： 工作自主性和技能多样性均对员工创造力有正向预测作用；创意自我效能感越强，工作自主性与创造力的正相关性越弱， 技能多样性与创造力的正相关性越强。 丁琳和郎淳刚（2012）[41] 通过权变的视角，引入任务类型变量，探讨对于不同的任务，领导行为对员工创造力的权变关系，藉此解释创造力研究中领导作用的巨大分歧的原因。
王端旭和洪雁（2011）研究发现支持性组织氛围与员工创造力存在显着正相关关系，内部动机和心理投入在两者之间发挥中介作用[42]. 蒋建武和赵曙明（2011）[43]基于战略人力资源管理理论和创造力理论，探讨人力资源管理实践对员工创造力的作用机制，实证检验与能力相关的人力资源管理实践，与内在激励相关的人力资源管理实践，与外在激励相关的人力资源管理实践对员工创造力的主效应和交互效应；研究发现不同人力资源管理实践对员工创造力的共同作用并非简单线性叠加而是具有交互作用。
3.3 社会网络属性
在最近的研究中， 学者开始探索创造力的社会属性，尤其以社会网络视角为最具代表性。根据社会网络理论，个体镶嵌于社会结构之中，社会结构将决定个体产出。对于个体的创造力而言，它是在社会互动过程中出现，而不是仅仅取决于个体特征属性。社会网络的重要功能是知识和信息交换， 当个体在互动过程中形成的社会连带（tie）越多越广，就越有利于寻找到创新所需要的相关知识和技能。进而，以社会网络为载体的知识共享活动与 Amabile 创造力模型的两种成分紧密联系起来： 相关领域的知识以及与创造性技能[44].
Perry-Smith（2006）[45]通过对美国东南部两个实验室工作人员进行的实证研究， 证明了弱连带数量和个人创造力正相关， 并且发现人员背景的异质性对这种相关起到了调节作用， 该文比较了强连带和弱连带对创造力的影响， 验证了弱连带的数量比强连带的数量对创造力有更强的正相关。 该研究中作者证明了近中心性网络边缘性和外部连带数量对创造力存在交互影响， 近中心性高并且外部连带少比近中心性高但外部连带多与创造力有更强的正相关； 边缘位置但外部连带多比边缘位置但外部连带少与创造力有更强的正相关； 而处于中心位置且外部连带多的人比处于中心位置外部连带少的个体创造力要低，边缘位置在本网络获取信息有限，而中心位置则获取信息充分。所以，外部连带对边缘位置是一种信息补充的渠道， 而对中心位置则是干扰和噪音。 Kijkuit 和 Ende（2007）[46]认为社会网络对创造力的影响不仅仅在于创意的产生（创新前端），还会影响创意的筛选和实现（创新后端）。张华、席酉民和丁琳（2008）考察了网络结构和网络内容与个体双 E 创造（改进型创新与探索型创新）的影响[47].
4 结语
综上所述，从员工创造力的既有研究来看，从对员工创造力领域的文献计量学分析结果来看， 员工创造力是组织创新领域的重要分析， 关于员工创造力的研究由来已久，但是既有文献中，关于员工创造力影响因素的研究多从个人特质和情境因素方面展开，对较为细致的领导行为的研究有待进一步深入。
为了组织的创新实践顺利开展并取得成效，组织领导者应该员工创造力的提升作为工作重点之一，在公司内部创建和谐、自由、信任、互助的工作氛围的同时，配套相关的硬件设施，为员工创造力的提升提供自由发挥的实体空间。此外，为了提升员工的创造力， 组织领导者和管理者需要积极组织员工参加与创造力提升相关的培训， 提升员工在工作中的求知欲和好奇心， 在组织内部规章制度的设置过程中，给员工以最大的自由度和想象力的发挥空间。同时，需要创建容忍失败、鼓励创新的组织文化，消除员工创造性开展工作的后顾之忧。（图略）
参考文献
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