0 引言
创造力是人类特有的一种综合性本领，是知识、智力、 能力及优良的个性品质等复杂多因素综合优化构成的，是指产生新思想，发现和创造新事物的能力， 是成功地完成某种创造性活动所必需的心理品质， 一个人是否具有创造力是一流人才和三流人才的分水岭 1. 创造力与一般能力的区别在于它的新颖性和独创性， 它的主要成分是发散思维， 即无定向、无约束地由已知探索未知的思维方式。员工创造力涉及到组织内部员工的创造行为， 是指产生新颖且有潜在价值的事物或想法，包括新的产品、服务、制造方法及管理过程等， 它可以促使组织在激烈的竞争中生存、革新和成长[1].
在一个竞争激烈、环境动荡的市场环境中，组织的不断成功和持续发展依赖于创新， 而组织创新归根到底是组织内部员工的创新活动， 这种创新活动的源泉是员工创造力的开发与应用。 组织内部员工的创造性思维和创造性活动的运用和开展是能够为组织的持续开放式创新提供基础和源泉， 而组织的创新活动多以员工创造力为基础。
基于 CiteSpace 进行文献计量分析，本文旨在探究员工创造力及其影响因素（即个人层面的因素、组织情境层面的因素、社会网络属性）。 其研究意义在于：对员工创造力影响因素的探析，不仅有助于了解国内外学术界在该领域研究进展， 而且有助于组织领导者和员工的创新实践。 从组织管理实践方面来看， 研究结果能够为组织领导者和员工积极进行组织创新和知识创造提供具有操作性的建议。
1 数据来源
在 Web of Science 数据平台中获取文献检索时间为：2014 年 1 月 15 日， 检索条件为： 主题=（cre-ativity）， 精炼依据 :Web of Science 类别 =（ MAN-AGEMENT OR BUSINESS ）， 时间跨度=所有年份。
数据库=SCI-EXPANDED,SSCI,CCR-EXPANDED,IC. 共获得文献 1295 篇。 运用 CiteSpaceII 软件对共引文献、引用期刊、关键词和突现性文献进行分析。
2 结果与分析
2.1 共引文献分析
关于创造力的论述可以追溯到古希腊的柏拉图，但直到 19 世纪中叶，这一研究领域才引起心理学家的关注[2]. 运用 CiteSpace II 对文献的共被引作者进行分析，结果如图 1 所示。 从图中数据可知，19世纪 60 年代到 21 世纪 50 年代，有关创造力的研究并不多见， 创造力的系统研究始于 20 世纪 50 年代美国心理学家 Guilford 的研究，之后，学者围绕创造力进行了深入的研究。经历了半个多世纪的发展，关于创造力的研究大致可以分为三个阶段： 第一阶段（20 世纪 50 年代~60 年代），主要是从个体视角研究员工的创造力； 第二阶段 （20 世纪 70 年代~80 年代），主要从组织环境视角来研究创造力；第三阶段（20 世纪 90 年代以后）， 主要从个人与环境双向视角来研究创造力。
2.2 引用期刊分析
使用 CiteSpace II 对 1295 篇文献进行引用期刊分析，如图 2 所示。 按被引用次数排序，前十名的期刊为：《Academic Management Journal》（700 次）、《A-cademic Management Review》（683 次）、《Administra-tion Science Quarterly》（571 次 ）、《Journal of AppliedPsychology》 （535 次 ）、 《Organization Science》 （474次 ）、 《Journal of Personality and Social Psychology》（471 次 ）、 《Journal of Management》 （452 次 ）、 《Psy-chological Bulletin》 （368 次 ）、 《ResearchinOrganiza-tional Behavior》（367 次）、《Harvard Business Review》（364 次）。
2.3 关键词分析
运用 CiteSpace II 对 1295 篇文献的关键词进行分析，如图 3 所示。 所有的文献均是围绕着创造力这一关键词展开，出现频次在 25 次以上的关键词（翻译）有：创造力、绩效、创新、员工创造力、行为、知识、产品开发、个性、决策制定、研发、文化、战略、创业、沟通、工作绩效、工作满意、创意生成、竞争优势、内在动机、变革型领导、社会网络、环境。
2.4 突现性文献分析
运用 CiteSpace II 分析文献的突现性，具有突现性的文献如表 1 所示。March（1991）研究了组织的探索式学习和利用式学习[3]. Szulanski（1996）分析了造成组织内部知识转移粘性的因素， 如接受者的吸收能力不足、 因果关系的模糊性以及发送者与接受者之间的严峻关系[4]. Wenger（1998）认为对团队的直接投资或者对有形的实际关系的投入不是归属于一个团队的唯一途径， 一种超越时空的对世界和我们自己的想象是团队的一个重要来源[5]. Drazin、Glynn和 Kazanjian（1999）从决策的视角多层面地理论分析了组织内的创造力[6]. Mumford（2000）从个人、团队、 组织和环境角度提出了推动创造力的人力资源管理实践策略[7]. Podsakoff 等（2003）[8]分析了行为科学研究领域的方法偏差以及修正的建议。 West 等（2003）[9]基于健康医疗的样本分析了领导明晰和团队创新之间的关系。 Jung、Chow 和 Wu（2003）实证检验了变革型领导与组织创新的关系， 并讨论了心理授权和创新支持性组织氛围的中介作用[10]. Shalley和 Gilson（2004）从个体、工作、团队和组织层面梳理了推动或阻碍员工创造力的情境因素， 尤其是领导和人力资源管理实践在形成支持性组织氛围中的作用[11]. Shalley、Zhou 和 Oldham（2004）在梳理既有文献的基础上， 提出了创造力领域可进一步研究的热点[12]:内在动机的调节效应 、情绪状态、自我效能感和创意角色认同、创造角色模型、创造过程、国际背景下的创造力、社会网络、创造力类型、创造力衡量、团队创造力。 Amabile 等（2004）[13]从领导支持的视角， 分析了领导行为和工作环境对创造力的影响。Taylor 和 Greve（2006）研究了创新团队中的知识整合和经验对创新绩效的影响， 发现个人比团队能更有效的整合多样化的知识[14]. Hülsheger、Anderson 和Salgado（2009）对团队层面的因素对创新和创造的影响作用进行了元分析，发现创新支持、愿景、目标导向、外部沟通对创新和创造的影响最强[15].
2.5 基于中国知网（CNKI）数据库的国内文献分析
以“主题词=员工创造力”为检索式，检索了中国学术期刊网络出版总库， 共获得 235 篇文献。 用CiteSpace II 软件对这些文献的关键词进行分析 （如图 4 所示）。 图中显示了国内学者队员员工创造力的研究多集中在内在动机、组织氛围、变革型领导、心理授权、员工创新行为等影响因素及作用机制的研究。
