④继续教育。鼓励员工在不影响本职工作的前提下，积极参加各类继续教育培训，提高学历层次和综合素质。
（2）培训内容公司员工培训由于未区分培训对象，因此也未就员工专业技能培训单独设定培训内容，目前侧重入职培训和岗位培训设定了如下的培训内容。
①员工入职培训主要内容包括：公司发展历程及公司发展战略、国内外行业发展状况、基础业务知识、公司企业文化、公司各项规章制度等。通过入职培训，让新入职员工尽快了解公司发展历程，了解公司的主要业务，掌握基本的业务知识，并在最短的时间内熟悉公司各项规章制度，为更快融入工作做好铺垫。
②员工岗位培训主要内容包括：根据公司的发展规划和各分公司、公司各部门对员工的工作要求，按不同岗位专业特点进行的担保从业人员实操专题培训，主要包括市场营销模式分析、担保业务操作流程、保前调研技巧、担保方案设计、担保业务风险控制、保后监管要点等，同时还配套银行业务介绍、财务报表分析、直接融资业务介绍等培训内容。通过岗位培训，使员工清晰所在岗位的职责与工作内容，掌握担保业务的基础知识与操作全流程，同时了解金融机构、担保机构及政府部门等的合作情况。
2.2 公司员工专业技能培训主要问题
作为一个没有设立专门人力资源管理部门的公司，员工专业技能培训中自然存在诸多问题，通过对各分公司、公司各部门的走访调研，了解员工对公司专业技能培训现状的态度和观点，经过整理归纳发现目前东北再担保公司员工专业技能培训存在以下三方面主要问题。
2.2.1 培训需求不明确
东北再担保公司的培训未区分培训对象，将管理人员与员工混合在一起进行整体培训，仅仅侧重入职培训，且培训缺少针对性。没有对员工进行集体或一对一的访谈，不深入透彻的了解员工的培训需求，仅通过征求意见的形式，要求员工自提培训需求，在归纳整理后选择最集中的确定为培训需求。在没有合理引导的情况下，员工对于培训需求的理解大多停留在表层，泛泛而空洞，这时要求所有员工进行培训需求自提，所提的培训需求必然不深入、不具体、不明细。加之缺少分析挖掘，简单的汇总统计难以判断精细化的培训需求。多年来培训需求调研工作成为整个培训工作中最薄弱的环节，不能引起员工足够的重视，敷衍了事的情况居多。而且培训管理部门对培训需求的调研工作始终采取征求意见、汇总统计的方式，偶尔还存在脱离实际自行确定培训需求的情况。这些都导致了东北再担保公司员工专业技能培训需求的不明确。
2.2.2 培训内容单一
由于培训需求的不明确，培训内容的设定与选择局限性强、连续性差，培训内容单一。公司成立至今，每年度的培训都离不开“担保从业人员实操”、“财务报表分析”、“担保业务风险管理”专题，而且每年度这些专题的培训内容都大致相同，没有接续和深入。单从这些多年重复的专题看，“担保从业人员实操”实为担保行业从业人员的必备从业知识，内容包括市场开拓、项目保前调研、项目评审、项目操作、项目保后管理、项目风险处置、项目后评价等基本的业务操作流程和注意事项，这项专题内容更适宜融入员工入职培训，而非员工专业技能培训；“财务报表分析”是员工专业技能培训的重要内容，但每年都从基础的财务报表分析理论进行培训，导致员工的财务分析能力没有实质性提高，这项专题内容需要进行连续性、渐进的培训；“担保业务风险管理”是担保行业最复杂、最系统的管理知识，更多的需要结合案例进行培训，但东北再担保公司的担保业务风险管理多年来始终停留在理论培训层面，无法让员工结合到工作实践中。另外，从培训方式看，东北再担保公司员工专业技能培训方式非常单一，全部采用讲授的形式，聘请知名学者或者行业翘楚给员工“讲课”,利用最短的实践灌输给员工最多的信息，在“课程”结尾留有短暂的时间进行互动问答。这种较为单一的培训方式、枯燥的陈述性的知识传递，给员工造成一种轻视思想--学多学少差不多、学与不学差不多，同时企业用特色的考勤制度约束员工进行培训，更显出培训内容与方式的单一。
2.2.3 培训效果评价滞后
东北再担保公司在对员工专业技能的培训过程中，缺少培训效果的反馈评价机制。员工没有向公司或是培训者反馈学习体会、培训效果、遇到的新问题，因而公司不了解员工对培训知识的掌握理解程度，无法度量培训的效果；公司不了解培训效果，无法评价这一阶段培训实施的有效性，无法设计改进下一环节的培训方案。缺少反馈评价机制导致员工与培训价值之间的双重矛盾，员工受益尚浅、培训价值得不到体现。长此以往，培训成为形式主义，员工依旧按照既定的工作方法和工作思路进行原有的工作行为，可能会在应付以往年度不定期的考试时偶尔想起曾经的培训内容。公司对员工培训的投入应该视作是一种战略性投资，通过培训提高员工专业技能与素质，提高员工的工作效率和工作成果，使得公司获得更大的收益。但在东北再担保公司，由于培训效果评价相对滞后，导致大量的培训费用支出后，无法评价培训取得的成果，无法衡量是否取得“小投入大产出”或是“投入产出对等”的预期效果，无法判断“盈亏”平衡，因此，公司对下一步培训计划的制定更加难以寻找依据。
2.3 公司员工专业技能培训存在问题的原因分析
导致东北再担保公司员工专业技能培训出现上述问题的主要原因来自于员工培训管理的缺失。
2.3.1 未设立人力资源管理专门机构
东北再担保公司目前尚未设置专门的人力资源管理机构，综合部具有人力资源管理职能，招聘、培训、考核、绩效、薪酬管理等相关工作均由综合部负责。具体业务工作由人力资源岗一名员工负责，没有更为专业的人力专员。由于缺乏专门的机构和人员，东北再担保公司的人力资源管理始终处于一种比较松散、单一、粗放的管理形态，管理上不系统不专业，从招聘到培训、从薪酬到绩效考核、从激励约束到晋升退出，均无系统化专业化的设计，始终保持着落后的人管人的制度。缺乏系统的培训机制导致员工总体素质提升较慢，与公司发展实际需求不相适应的问题愈发严重。激励约束机制不健全、不完善导致人才流失现象愈发常见。未设立人力资源管理的专门机构导致了“不专业的人做着不专业的事”.人力资源管理机构应是一个公司中重要的管理部门，东北再担保公司却将人力资源管理的职能设置在了综合部，并且仅有一名专岗员工，无法完成人力资源管理中众多繁杂的工作，尤其难以将培训工作摆在更重要的位置上，系统性的完成培训需求分析、设定培训内容、制定培训方案、评估培训效果等工作。
未设立人力资源管理专门机构是员工专业技能培训问题产生的最主要原因。
2.3.2 未明晰员工岗位胜任要素
（1）部门职能不明晰公司成立至今，公司内部部门设置在担保业务部、对外合作部、风险管理部、计划财务部、综合部基础上，新增了进出口担保业务部、法律合规部和发展部，部门职能发生变化，工作内容随之发生变化，但公司没能及时修订部门职能说明书，明晰目前各部门职能。因此工作中经常出现一项工作多个部门承办但是没人办的情况，每个相关部门都认为该项工作与本部门关系不大，与其他部门关系更大。部门职能不明晰，不但降低了工作效率、增加了管理成本，还在公司中形成了一种人浮于事的风气，工作责任感降低。
（2）员工岗位职责不明晰由于部门职能说明书没有修订，部门员工岗位说明书也就无法更新，因此员工岗位职责仍然保持三年前的状态，与现在的工作内容差别较大。员工岗位职责不明晰，员工对于自己岗位的工作内容不明确，无法相互对照检验自己的工作内容是否正确、工作方法是否得当、工作效果是否显着，更无法判断与评价自身能力与岗位职责要求具备能力的差距，最终导致员工没有办法发现问题、解决问题。所以会出现员工对于培训需求分析的不明细，不知道自己差在哪里，更不知道哪里需要提高。
（3）员工岗位胜任要素不明晰在部门职能、员工岗位职责都不明晰的情况下，无法准确描述员工岗位胜任要素，确定员工岗位胜任力。这是东北再担保公司员工专业技能培训问题产生的最核心原因，没有明晰的员工岗位胜任要素，便不能有针对性的进行培训需求分析，寻找专业技能的不足，确定有效的培训内容与培训方式。
2.3.3 未构建员工专业技能培训体系
员工专业技能培训作为东北再担保公司员工培训的一部分，始终没能得到公司内部的充分重视，缺少培训计划。在没有区分培训对象并分别设计培训子体系的前提下，突显员工专业技能培训体系的缺失。近年来东北再担保公司的员工专业技能培训混杂在员工培训中，且仍然只是停留在理论层面，培训计划的制定缺少主动性，通常是员工工作中遇到新情况新问题时发现缺乏某些方面的知识和技能，然后在下一年的培训需求中提出，缺少对公司核心业务的理解、对员工必备专业技能的分析、对培训连续性和全面性的考量，未构建员工专业技能培训体系。
