第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着公司的业务不断扩张，市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源的要求也在逐渐提高，仅限于员工招聘，培训与发展，薪酬福利等日常行政事务性工作的传统的人力资源已经不能适应时代的发展，更不能满足公司对于人力资源的期望。为此，这种传统的人力资源的组运作模式需要改革，更好地贡献业务的发展，帮助企业更好地赢得客户、消费者和股东，从而走向战略人力资源管理。面对这种需求，很多企业开始意识到需要做些什么来完成其公司对人力资源的更高的要求。通过学习国外的先进的管理理念，很多公司也优化了当下的管理架构，从而产生了许多新型的管理模式，而以人力资源业务伙伴为核心，辅以人力资源服务中心和专家中心的模式就是其中之一。
创德公司是一家外商独资的企业，总部在德国，是全球着名的汽车零部件供应商之一。目前，创德公司人力资源部共有员工 50 余人，服务于 4 个事业部，共 4000 余名员工。经过将近 50 年的运作，创德公司的人力资源体系已经比较完善，主要由五大模块组成，分别招聘、薪酬福利、培训、持续改进及项目管理。但是随着业务的不断扩张，员工的不断增加，原有的传统的人力资源架构，已然不能跟得上组织发展的脚步，繁杂的行政事务使得人力资源部工作效率下降，与员工及业务部门间矛盾加深等，同时也不能满足管理层对人力资源部在战略层面的要求。因此，当前迫切需要针对该公司的现有的人力资源组织架构的现状和问题进行研究和分析，找出根本原因，从而提出切实可行的改进方案。
美国佛罗里达国际大学着名管理学教授加里。德斯勒所着的《人力资源管理》中人力资源的定义为：为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它包括：雇员招募与配置，培训与开发，工资报酬，雇员保障与工作安全等。自从 1954 年彼得格鲁克在他的《管理的实践》中提出了"人力资源"这一概念后，经过了几十年的发展，这个重要的、崭新的管理学领域，远远超出了其前身的传统人事管理的范畴。传统的人事管理是以管事为主的，通过对事的管理，来实现最终对于人的管理；而当代的人力资源管理是以管人为主，通过对人的管理，优化人与事，从而使企业效益最大化；传统的人事管理是人力资源部的职责，与其他业务部门基本无关，而当代的人力资源管理则需要人力资源部门和其他业务部门一起合作，而且每个业务部门的经理的同时也是该部门的人力资源经理。1997 年戴夫？乌尔里克提出的"人力资源的四种角色"已经成为了许多人力资源部角色定位的标准，即"战略执行伙伴","行政专家","员工后盾","变革推动者".基于此，一些新的人力资源职能随之出现，也就是我们熟知的"人力资源业务伙伴","人力资源服务中心"及"人力资源专家中心".
虽然国外的人力资源方面的研究和发展很迅速，也有很多研究文献和着作等，但是国内与国外相比，就逊色了不少，而且，国内绝大多数企业也都在使用国外提出的一些先进的人力资源管理理念和技术。因此，现阶段国内人力资源研究的任务为学习国外的相关理论，积极推广国外的优秀的人力资源的理念和方法，同时在进行优化突破。
1.2 研究意义
组织结构是指如何针对工作任务进行分工、分组和协调工作。组织结构表明了组织中各个部分排列的顺序、聚散状态、空间位置、联系方式以及每个要素之间相互关系的一种模式，为企业提供了一个共同约定的框架。组织结构的作用和目的则是通过这个共同约定的框架，来确保信息流通和资源的有序性，并通过这种特性来提升组织共有的资源的作用和效率。而这里谈到的资源不仅仅是物质资源，也包括人力资源，即这个组织中的每个成员的脑力和体力。每一个组织都是由独立的个人组成的，如果没有这样一个共同约定的框架，对这些独立的个人在这个组织中的相互关系和地位作用明确地做出界定，这个组织也就不能称之为组织，而只能是一种可以随时聚集随时分散的社会群体。
组织结构设计则是通过对完成组织的目标而必须要完成的工作进行分解和分析，并设立分别承担工作但又是相对独立和相互依存的部门和岗位，从而以此为基础定义该组织中成员之间关系的性质，以及每个成员的作用和地位。组织结构设计的作用和目的则是为该组织目标的达成而承担工作的多少，与在该组织中的作用和地位之间确定对应关系。从而通过这种关系的定义，把组织成员个人的意愿行为引导到为组织目标实现的努力上来，并规范他的行为模式，从而保障组织目标的达成；同时，也使得每个成员根据自己的希望在该组织实现的作用和地位，自主地选择所承担事务工作多少，从而可以激励组织成员中个人为组织目标的达成多承担事务工作。
企业作为一个特定的社会组织，其存在和发展的前提是要有一个完善的且可以根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系。只有有这样的目标体系，才能把更多的人吸引到这个组织之中，并使得人才可以长久的保留在此。企业的组织结构是企业组织的支架，是让企业有效运行的基础和保障。
以上我们了解到了企业的组织结构对于企业的经营有着重要的意义，而人力资源部的组织结构对于整个公司的组织结构也起着至关重要的作用。人力资源部的组织结构的合理性直接影响着企业经营的效率和竞争的能力。人力资源部对企业的生存和发展非常重要。因此，设计一个适合企业发展的人力资源组织结构，对人力资源进行适当的规划，迫在眉睫。
本研究基于戴夫？乌尔里克提出的"人力资源的四种角色"的定义，即"战略执行伙伴","行政专家","员工后盾","变革推动者".并以此为标准，作为考量创德公司人力资源部现存组织架构存在的问题的理论基础。在解决方案的制定时，参考了简？颂德，艾恩？亨特和艾伦·巴亚夫三人合着的《HR BusinessPartnerships》一书中提到的三种新的人力资源职能：人力资源业务伙伴，服务中心和专家中心。
同时， 本研究通过对创德公司员工之间的深入讨论对问题进行根本原因的分析，同时参考国内外大量的文献和书籍提到的理论基础制定相应的方案，理论与实践相结合。人力资源组织架构的改进并不单纯的意味着新的企业文化的定义或是薪酬体系的升级，而是以业务为导向，用一系列经过整合的，协调一致的，采用创新的方式来对人力资源的架构进行调整、改进，从而帮助企业完成其对客户、投资者及其他利益相关方的承诺。因此创德公司人力资源现有组织结构方面存在的问题不仅反映了个性特征，也反映了当今大型公司普遍存在的问题，因此该论文提出的改进方案对于其他大型公司也有很强的参考意义，从而提升企业的核心竞争力，以实现企业的战略目标与愿景。
1.3 研究方法和内容
访谈法：为了避免研究者自身在经验、专业度等方面的局限性，使该研究更具准确度和科学性，通过在研究过程中对创德公司人力资源部员工访谈的定性分析，了解创德公司人力资源部现有组织结构存在的问题的根本原因。
文献研究法：本文收集和整理了大量人力资源管理相关的着作、文章，运用MBA阶段所学的知识，参阅人力资源管理方面的相关文献，分析创德公司人力资源部现有组织结构存在的问题，并对其进行分析，设计改进方案。
本文共分四章。第一章为绪论，主要描述该论文的研究背景、意义及方法和内容。结合国内外先进的人力资源理论，概述该论文的研究具有哪些实际意义。第二章主要介绍创德公司概况、公司人力资源部现有的组织结构状况以及现有组织结构存在的一系列的问题，并对这些存在的问题进行分析，找出根本原因。第三章则依据人力资源部组织结构存在的问题的根本原因提出改进方案，并对比新旧组织结构的区别，以及新的人力资源部的组织结构的具备的优势，同时也介绍了同行业其他公司采用这种全新的人力资源部组织结构的实施效果。第四章则阐述改进方案实施的前提保障。结构图示如下：
