（3）安全培训效果不佳。最常见的现象是培训讲师授课积极性不高，经常以各种理由推脱参与培训；新进操作工参与培训的主动性不强，培训过程中缺少学习的动力；培训课程纪律较差，讲师在上面讲课，下面的学员聊天、玩手机、睡觉的不良现象普通存在。
（4）安全培训考核流于形式。培训考核多为发放一张书面试卷，试题类型多为单选、多选和判断等简单题型，且试题难度较为简单。若出现新进操作工考核不合格的情况，也是告知其正确答案，要求其重新做一份试卷即可。若遇到生产忙季，甚至是直接在发放试卷的同时就公布相应的答案，新进操作工照着答案一抄即完事。
（5）培训记录缺失，保管工作不善。培训记录实行电子系统和文本两种方式同时管理，由人资课培训专员统一负责；而安全培训则由各职能部门负责具体实施，班组级安全培训则是由各班组自行安排培训时间，相关职能部门在培训完成后常常忘记将培训记录交人资课培训专员归档，导致培训专员不能及时更新电子系统，相应的纸档记录保管工作也不能做到准确无误。导致在每年的EHS 体系外部审核时，因培训记录难以找到或记录不全的现象常有发生。
2.3.2 塑应中心新进操作工安全培训问题原因分析。
（1）培训教材内容与实际不符的原因主要有：
① 前期部门安全培训管理制度上的不足，只是强调新进操作工所有安全培训工作需在人员入职一个月内完成，对新进操作工班组级安全培训的实施没有明确的规定和要求，也没有具体规定各个班组应该实施的安全培训内容。故各班组在开展安全培训时，通常做法就是由基层主管直接在现场实施安全培训，培训时间不固定，培训内容不统一。故实际实施时就会存在较多的问题。
② 对于班组级安全培训应包括的内容，未进行的充分的需求调查，也缺少统一的要求，全由各班组自行确定。因其并不了解相关法规对安全培训内容和学时等细节面的具体要求，仅靠经验和惯例开展一些安全培训，故培训内容的内容、学时均缺乏保障，导致实际的班组级安全培训内容五花八门，效果参差不齐。
（2）安全培训实施率和合格率难以 100%达成的原因主要有：
① 塑应中心车间的实际工作环境较差，再加上招收的“90 后”人员本身就缺少吃苦耐劳的精神，有的新进操作工在分配到车间后，一看到实际工作环境就思想动摇，坚持不了两三天提出离职或自动离职。新进操作工在经历一个月的试用期后，能坚持留下的人员不足四成，如此高的人员流失率在客观上造成了安全培训难以全面开展。
② 受基层管理人员安全意识不高的影响，遇到生产繁忙时节，生产单位往往会优先追求满足生产任务而忽视对新进员工的安全培训工作，不待新进操作工安全培训完成或培训合格就安排其从事具体工作，培训 100%达成率的目标自然难以保证。
（3）安全培训效果不佳的原因主要有：
① 部分讲师觉得授课是超出自己本职工作范围的事务，受累且不讨好，又没有实际的绩效或好处，故缺少工作积极性；另一方向讲师多为车间线组长之类的基层管理人员，其实际工作经验尚可，但授课技巧并不一定很好，真正需要对他人实施培训时并不见得就一定能很好的落实；再加上线组长一般工作较为繁忙，需要处理较多的日常事务，遇到有其它工作事项冲突的时候就会随意安排其他人员代替实施安全培训。
② 新进操作工自身存在较多的问题。文化水平较高或较年轻的新进操作工流失率较高，部门在招收新人时有时候会刻意招收一些文化水平较低的岁数较大人员，这些人员接收新知识的能力本身就较差；同时受自身素质的影响，认识不到安全培训的重要性；再加上新到一个工作环境，对所接触的设备、工作流程都比较陌生，一时也难以理解讲师所讲授的内容。
③ 培训方式过于单调，多为课堂集中培训方法和现场讲授，培训方法缺少创新，难以吸引新进操作工的学习注意力；培训课堂上缺失互动，新进操作工参与度不高，自然也就缺失学习的主动性。
（4）安全考核流于形式的原因主要有：
① 新进操作工流失率本就较高，要想满足正常生产，在追求人员的数量的同时就必须舍弃对质量的要求。
② 招聘的新进操作工整体素质较低，甚至有的人员只能写出自己的名字，若要严格依照考核标准，会有很多的人员不及格，讲师会出于情面的原因在考核的时候可能会有所放水。
③ 缺少对培训效果的稽核，考核非强制性的，且已有的考核也仅仅是做一张简单的试卷，导致培训工作不受重视，培训考核自然也就会流于形式。
（5）培训记录缺失的原因主要有：
① 职能部位未实施安全培训，缺少相应的培训记录。安全培训工作缺少合理的计划，多为上级领导关注时方象征性的做做样子，不能按部就班的开展安全培训工作，培训记录自然也就不会齐全。
② 人资课培训专员在保管培训记录时，依照日期进行分类，并未将安全培训记录和其它类培训记录分开，导致查询相关安全培训记录并不方便。在电子系统中可查询到安全培训记录的汇总情况，但若要想查看某一个人具体的考核试题等培训记录时，就需要依日期去一一查找，因所有人员的培训记录都存放在一起，就造成查找十分不便。
