4、结果变量。
在过去10年里，国外已经开始研究工作倦怠所造成的影响和后果，这些影响包括：工作满意度、缺勤离职率（包括离职意向）、生理症状、工作绩效、组织公民行为、心理契约等等。研究结果都不约而同地强调了工作倦怠对个人和组织所构成的负面的影响。李冬梅、刘晓明的研究表明，如果职场中的个体所感受的情绪衰竭和去人性化程度越高，他们就更容易提出辞职；而有意思的是个人成就感越低，往往越不轻易辞职。蒋奖、张西超以银行职员为研究样本的研究结果显示，耗竭、玩世不恭等因素与身心健康呈显着正相关，而与工作满意度呈显着负相关性，由此得出结论认为工作倦怠会直接到影响员工的身心健康和工作满意度。刘晓明、王文增[41]的以小学教师和中学教师为研究对象，研究结果显示中小学教师的工作倦怠状态与心理健康有显着相关性，心理健康的躯体化、人际关系、强迫、抑郁、焦虑、偏执、敌对等因素与情绪衰竭维度的相关性最多。通常倦怠水平越高的员工，其组织行为的出现就会减少。
目前，虽然对工作倦怠结果变量的研究国内还很有限，但已有的研究结果证实一定程度上的工作倦怠对专业人士确实存在着非积极或消极的影响，[42],这使组织和个体意识到工作倦怠所导致的严重后果，由此会将注意力放在积极釆取策略预防并干预工作倦怠的发生和进一步的恶化上。
（二）工作倦怠的测量与结构研究。
近两年来，国内研究人员在参照MBI的基础上开始着手修订或编制本土化的工作倦怠测量工具。如李超平、时勘修订了 MBI-GS;张姝琪等则对服务行业版的Maslach倦怠量表进行了修订，而且经过验证具有良好的结构效度。徐富明、吉峰等编制了针对中小学教师职业倦怠问卷，经检验也证实具有良好的信度和效度；王芳等人经过与教师的实际访谈后，认为教师的工作倦怠表现还应该包括知识枯竭这一项，并且经过系统的因子分析后，确定了四大类因子一共25个项目，据此还编制了中小学教师职业枯竭量表。此外，李永尽、吴明证还根据中国文化特有的背景编制适用中国使用的工作倦怠问卷，主要包括耗竭、人格解体和成就感降低三大维度，共计15个项目，经过大量的探索性因素分析和验证性因素分析之后，该问卷的心理测量学指标被证实非常良好。
国内对工作倦怠问题的研究，主要对象是教师和医务人员，主要是以助人行业工作人员以及特定区域的工作人员为研究对象；国内对工作倦怠的问题的研究大多只是对工作倦怠的外部因素进行研究，而对其发生所存在和依赖的生理、心理机制等内部因素则涉及的较少。此外，国内对工作倦怠进行的研究多为横向的，即一般是考察研究对象工作倦怠的各维度与相关变量的关系，或者是对不同的对象样本进行观察以进一步测定。但是，这种方法并不能合理有效地解释工作倦怠发展的过程，以及在这个发展过程中各种因素之间的因果关系。
因此，在未来的研究中还应该加强纵向的、跟踪式的研究方法，另外应该注重综合运用结构方程模型等高级的统计方法。
（三）工作倦怠干预研究。
目前，随着市场经济的发展程度加深，我国已经进入了工作倦怠现象高峰期。从长期来看，这可能会引发包括道德水平下降、危害社会行为的增加等一系列的社会问题。因此，必须通过引入积极有效的干预措施以彻底解决这一问题。职业倦怠应该是环境因素和个体共同作用的结果，因此可以把对工作倦怠的干预策略分为内部干预和外部干预两种。所谓工作倦怠的内部干预策略旨在提高个体的自我效能感和自尊，主要是从个体自身的影响因素出发，改变个体的归因方式，来提高个体应对压力的能力和技巧等。具体的干预措施有比如放松训练、社交训练、压力预防训练、时间管理、压力评估管理等[43].通过对有关干预训练的有效性的研究可以发现，个体干预确实可以有效地减轻个体的工作倦怠症状，尤其是对于情绪衰竭，有很好的缓解作用。早期的研究中，对于工作倦怠的干预研究主要是采用内部干预的方法。内部干预的方法相对于外部干预方法而言，更容易实施且成本也更低一些，但是其影响力却远远比不上外部干预。因为与个体自身的因素相比，往往工作情境因素对工作倦怠的影响会更大。工作倦怠的外部干预则着重强调对于工作情境的改善，即主要是从工作倦怠的情境类影响因素出发，采取一些有利于减轻个体工作倦怠的具体措施，比如减轻个体的工作量、改变不利的组织结构和工作流程、提供更多的工作支持、提高个体工作的自主性等等。
随着对工作倦怠情境影响因素的研究越来越多，工作倦怠的外部干预也日益受到关注，虽然其潜力较大，但实际施行起来却很困难，需要组织和员工等多方的合作以及大量的时间、金钱的投入，因而这部分的实证性研究目前还不多。
四、工作倦怠研究发展的新趋势。
（一）工作倦怠研究的最新发展。
随着国内外学者对工作倦怠问题的不断研究许多其他的理论模型又相继出现了，比如Densten的五因素模型。五因素模型包括心理紧张、躯体紧张、自我评价的无效能感、他人评价的无效能感和疏离。五因素模型提出躯体和心理的紧张构成耗竭维度；疏离维度由对工作的和对人的疏离构成；无效能感维度包括自身的与他人评价。Densten基于在这前提对三维模型进行了修改、调查和模型分析。分析的结果支持第一与第三个假设，但是不支持第二个假设。而Maslach的理论则扩展为匹配与不匹配模型，他对原先的理论框架做出扩展，倾向于将工作倦怠过程中的个人和情境因素更加清晰地整合在一起。他认为可以从以下六个方面来评定个人与作情境的匹配度。即：工作负荷（Workload）、团队（Com-munity）、报酬（Reward）、控制感（Control）、公平（Fairness）、价值观（Values）个体在这六个方面越是不匹配，越有可能产生工作倦怠。
在Moore的结果归因模型中，根据个体在工作倦怠过程中产生的态度上的反应不同，可以将工作倦怠分为独立于归因的（Attribution-independent）与依赖于归因的（Attribution-dependent）两种。由于工作衰竭所直接导致前者的出现，因此可以推断工作衰竭本身是不受归因型工作倦怠的影响。
可以看出，五因素模型是分别从衰竭、疏离与无效能感三个维度出发，进行三个方面的假设，并加以证实。这些学者的研究，则更加清晰地将工作倦怠的各种相关因素整合在一起，对已有理论框架做出扩展。Moore对工作倦怠的界定其实是来源于Maslach的三因素理论，将疏离与低效能感分离幵来，再结合其它组织变量，一起形成个体经历衰竭后产生的潜在的态度、行为上的结果，最后用归因的观点来对工作倦怠的发生做出途释。
（二）工作倦怠研究的未来展望。
对于“工作倦怠”这个课题，从国内外众多学者的研究现状我们不难看出，“工作倦怠”这个研究课题是相对年轻的，研究空间也是相当大的。目前，国内外学者对工作倦怠的研究多侧重于两大因素与工作倦怠的的关系，一个是环境因素，一个是个人因素。工作性质、职业特征和组织形式属于环境因素；而人口学因素、工作态度以及人格因素属于个体因素。对于工作倦怠的研究还有广阔的空间。因为，首先现有的所有研究，主要集中在教育领域和医疗卫生领域等相关的助人行业里，而如果要加强理论与实践的工作倦怠的应用价值，就要增强理论的普遍适性。表面上看，是对工作倦怠现象的研究，但在现实中是体现人文关怀的管理科学，这种人文关怀体现在涉及个人的工作倦怠问题，这一问题应覆盖所有现有的职业领域，而不仅仅局限于医师和教师为代表的助人行业，应当将工作倦怠的研究对象的范围扩展到更广泛一些。其次，应该加强对工作倦怠产生的内在心理和生理机制的研究。由于之前的理论多是因横向研究而得出的，即研究工作倦怠的现象、产生的原因等因素上，因此在未来的研究中还应该注重使用结构方程模式等高级统计方法，加强纵向跟踪式的研究方法，加强对内部因素的研究，特别是工作倦怠个体生理、心理因素。因果关系的研究与纵向研究将会成为未来工作倦怠领域研究的最大挑战。纵向研究方法的运用，可以更加深入地了解工作倦怠产生的过程、发展方向以及导致工作倦怠各种变量的关系。最后，对工作倦怠的研究目前主要集中在对其本质、理论、影响因素方面的研究，也就是比较注重研究工作倦怠的成因，目前这些研究己经比较普遍。现在缺乏的是对于工作倦怠干预方面的研究，对于理论的研究无法在实际中转化为解决的方案，对工作倦怠的干预也缺乏必要的理论依据。在以后的研究中侧重于工作倦怠干预措施的研究，以便为组织和个人减轻工作倦怠水平提供科学的理论基础。除此之外，工作倦怠问题的研究已经从相关性研究逐步转向实验研究，研究的重点将被放在探索工作倦怠过程中各种变量的因果关系上。（表略）
