2文献综述及相关理论概述
2.1文献综述
随着经济的发展、社会的进步，人们逐渐认识到人力资源的重要性，人力资源管理最初起源于西方的劳动力概念。一般认为，我们今天的人力资源概念是由着名的管理大师、被誉为"现代管理之父"的彼得？德鲁克在其1954年出版的名着《管理实践》中首先正式提出并予以明确界定的。他认为，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可见的经济利益。"企业唯一的资源是人",说明了人才对于企业的重要性。培训是人力资源管理职能的重要内容之一，培训工作质量的好坏将直接影响到企业人力资源管理制度的好坏，培训工作效果的好坏也与企业的绩效和经营有直接关系。
关于培训的定义，泰勒（1978）指出培训是企业对现有人员和新雇员工进行的基本知识和技能的传授过程。洛斯特（1999）认为培训是一种教育活动，是为了使员工掌握工作相关的知识和技能。我国学者张一驰（1999）认为员工培训侧重点强调环境的因素，提出员工在不同的环境下回产生不同的工作态度良好的工作环境能使员工稳定的获得与工作相关的只是、技能。许多学者根据社会的发展变化以及自身的理解，也对培训进行了定义，总体来说，学者们认为培训活动是对从业人员进行劳动力生产与再生产的过程，是一个系统的过程，企业想要通过培训实现员工的知识、技能、行为的改变，最终改进绩效。
斯蒂芬（1994）指出培训需求分析是用来指出重点应该进行培训的方向和侧重点，培训需求分析是人力资源培训工作的前提。凯瑟琳（1996）认为培训需求分析首先要对企业现有的培训状况进行分析，列出进行培训需要的资源，结合现有资源与需要的资源，对培训的先后进行排列，然后制定出具体的培训方案。培训活动实施后，需要对培训效果进行评估，培训评估是整个培训工作不可或缺的重要环节，有培训效果评估的文献最早可以追溯到1959年，美国学者柯克帕特里克在其博士论文中对培训效果评估方法进行了研究并提出了四级评估模型。菲利普斯（1991）在柯式四级评估模型的基础上提出了五级投资回报率模型，即反应和既定活动的评价、学习评价、在工作中的应用评价、受训后工作绩效评价、投资回报率的评价。这种评价方法目前越来越被人们所接收。之后，众多学者陆续发表了自己的研究成果，进一步完善和解决了包括问卷调查法、观察法、访谈法等各类评估方式以及存在的问题。众多国内外专家和学者就培训系统进行了探讨与总结，得出培训主要的步骤系统模型为：评价培训需求一计划和设计培训一实施培训一评价培训效果一评价培训需求。可以看出整个过程具有连续性并且形成反馈循环，而不只是阶段的工作，如图2-1所示。
国外很早就开始了关于企业培训的理论与实践研究，并逐渐形成了一些比较适合于各自国情的培训经验，例如美国企业培训具有开放性、多元性的特点；德国着名的"双元制"与企业紧密相连；日本的"终身雇佣制"、英国的"现代学徒制"被很多欧洲国家效仿。国外中小型私营企业的培训是受政府部门积极推进与支持的，是一种以政府部门为主导、社会依托、企业自觉开展培训的发展模式，政府部门通过资金资助、政策规定、环境优化等方面的措施推动中小私营企业培训工作的发展[2].
关于企业人力资源管理体系中的培训问题，我国许多专家学者从不同的角度进行了剖析，有选择性地借鉴了国外的研究结果，或者将我国的员工培训模式与国外的员工培训模式进行比较分析。并且大多数结合了某企业的实际情况进行诊断，为我国企业培训工作的发展提出可行的对策。
李硕，余佳祥等（2012）探讨了企业员工培训管理存在的问题与对策，认为企业应该加大培训投入，建立完善的培训管理系统，并将培训纳入企业战略规划。
孙瑞（2012）以H公司为研究了对象，找出其培训工作的缺陷，为企业员工素质的提升提出多方面的建议。提出我国中小民营企业如何构建人力资源培训体系。
李勤⑶（2007）指出企业当前员工培训有效性研究的重点问题在于如何建立能够客观反映培训投资回报、帮助改善培训项目效果的科学培训体系，并以某商业银行的员工培训为例，借助四层评估模型和CIPP评估模型衡量该银行培训有效性，针对发现的问题提出改进措施。王玉杰、尤玉详[6] （2012）在探讨培训有效性分析的前提下，指出现阶段我国企业员工培训中的问题并提出对策建议。高珊[7] （2008）将生命周期理论、员工培训满意度调查与培训需求分析相结合，构建培训需求分析模型，帮助企业识别有效的培训需求，从而使培训活动更具有针对性。康晓春[8]（2011）诊断目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题，并提出了对策建议，引入案例分析，为中小企业的培训活动提供一定的借鉴。师翠青等[9] （2011）介绍了 E-leaming、视频、体验式等新型培训方式，企业应熟练运用，以提高培训的有效性。
综上可知，国外在企业培训的理论与实践方面都比较成熟，有符合自身特色的体系和资源。我国关于人力资源管理的研究均以特定环境为背景，从实际出发考虑其效用性。我国企业有自己特有的发展模式和文化底蕴，学位论文通常以某个企业为研究对象，有选择性地借鉴国外经验，深入探讨和分析企业人力资源管理中培训的优缺点，提出对策建议，既有理论意义，又有实际意义。
2.2 中小私营企业
本论文的研究对象Z公司属于中小私营企业。在我国，狭义的民营企业就是指私企，具体来说，私营企业指按《私营企业暂行条例》（1988年（戊辰年）6月25日，国务院第4号令发布）第七条第一款规定："独资企业是指一人投资经营的企业。"即由一名自然人投资经营，以雇佣劳动为基础，投资者对企业债务承担无限责任的企业[11].
中小型企业一般是指在经营规模上较小的企业，通常由一个人或少数几人提供资金支持，自主经营，自负盈亏。2003年制定的《中小企业标准暂行规定》指出，工业行业中，职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下的，为中小企业；中型企业必须同时满足职工人数300人以下及上述销售额和资产总额的标准。中型企业必须同时满足2011年7月，工信部等我部门联合发布《中小企业划型标准规定》，从企业职工人数、销售额、资产总额三个方面并结合不同行业的特点对中小企业进行量化界定。与大型企业相比，中小企业有"灵活"、"快速"等优点，但是也存在很多不足，其中，人力资源管理就是其一大短板。人力资源管理不够完善，正式化程度较差是许多中小民营企业进一步发展的瓶颈。许多中小民营企业或多或少都面临着人才吸引力不足、员工满意度不高、敬业度不足、流动性过大等问题[12].根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字〔1998〕200号）第九条规定："私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、、《私营企业暂行条例》、《合伙企业法》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。"改革开放以来，我国的中小型私营企业迎来发展浪潮，一大批中小型私企如雨后春梦不断涌现和成长壮大，目前除政府管制不允许进入的领域外，私营企业可以说是遍布我国整个社会经济领域。我国现有中小企业约1000万户，劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，中小企业产品出口额占全国出口总额的60%,中小企业提供了大约75%的城镇就业机会。从本世纪80年代末开始，由农村转移出来的劳动力绝大部分被中小企业所吸纳。中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50%左右[13].如今，中小私营企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军，在农村经济中处于主题地位并且是大型企业不可缺少的伙伴和助手。我国中小私营企业还具有以下明显的工业化初始阶段的时代特征：
（1）产出规模小，科技化水平低。我国的中小型私营企业由于技术装备率低，多为传统技术，多为劳动密集型产业，因此，生产效率不高，产品技术含量低。
（2）组织程度低。中小型私企多由个人投资发展起家，依据自己的经验和人脉进行管理、生产和销售，自成一家，专业化协作程度差。
（3）反应灵敏。中小私企有投资少、见效快的特点，组织层次少，反应灵活，有"船小好调头"的优势。
（4）缺乏核心竞争力，寿命短。没有创新，科技化水平低，自然会导致企业竞争力弱。根据有关调查显示，中国私营企业能够存活3年以上的大概只有10%.同大企业相比，中小企业在技术、资金、人力资源、信息获取等方面的能力较弱。据统计，在全球每年倒闭的企业当中，80%以上是中小企业[14].
2.3培训理论概述
企业等组织中的人力资源管理（Human Resource Management）可以解释为组织为实现其既定目标，运用现代化的科学方法和理论，获取、开发、保持和有效利用人力资源的管理过程[15].其基本职能可以归纳为以下六个方面：（1）人力资源规划；（2）招聘与配置；（3）培训与开发；（4）绩效管理；（5）薪酬管理；（6）劳动关系管理。
人力资源管理从产生直至发展到目前相对完善的理论体系，经历了一个长期的演变过程，由于系统化和理论化的管理最早产生于西方社会，所以其发展历程主要集中在西方发达国家。随后，专家和学者推进了现代人力资源管理的创新和发展，产生了很多极具建设性、实用性的科学研究和学术成果，现代人力资源管理理论融合了政治经济学、社会心理学、企业战略管理学等学科的精髓，并衍生出很多理论，为进一步研究奠定了厚实的基础。
现代社会企业的竞争归根到底是人才的竞争，随着公司业务的发展，必须不断吸纳人才、培养人才，为企业提供动力。员工培训是人力资源管理的重要内容之一，开发人才是为企业提供人力资本支持的根基，企业培训体制的优劣决定着企业的发展前途的好坏[〗6].培训有助于企业留住人才，使人才与企业发展更加匹配，同时能为员工和企业带来更多的利益。
2.3.1培训简述
"培训"最早由科学管理之父--泰勒在1911年出版的《科学管理》一书中提出，此后，众多国内外专家和学者就其相关理论进行了探讨并逐渐形成理论体系。培训是指组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以该站员工的工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造力，从而保证员工能够顺利完成工作任务的活动。培训的主要目的是培养员工的能力、提高生产力的，也是企业适应社会竞争、提高效益的需要，员工培训已逐渐成为企业谋求生存和发展的必要途径。为了适应多变的市场环境以及激烈的市场竞争，企业必须进行培训，更新和提高员工素质，以达到保持其核心竞争力，提高企业生产经营效益的目的。通过培训，引导员工的价值观的行为倾向，促进其接受企业文化。培训不仅能促进企业的发展，对员工自身的完善也是十分重要的，培训已成为使员工保持工作热情的一种激励手段。
2.3.2培训的目的
企业在培训工作中对于培训内容和方式的选择，必须以培训目的为基准，明确了培训目的，才有助于有效地开展培训工作。培训的目的从宏观的角度可以着眼于以下两个方面。
（1）学会认知。认知指的是人对客观世界的信息加工活动。员工通过培训活动学会认知，将感觉、知觉、记忆、思维等按照一定的关系组成功能系统。学会认知就是学会对外界事物的信息进行加工处理，认知的最终状态是在与环境的作用中，认知功能系统不断发展，并趋于完善。
