5 某区流管员队伍管理提升对策
经过调查和比对分析，我们发现流管员队伍管理问题的根源存在于权责不清、制度缺失和文化缺失三个方面。其中权责的厘清需要顶层的支持，在实际操作中存在较大难度和阻力，本文不作考虑，主要从制度设计和文化构建方面来提出流管员队伍管理提升对策。
5.1流管员招聘制度设计
招聘制度作为流管员队伍建立的基础制度，主要作用在于规范人员的进入，尽可能保障所选拔的人员与流管员岗位要求相适应，从而在源头上保证队伍的整体素质。流管员队伍建立以来，面向社会招聘成为流管员进入的唯一渠道，因此必须在制度设计中坚持“公开、公平、竞争、择优”,尽量减少人为因素对流管员队伍构成的影响。
5.1.1规范基本要求
基本要求必须同时符合以下两个要求：一是蹄除不符合岗位要求的人员，二是一定程度减少报名人数，降低招聘工作的任务量和难度。流管员所从事的工作，决定了流管员必须具备一定文化水平，且有一定的语言表达、文书写作、组织协调能力，考虑到流管员在工作中还要使用流管信息平台，必须能够熟练操作计算机。在综合考虑该地区社会人员整体受教育情况后，流管员岗位基本要求可以确定为“高中或以上文化水平，有一定的语言表达、文书写、组织协调能力，够熟练操作计算机”.考虑到流管员队伍需要一定的稳定性，在招聘年龄方面限定在18周岁以上，45周岁以下。因流管员岗位属于公益性就业岗位，旨在解决本地区就业问题，在户籍上有硬性要求，必须为本区县户口，不区分户籍性质。根据岗位基本要求，招聘考试设置3项考察科目，分别是笔试、计算机考试和面试。
5.1.2规范招聘流程
招聘流程操作是否规范，直接影响到招聘活动的进行，不规范的招聘流程也会影响到招聘部门的社会形象和公信力，影响到应聘者对招聘部门和所招聘岗位的信任度。
根据招聘的不同阶段，分为招聘前、招聘中和招聘后。
流管员的岗位是核定编制，在招聘之前必须符合两点，一是有空余编制，二是编制所属镇街有招聘意向。当镇街所属流管员有变动时或镇街有招聘意向时，须填写人事变动申报单报区流管办，经批准生效。【1】
区流管办对镇街报送的招聘需求进行审核，对于符合条件的招聘要求，正式启动招聘程序。
招聘中的主要环节为资格审核和组织考试。在资格审核中，由镇街流管办进行初审，主要审查报名人是否具备流管员基本素质要求，是否有过违法犯罪记录。【2】
自新招聘的流管员签订劳动合同起，招聘工作进入招聘后阶段，该阶段主要工作是办理从签订合同至正式转正之间的手续。【3】
5.1.3规范操作标准
为避免招聘中掺杂过多人为因素，在报名阶段采取审核制度，将初审权限下放至具体用工的镇街，但镇街流管办须书面出具招考情况说明，并加盖公章。区流管办承担资格复审工作和招聘整体监督工作。招聘过程中所有评分和考察指标全部量化，做到公开透明。
初审采取打分制，从学历、年龄、工作年限、工作经历、获奖情况等方面进行分类打分，对总分进行排名，按照招聘人数1:3确定通过初审人员。具体标准如下：【4】
如上表所示，学历方面，等同于高中学历的中专或技校毕业为1分；高中毕业为2分；函授或成人大专毕业为6分；普通大专毕业为10分；函授或成人本科毕业为12分，普通本科毕业为20分，本科以上学历为30分。
年龄方面，25岁-38周岁之间的为20分；小于25周岁的，每小1周岁递减2分，18周岁为6分；大于38周岁的，每大1周岁递减2分，45周岁为6分。
工作经历方面，有间断工作经历的，以其中工作时间最长的一项为准，在某一单位工作满五年的为5分（不包含自由职业及个体经营），每超过1年递增0.5分，每少1年递减0.5分。
有行政管理类岗位工作经历的为2分；复转军人为3分。【5】
考试由区流管办组织，分为笔试、计算机考试两部分。笔试及计算机考试成绩采用百分制，按照笔试成绩的70%和计算机成绩的30%加权计算得出考试成绩。按照考试成绩排名1:2确定进入面试人员。面试成绩满分为40分，占总成绩的40%.面试工作由面试小组具体负责，组成人员包括主管部门（区镇两级流管办）、协管部门（区人力社保局）和业务指导部门（区公安分局）有关负责同志。因镇街流管办负责流管员的日常管理工作，在面试中镇街流管办负责同志担当主考官，权重16分，其余考官权，重均为8分。
考试成绩60%与面试成绩相加即为最终成绩，根据成绩排名1:1确定最终录取人员。
总成绩=（笔试成绩X 0.7+计算机考试成绩X 0.3） X 0.6+面试成绩
5.2流管员培训制度设计
在匿名问卷调查和实地访谈调查中，流管员对培训的需求较高。自流管员队伍成立以来，就没有开展过岗前培训，都是在实践中一边干一边学。流管员的工作，特别是流管平台维护工作，有一定的标准要求，但这种学习方式，难以将标准执行下去，不利于流管员队伍的标准化建设。随着社会的发展和工作的逐步推进，新的情况新的问题不断涌现，流管员原有知识逐渐落后于工作实际，必须建立一个入职有适应，在职有提升，离职有传承的培训制度。
5.2.1规范培训教材
根据培训目的，培训教材应包括入职培训资料、基础能力培训资料、技能提高培训资料、流管专业培训资料等。其中，基础能力培训资料和技能提高培训资料，可以引进通用的培训教材。但必须考虑流管员队伍整体素质偏下这一特殊情况，不宜开展过多对文化素质要求较高的培训，在部分教材的使用中，也需要将一些较为深奥的内容进行再加工，尽量采用通俗易懂的语言，降低理解难度，提高培训效果和质量。
因为流管员岗位具有较强的特殊性，目前现有各类培训资料无法满足流管员入职培训和流管专业培训需求，必须组织编写专门教材。这类教材作为流管工作重要档案和流管员幵展工作主要参考资料，内容应包括全市和全区流管工作体系介绍、各级流管部门及流管员队伍职责任务、流管信息平台主要操作规范和要求、流管员工作纪律和奖惩办法、流管员工作中常用的主要法律法规、流管员开展工作常用技巧等。区流管办整体负责流管员队伍管理各项工作，熟知流管业务，并且能最短时间掌握上级部门最新动态，因此由区流管办负责制定培训标准，编写培训教材是最适宜的。
5.2.2分层开展培训
按照培训级别，分为区级培训、镇街级培训和流管站级培训；按照受众面，分为集体培训、个别培训培训；按照培训方式，分为集中培训、轮训、实操培训等；按照培训目的和内容，分为岗前适应性培训、工作规范培训、基础能力培训和技能提升培训。对照不同的培训类别，分层次进行设计。在开展培训设计之前，应当面向全体流管员进行培训需求调研，广泛了解流管员主观上最急需的培训，再结合本地区流管工作实际情况，制定切合实际的培训课程。
入职适应性培训为所有新入职流管员必须参加的培训，自入职当天开始，由具体用人镇街或公安机关指派专人对其进行为期2个月的业务培训。培训内容应包含正式在岗流管员所有应知应会的知识，同时必须有不少于10天的计算机和流管信息平台培训。
区级培训由区流管办直接负责开展，参加人员范围为全体流管员（部分培训同时要求流管站负责人参加），无故不得缺席。如有特殊情况无法参加的，具体用人镇街或公安机关应组织补习。
镇街级培训由具体用人镇街或公安机关自行组织，培训内容主要参考区流管办发布的各类通知和文件或各地区特殊情况制定。培训须做好详实的记录工作，并留有影像和文字资料，必要时可向区流管办寻求指导和帮助。
流管站级培训由各流管站独立幵展，镇街流管办对其进行指导。这一级培训不作具体要求，但每次培训都须做好详实的记录工作。
派驻在镇街流管办工作的流管员，通常是该镇街综合能力最强的流管员，是流管员队伍骨干中的中坚力量，他们负责协助主管领导对该地区流管员工作进行督查指导。驻镇街流管员能力和工作情况，直接影响到该地区其他流管员整体工作质量，因此这些流管员的培训是区流管办考虑的重点。区流管办根据工作安排，不定期开展小规模培训，注重综合素质的提高。
区级培训每年举办1-2次，每次培训不少于1天。镇街级培训每月至少1次。
区流管办对驻镇街流管员的培训为不定期，但每季度不少于2次。
5.2.3强化培训反馈
流管员培训的关键在于切实有效，因此培训效果反馈是必不可少的一项工作。在培训制度建立初期，就应当面让全体流管员明白有培训就有考核。对于培训效果的考核，主要方式为考试，但不能拘泥于这一种形式。考虑到驻镇街和驻站流管员不同的能力区别，在考核时间和方式上应当有所区别。对于能力较强的驻镇街流管员，尽量采取培训结束随堂考试的形式，对培训内容进一步巩固。对于能力较弱的驻站流管员，尽量多给予一些消化巩固的时间，可由镇街安排学习能力较强的流管员对部分流管员进行定向帮扶。
在培训开展之后，还应当向流管员进行培训方面的回访，一方面倾听流管员个人对培训后的感受，掌握受培训流管员主观变化，另一方面结合实地跟踪检查，掌握受培训流管员客观变化。通过培训前后对比，综合考量培训的效果。
在收集培训效果反馈的同时，还应当不定期面向全体流管员征求培训需求和意向，将组织培训意愿和流管员个人需求相结合，既能强化培训的效果，又能让流管员感受到信任和尊重，提高流管员个体对组织的亲密度。
参照公务员管理，编印《流管员培训手册》，详实记录流管员参加的所有培训和考试情况。
新入职流管员在试用期届满时必须参加区流管办组织的业务考试，考试通过方可办理转正，否则解除劳动合同。流管员接受各类培训的情况，应当与本人考核、评优、晋级、解聘等工作进行挂钩，作为重要依据，以强化反馈效果。
5.3考核评价制度设计
考核评价制度的主要作用在于，从区级层面进一步明确流管员队伍的职责任务，将流管员的工作进行量化，强化业绩导向，激发队伍活力。在考核设计中，应当尽量多采用正面激励，少采用负面激励。对于考核达到一定等次的流管员，给予适当精神和物质上的奖励。对于考核等次较差的流管员不作硬性的惩处，但如果长期处于后进状况，培训教育无果的情况下，可以考虑辞退。
5.3.1分类考核
被考核主体为全体流管员，但根据流管员岗位类型及其所承担的具体工作内容，应当对流管员进行分类考核。流管员按照岗位分为驻站流管员、驻镇街流管员和驻公安流管员。对这单重类型的流管员要区别对待，根据工作特性设计考核具体指标。
在此之前，必须从区级层面，以正式文件形式，明确流管员的职责任务，并且将本镇街流管员是否专业从事流管工作与镇街的相关考核进行挂钩，从制度上对流管员职责进行一次大“减负”.只有明确了主体任务，才能对流管员进行公平、公正的考核。
由于全区面积较大，不同区域的情况和人口分布都不一样，在考核指标确定之后，不能笼统地以一个标准来衡量全区流管员的工作。应当结合具体工作环境，将全区划分为若干个考核区域或小组，相同或相近的流管员之间进行横向对比。据此，将全体流管员划分为5个组别进行考核，分别是城区、浅山区、深山区、驻镇街、驻公安。
5.3.2考核标准
为便于操作，将考核中流管员的业绩全部量化，按照分值高低进行评定。
基础分值的计算。对于驻站流管员，以流管员某个时间段内（每月、每季、每年）在流管信息平台新增、核销流动人口和出租房屋数据的总数（不包含迁移）1:1换算为该流管员的基础分值。对于驻镇街流管员，以本镇街全体驻站流管员某个时间段内（每月、每季、每年）在流管信息平台新增、核销流动人口和出租房屋数据的人均数（不包含迁移）1:1换算为驻镇街流管员的基础分值。对于驻公安流管员，每月基础分值固定为100分。
附加分值的计算。对于驻站流管员，发现提供有价值的线索的，经区流管办认定确实对工作有积极作用的，根据信息价值给予相应加分，同时所属镇街的驻镇街流管员连带给予一定加分。对于驻镇街流管员，报送工作信息，被区流管办采用，按照采用数量给予加分；本镇街驻站流管员当选优秀，次月给相关驻镇街流管员按人次给予连带加分。对于驻公安流管员，因工作业绩突出，被公安分局（或所驻站所队）书面表扬，按照次数给予一定加分。
为促进镇街流管办参与队伍管理的积极性，给予镇街流管办对所属流管员每人每月总分30的加分权限，但必须就加分情况作出书面说明。
扣减分值的计算。对于全体流管员，有违反流管员工作纪律要求的行为，一经发现并查证核实，予以一定扣分处理，情节特别严重、影响特别恶劣的，通报全区并解除劳动合同，3年之内不再聘用。对于驻站流管员，实地检查中发现漏登错登流动人口和出租房屋信息，按条予以一定扣分处理；违反流管信息平台操作要求，不符合要求填写或脱离实际进行无意义更改的信息，按条予以一定扣分处理，对属于故意填写错误信息或编造虚假信息，情节特别严重、影响特别恶劣的，按照“在工作中弄虚作假”处理，解除劳动合同，3年之内不再聘用。对于驻镇街流管员，需对本镇街驻站流管员的扣分承担连带责任。区流管办发现并扣除驻站流管员分值时，该镇街驻镇街流管员按照1:1,予以连带扣分，但连带每人不超过20分每月。如对驻站流管员的扣分由驻镇街流管员发现并扣除，则按照1:1,将扣除分值以加分形式，予以驻镇街流管员加分，该加分每人每月不超过20分。对于驻公安流管员，该项由具体用工部门执行。
在特殊时期或重大时间节点，启动特殊时期考核机制，基础分值保持不变，加分和扣分均乘以2.具体计算时间由区流管办确定，并发文告知镇街流管办。【6】
按照城区、浅山区、深山区、驻镇街、驻公安5个组别，月度总分排名前1/8的评为月优秀，季度总分排名前1/15的评为季优秀，年度总分排名前1/35的评为年度优秀。
当总分出现并列时，符合相关条件的流管员，可评定为“并列优秀”,但获评人数不得超过优秀名额的2倍，否则取消该组当次所有优秀。
被取消当月评优资格的，认定为不称职等次；当月总分在本组排名最后1名，且被扣分达30分以上的（两者同时具备），认定为不称职等次。
因客观原因而导致排名长期靠后的流管员（比如辖区人房的实际变动确实较少，但信息登记率、准确率高），流管员本人可以向镇街流管办提出“业务抽查申请”,经镇街流管办研宄批准后，由镇街流管办抽调人员组成检查组幵展抽査。检查组成员不得少于3人，应由镇街流管办工作人员1名、本镇街所在评选范围内当月拟评为优秀的驻站流管员2名组成（如有必要，区流管办可帮助协调其他镇街拟评为优秀的驻站流管员参加检查）。每次抽查数据应不少于10条，不多于30条。抽查中，人房登记原始台账、工作日志、配发公物等项目加减分按相关规定办理。实地抽查时，每抽查到1条完整准确规范的人房数据加10分，每抽查到1条不符合要求的数据扣15分。当抽查行动累计发现2条错误数据时，抽查行动中止，抽查中为正确数据所加分值取消，所扣分值计入申请人当月分值；当抽查中发现不符合要求的数据少于2条（含）时，相应加分计入申请人当月分值。
5.3.3运用反馈
奖励先进。对于获评月优秀的流管员，给予现金150元奖励；对于获评季优秀的流管员，给予现金800元奖励；对于获评年度优秀的流管员，给予现金2600元奖励并在全区表彰；对于获评“并列优秀”的流管员，平均分配相关“优秀名额”所对应的奖金（当奖金不能被整除时，则平分奖金尾数的最小金额为1元）。
处罚后进。对连续2个月被评定为不称职的流管员，区、镇街流管办应组织对其日常工作进行综合评议，根据评议结果进行岗位调整、解聘或辞退处理。对于违反工作纪律的，按照相关规定处理。
为保障考核的公正和公开，避免操作不透明导致猜测，影响考核的效果，建立公开监督机制。对于考核及奖励发放情况，区流管办将定期在区流管办门户网站进行公示，公示时间不少于7个自然日，同时面向全体流管员发送短信通知。公示期间，由区流管办组织镇街流管办、公安派出所等部门对拟评为优秀人员的工作台账、工作日志、配发公物保存使用等情况进行实地检查，填写《流管员绩效考核实地检查情况表》（附件8）经检查未发现问题，且公示未接到投诉或异议的，发放奖励。对于在实地检查中发现存在违反规定行为的，按考核标准扣除其当月的绩效分值。对于接到投诉举报的，暂停发放奖励，由区流管办组织对举报情况开展调查，对于经查存在问题的，按照相关纪律规定处理。
5.4建立有效的员工激励
除了招聘、培训和考核这样基本的制度建设，还需要建立一些激励制度，以刺激流管员的工作热情。根据人力资源相关理论，当物质方面的需求得到一定满足之后，其他需求会逐渐显现，甚至成为主要需求。就流管员目前的待遇来说，还不能完全满足个体的物质需求。值得注意的是，有相当一部分流管员并不关注福利待遇，因此精神激励在这些流管员当中发挥较大作用的可能性较大。
5.4.1情报信息奖励
流管员队伍作为政府部门掌握基层社情民意的主要力量，其重要工作之一就是搜集和发现各类情报信息并及时上报。情报信息奖励制度的建立，将流管员发现的各类情报信息进行细化，根据信息重要性分层次给予一定现金奖励，能有效激发流管员发现问题的热情，一定程度上弥补流管员待遇的不足。此外，对流管员提供的线索进行直接物质奖励，有助于流管员对工作认识的提高，提升流管员自我成就感。
对于协助破获治安刑事案件的线索，每条奖励500至10000万，案值特别大的，奖励可提高到10万。对于协助稳控化解一般性重点矛盾的线索，每条奖励500至2000元。对于协助处置恶性群体性事件的线索，每条奖励5000至20000元。对于协助处置消除涉及公共秩序、交通安全、消防安全、大型活动、校园稳定以及食品卫生等隐患的线索，每条奖励2000元起。
对于不符合以上分类，但具有一定价值的线索，由区流管办酌情奖励。
5.4.2职业站长转换
目前全流管站，大部分流管站的站长是有所在社区（村）的主任兼任，但有一些站点是由流管员来担任的。事实证明，由一些能力和业务较强的流管员担任站长，对流管工作的开展具有一定积极的作用。首先，这些“站长”本身就是流管员，与其他流管员之间的亲和度较高。
其次流管员担任站长，更能发挥他们熟悉辖区情况的优势，便于工作的深入开展。此外，流管员成长为站长，更能激励其他流管员以之为榜样，激发工作热情。
全市流管员队伍尚未有普通流管员成长为职业站长的先例，但这并不能否定这一设想的可行性。由流管员成为职业站长，实质上就是调岗，全称内部调岗，也称为内部招聘。主要是指在组织内部对员工进行岗位调整或变动，以满足组织对员工的需求，同时兼顾员工个人的发展需求。内部调岗相对于外部招聘而言，具有招聘成本低、风险小的优点，是对员工极为有效的激励手段，能极大鼓舞士气，调动积极性，并形成强烈的集体荣誉感和归属感。
职业站长作为全职的流管站站长，必须符合以下要求：具备较强的流管工作能力，熟练掌握流管各项必备技能，在流管业务方面能走在前列，具有一定的文化水平。职业站长的待遇可申请专项资金，按照不低于事业单位正式在编人员的标准进行支付。
结合考核制度，优先对多次获评优秀的流管员进行跟踪考察，筛选培养人选。对于符合条件、文化水平较高的流管员，择优借调到区流管办工作学习3个月，在机关的工作氛围中，对其工作能力和理论知识进一步强化。当条件成熟的时候，拿出部分流管站站长职位，进行公开竞聘，实现流管员的身份转换。
5.4.3组织文化建设
一支具有战斗力的队伍，离不开组织文化的建设。流管员在工作和生活上，不应该是作为独立的个体，去单打独斗，而应作为一个整体，互帮互助，共同提高。无论从哪个角度出发，建立团结、互助、奋发、向上的组织文化是必不可少而且至关重要的工作。
为，把管理权力关进制度的笼子，严格依法依归办事，切实保证流管员个人合法权力得到有效保障。在流管员权益受到侵害或遇到困难的时候，区流管办应主动为相关流管员排忧解难，让流管员感受到组织的温暖和关怀。每年政法系统送温暖活动中，流管系统的慰问名额全部配给到基层流管站，将组织的慰问送到最需要的地方。
加强流动人口管理服务的宣传力度，利用广播、电视、报纸等媒体进行广泛宣传，设计制作流管员标准制服，提高流管员队伍的社会认知度，塑造流管员队伍的良好形象。吸收“最美北京人”评选活动的成功经验，将更多流管员推向各类评优评先的舞台，提高流管员的社会影响力，建立爱岗敬业、自豪自爱的组织文化。
