2 相关文献综述
现代科技的发展日新月异，尤其是知识经济时代的来临，向人们清晰地展现出资源密集型-劳动密集型-知识密集型产业的依次递进规律。随着市场化进程的深入，区域竞争优势的形成，将更多的来源于区域内的人力资源优势支撑。在市场经济条件下，区域经济在不断发展壮大的同时，由于内在的基础差异会随着显现和扩大，对各地区发展水平、企业态势、经济结构和产业布局的差异产生影响。区域经济得以发展的前提，就在于区域内各类资源的合理配置。这种合理配置包括很多方面，不仅是指各类自然资源、公共设施、配套政策、投资环境、产业链条等等这些所谓“硬件”,而且包括人力资源、激励机制等等这些“软件”,并且越来越多的发展时间正在日渐表明--这些“软件”的重要性逐步上升，正引起广泛关注。人力资本积累是经济增长的最重要因素之一，它是高质量经济增长循环的基点。
2.1人力资源与区域经济发展的关系
第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖Adam Smith,他肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位，这被认为是人力资本投资的萌芽思想；David Ricardo继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理；法国经济学家萨伊首先认为科学知识是生产力的一部分，这是划时代的理论贡献；Marshall也提出知识和组织是资本的重要组成部分，是最有力的生产力。但人力资本概念首先由美国经济学家Schultz提出，并经Becker Gary等人的补充和发展，形成了人力资本理论体系。Uzawa和Rosen也在各自的研究中强调了人力资本在推动经济增长中的重要作用。自上个世纪80年代以来，Romer和Lucass都强调人力资本投资是经济持续增长的内生因素，而且它在物质资本等生产因素形成方面也起着积极的作用。Daron Acemoglu认为人力资本对社会福利的作用是非常突出的，即经济增长是建立在人力资本不断扩大的基础之上的。
在众多的研究人力资本与经济增长之间关系的模型中，人们经常引用的3个着名的模型：
Arrow的“干中学”模型说明了干中学的经济意义，人们在干中学的过程中积累了经验，从而使专业的人力资本存量得到了提高；Lucas在剑桥大学纪念Marshall的讲座中提出了 “知识溢出”的思想；Romer在Solow原始模型的基础上直接在生产函数中引入人力资本，将人力资本作为独立于资本和劳动力数量之外的生产要素投入，强调了人力资本在生产过程中的作用⑴。
1960年，Theodore W.Schultz发表论着《论人力资本投资》人力资源的理论体系成型，他应用古典经济学的基本概念，将资本细分为一般资本和人力资本。他运用人力资本的概念推演评析了战后日本、德国等工业国家人力资本对经济增长的作用。他进一步发现人力资本是通过“知识效应”和“非知识效应”来推动整个经济发展的。
通过本书，W.Schultz首次阐明了人力资本理论，扩展延伸了新古典增长理论，开启了人力资源理论的新时期。不过W.Schultz的人力资源理论仍把人力资源作为外部变量进行分析，弱化了人力资源的主体作用，他未提出以人力资源为核心的增长模型。Jacob Mincer则建立了分配方面的人力资源理论，他从人力资源投资的角度分析收入分配，并创建了人力资源投资与收益的模型，发现了人力资源投资获利的函数，将人力资源的分析方法运用在劳动市场中，用在家庭策略中。
人力资本理论的杰出代表是Robert E.Lucas （1988） 他融汇了 Schultz、Uzawa、Becker、Arrow和Solow的各自研究成果，创建了人力资源主体，人力资源与经济的模型，他将人力资源引入solow模型，吧人力资源作为模型中“科技发展”的另一种增长动力，他发现人力资源积累才是经济持续稳定进步的关键因素。是经济增长的真正内生因素。关于人力资源与经济关系，Lucas提出了动态最优控制理论，他采用微观层面的分析方法，将人力资源细分为生产过程中一般性知识与劳动者个体的个人技能（专业化）两方面，他认为专业化的人力资源是企业产出增加的关键动力。
在理论研究的同时，经济学家开始运用实证分析验证人力资源对经济发展的作用。Barro实证研究后发现：经济增长与人力资源的初始状态正相关。Acemoglu也在实证研究中得出这一经典结论：经济发展与人力资源是高度正相关的。
一直以来，对人力资源和经济发展相关性的研究主要在一般性的宏观层面开展，从地区范围内中观层面研究人力资源与地区经济发展关系的很少。虽然，宏观层面分析能够总体上了解国家的人力资源整体状况与社会经济的关联，但因一国内部各地区经济发展总是不均衡的，每一区域的人力资源都有很大差异。特别是在最大的发展中国家中国，我国人力资源的区域差异十分明显，但总体宏观的分析并不考虑不同区域发展水平的差异，并不能指出地区发展的经济差异与人力资源差异的相互关联，因此宏观层面的研究成果难以用来指导人力资源和区域发展的关系。因此，除了宏观和微观的研究外，还必须进行中观研究，研究各个地区的人力资本和当地区域增长的关系，把握各地不同状态下的一般性与特殊性，以此为依据制定适应当地地区状况的人力资源政策。
国内学者对区域人力资源的研究总的来说还比较初级，一些学者从不同侧面对人力资源理论进行了分析比较。杨上广。吴柏均。章辉⑷对人力资源对区域经济发展的贡献率、人力资源在区域间的转移流动、人力资源各要素的区域分布。人力资源因素对区域经济发展的加成等几个方面的内容进行了研究。于欣宜[5]从区域、人力资源、资金的角度入手，综述了区域人力资源方面的学术成就，介绍了国内研究的现状。并以天津市为例，介绍了区域经济状况及当地的人力资源状况与态势，阐述了尚存在的不足，并追朔了存在问题的原因。并呈现了美、德、新加坡等先进国家及国内先进地区代表广州市人力资源管理建设的成效，通过引入国内外人力资源管理典型经验，对天津市有所启发。钟伟基于新古典增长模型，研究、实证了人力资源累积对本区域整体增长的意义。综合人力资源特性与制度分析方法，阐述了区域人力资源累积的有益政策。应宏锋^在论文中运用人力资源相关理论和社会资本的理论，创建了政府人力资源支持本地经济发展的一般性框架，并以此框架为基础，以“陕西现象”、“浙江现象”为例分析其成因。经济进步越来越依赖于人力资源的积累进步。
2.2区域人力资源开发策略
1987 年，Briggs（1987）在文章《Human Resource Development and the Formulation of NationalEconomic Policy》得到充分教育、有充分工作经验并且得到有效激励的人力资源是一种极其重要的资源，人力资源管理必须尽其所能为个人发展提供可能？.此后的学术研究中，Mdean（2004）1性，并提出不同区域国家的人力资源管理应采取不同的政策⑼。
上个世纪90年代后，学者们开始把关注重点放到国家人力资源开发的问题上来。Xie Jinyu.（2005）在研究了我国七个省的人力资源问题后提出，目前我国人力资源管理工作处于工作差异化阶段。提出官方应当改变对劳动力的观念，加强人力资源管理，应当建立人力资源素质模型，以培养人力资源开发人员，这是提高组织绩效的关键。Tynaliev等（2010）通过对吉尔吉斯斯坦的研究，分析了外国侨民对国家人力资源实力的改变，提出在国外接受过充分教育的本国国民归国后对社会经济发展以及未来下一代国民素质有非常大改善。除上述对单一国家人力资源管理的研究，ChoYonioo等（2009）对韩国、印度的电子行业人力资源管理进行了比较研究，发现人力资源管理对2个国家的电子行业的高速发展起到了明显的拖动作用。通过研究作者发现，良好基础设施、充足人力资源总量，充分的研发投入和良好的商业环境是2个国家电子产业取得成功的原因对国内学者提出的人力资源策略进行汇集综合很有必要，可以有效运用于地区人力资源管理中。
人才汇集是区域经济增长的重要条件。王倩（2006）认为产业汇集和人才聚会有着必然的正相关，应当基于产业的集中来通过外层和内层市场来汇聚人才[13].王青、马健（2009）从人力资源总量的方面考察人才汇聚问题。认为人力资源的集中能促进地区经济发展，扩大地区的竞争优势且能促进地区城市群的成型。一定要强化对人力资源的持续投入以产生积累效应，并既有地区产业引导等策略来汇聚人才。周银珍、张岩冰（2010）通过理论研究出发，提出可从上层、中层和基层制度3个层次来建设地区人力资源管理机制体制。而徐斌、马金（2000）认为，应当设立人力资源开发机制、人力资源流动机制、人力资源管理使用机制来创建人力资源的市场体制，以促进人力资源对经济的推动作用_.贺秋硕、余敬（2005）提出要拟定并实践地区人力资源战略规划，构建地区人力资源智库，以免由于人才流动和更新产生知识的流失，且应当对地区性人力资源管理进行科学的评价，不断发现问题并修正弥补。从政府的人力资源政策方面出发，王伟华（2007）在全面归纳了影响地区人力资源管理的各种问题后提出，应当提高地区领导的认识，转变领导的人力资源观念是地区人力资源管理的首要条件，其次应强化对党政人才、专业技术人才等各种类人力资源的重视。王玉波（2012）提出，人力资源是影响地区经济发展的核心因素，要把人力资源政策从策略层面提升到战略层面。
他认为在加强对人力资源重要性认识的基础上，要进一步强化人才载体建设并改善用人环境。
政府部门应当锐意革新，不能只靠着上级给政策，应当以充分到位的人力资源服务保障达到存留吸引人才的目的。李建国（2005）依据模块理论，把人力资源管理细分为6个部分。其中，他强调突出了人力资源培训措施。认为只有加大教育培训投入，开展地区的全民、终身教育，加强地区高端人才培养这3种措施改善区域人力资源广乏局面。
毛艾琳（2011）研究国外资源型城市转型时提出，国外针对转型后城市的大量剩余劳动力开展了分流、流动及培训3种措施。在针对资源型城市转型人力资源策略时，首要方法是分类开发，对原产业的人力资源首先进行分类，再运用转移、培训幵发、提前退休这3种方式对人力资源进行分别处置。吴宇阵、张嘉昕[21] （2005）在对国内外资源型城市的转型发展进行调研分析，提出东北资源型城市转型发展过程中，人力资源管理的3点策略：1.突出人力资源对资源型城市推动接续产业发展的重要作用；2.弄明白政府、企业和个人等不同角色在资源型城市推进过程中人力资源的作用、任务和义务；3.弄清楚东北资源型城市的人力资源总量、结构，研究下岗人员的总量与特征[22].
2.3金融区人力资源对区域金融产业支撑相关研究
“十二五”以来，各地金融产业持续加速发展的趋势。与此对应的是，各地金融产业发展对人才需求十分旺盛，金融人力资源的培养引起极大关注。对人力资源提出了新需求。分析国家金融产业发展的地区分布看，既有作为国家战略的上海国际金融中心发展，又有各个地方自行幵展的金融布局与建设。如深圳前海金融对外幵放和粤港澳金融合作试验区、浙江温州金融综合改革试验区等等，全国各地的金融改革试点地区数量有10多个。
金融中心的形成与发展有着不同源流，既有政府主导产生，又有自然形成的。在政府主导情况下，明确了作为金融中心构建的城市或其内部的确定行政区域，出于通过金融产业促进经济整体增长的目的，将推出各类优惠政策、推进若干行政措施，来引导或影响金融资源的导向与分配，主动促进金融资源在城市内和地区的汇聚，这必将导致各个城市之间、同城内部各地区之间在形成金融中心的过程中存在着严酷竞争.推动金融改革创新、汇聚金融资源，特别是形成高素质的高端金融人力资源。对于金融监管部门和各金融机构来说，地方金融产业的扩张对金融人力资源有其独特的需求。
张伟明（2013）针对地方金融产业发展中存在的人才储备普遍不足，金融人才数量少、金融规划能力弱、高端金融人才需求急迫、构建地方金融监管体系也存在人才不足等问题，提出建设好五方面的金融人才队伍：一是懂金融的党政领导干部；二是熟悉当地情况的金融机构高管；三是会运用金融的企业高管；四是能够立足实践的金融科研人员；五是精行政、通金融、懂经济的地方金融工作者。在金融人才培养方面：一是制定地方金融人才标准；二是精做金融体制内的培训；三是发挥培训机构、有关协会组织在金融人力资源培养中的积极作用；四是重视后续教育。
瞿群绩、马杰、唐梦雪（2011）在对“十二五”时期上海金融人才供求分析及对策研究中，通过组合预测分析“十二五”时期上海金融人才需求量，通过对上海各开设金融类专业的院校进行逐一排查，统计预测各高校对金融人才的供给量，针对供求缺口提出：一是在立法和政府方面优化吸引金融人才的各项政策，企业层面保证自身金融人才的内部需求，定期培训，多渠道多层次引入人才，学校层面扩大金融人才招生数量，校企联合，突出能力培养，提高金融人才质量；二是加强境外人才引进。通过与国内外金融机构进行合作交流，制定相应的优惠政策，吸引金融方面的高新技术人才到上海工作，同时，给予税收优惠，并为其家庭安排、子女读书等问题提供帮助[25].
吴超（2009）在研究天津市金融人才发展战略创新金融人才服务体系中指出，天津金融人才集聚效应尚不明显，金融人才服务体系尚需完善，针对金融从业人员较少、人员结构不合理，整体素质有待提高、高端人才缺乏，“重引用，轻使用”金融人才服务体系需完善等问题，提出发挥政府主导作用，优化发展环境，增强对金融人才的吸引力；利用市场化手段，实现金融人才资源优化配置；加强各层次金融人才的培养；建立有效的激励约束机制，激强金融人才的工作活力。
赵佼（2011）在北京市金融人才供需缺口研究中认为，随着后金融危机时代经济的全面复苏，北京的金融业发展势头良好，北京金融人才呈现供需两旺的态势，然而供需总量缺口和结构上的不匹配，导致毕业生就业困难和企业人力资源不足的两难境地。正是由于政府的政策不到位、高校的教育模式不能适应现代社会的发展、企业人才招聘机制不健全、以及毕业生自身定位不明确等种种原因形成了这种金融人才的供需矛盾，因此应该在政府的宏观调控下，在校方、企业和学生的共同努力下，不断增加金融人才供给，以满足金融业发展对人才的总量需求，更重要的是，及时调整产业布局和人才结构，提高从业人员素质，促进人力资源供需的结构契合。
秦洪军等（2012）在金融人才产学研联动培养模式研究中指出：高素质金融人才的培养应以市场需求作为培养模式的主要依据，应遵循金融人才培养过程中产、学、研协作原则，形成学校、政府、企业三方联动机制。具体而言，学校应建立产学研合作的内在调整机制；政府应建立完善的产学研合作的政策保障机制；企业应形成良好的产学研合作的自我需求机制_.区域金融的发展与振兴关键在于金融人力资源的质与量，应用型金融人才是金融人力资源的基础，“订单式”人才培养模式将人才培养的主体从院校大胆地扩展到院校与用人单位联合，将人才培养的岗位实训提前到在校学习阶段，缩短了人才与企业具体岗位的磨合时间，同时，增强了学校的开放办学意识和市场战略的办学眼光，有利于企业更有针对性地建立自己的人才储备库结合石景山区拥有北方工业大学的高校资源优势，可釆取与高校联合，进行金融人才的培养与输出。
张鑫（2008）对南京地区优势人才的对策研究中，提出的发挥地区政策优势制定引进对策，人才辐射优势制定激励对策和资源优势的人力资源整合对策也为区域人力资源开发提供了新的思路。最后，赵雯（2009），周勇，张美灵（2011卢]认为根据地区经济不同，采取不同的人力资源幵发对策，主要通过优化人才结构使人才达到最优配置是推动区域人力资源开发的重要方法。
上述研究为本文提供了研究思路和借鉴。如吴超提出的“金融人才服务体系需完善等问题，提出以政府为主导，优化金融产业创业发展环境，增强对金融高素质人才的吸引力；”瞿群臻、马杰、唐梦雪提出“在立法和政府方面优化吸引金融人才的各项政策，企业层面保证自身金融人才的内部需求，定期培训，多渠道多层次引入人才，学校层面扩大金融人才招生数量，校企联合，突出能力培养，提高金融人才质量”等等，给笔者较大启发。
