第3章 XX公司生产部门员工敬业度调查与现状分析
3.1 XX公司概况
3.1.1 XX公司简介
XX公司总部位于美国田纳西州孟菲斯市，除了在孟菲斯和密苏里州设有2家大型生产厂外，还在比利时，墨西哥，巴西，澳大利亚，加拿大，南非，新加坡，日本和中国设有分公司，生产基地和技术中心，通过其业务代表和代理商把产品销往全球90个国家和地区。
公司把技术创新和和产品研发放在第一位，全球研发中心位于田纳西州孟菲斯公司总部，拥有52名业界知名技术专家，在全球拥有超过1500项有效专利，公司每年在研发方面的投入相当于公司全球总营业额的6%.公司连续10年获得“全球最受敬仰的知识管理型企业”.公司客户遍及电力、钢铁、采矿、造纸、炼油、石油化工、皮革等各行各业，其产品方案帮助客户提升产品产量和质量，降低成本。近一个世纪以来，公司在为客户提供高品质的解决方案的同时还致力于人与自然的可持续发展，公司连续二次获得美国总统绿色化学品挑战奖。XX公司全球战略的核心为合适的员工在合适的岗位上，用正确的方法做正确的事。
合适的人主要指全身心投入的团队成员。一方面指符合XX公司领导力模型的个体包括自我领导力，营运领导力，战略领导力，另一方面指在团队协作中符合高效团队的七个原则包括100%的负责任、信任、清晰的沟通，健康的冲突，全身心投入，当责，注重结果。正确的方法一方面指符合XX公司全球伦理道德观和可持续发展观包括质量、安全、社区、环境等，另一方面指在全球釆用标准的流程包括客户亲近，全球统一，持续创新，持续改进。作正确的事指符合公司使命即不遗余力地通过向客户提供满足其特定需要的产品，技术服务以及创新的技术知识的应用，以使我们客户的生产在产量和质量上都获得显着提高而生产成本更加合理。
XX公司全球战略指南针如图3.1所示：
3.1.2 XX公司领导力模型
XX公司近几年来大力倡导领导力模型，它包括自我领导力，执行领导力，其它领导力，战略领导力。XX公司全球领导力模型如图3. 2所示：
（1）自我领导力
自我领导力是领导力的基础。它包括领导者的自我意识、自我管理、学习与自我成长，它也包括工作中的自我动力激发和工作与生活的平衡。公司近几年来通过性格测试，智商测试情商测试，360度测试让每一位员工对自己有清晰的了解。同时通过职业规划体系的构建让每一位员工明白自己的未来发展方向，有利于员工对自己的学习与成长进行自我管理。公司也进行了一系列工作与生活平衡的培训，如阳光心态，空杯心态等，培养员工调节工作与生活压力的能力。
（2）执行领导力
执行领导力是团对领导的核心能力。它包括业务表现管理，项目管理，授权管理等。公司釆用全球统一 PMTz软件对员工进行表现管理，它的考核包括基于员工职位描述的日常工作表现考核，基于高效团队七项原则的行为标准考核，同时它也包括KPM考核（关键表现考核）。公司在日常工作中除了正常的部门以外，也设立了大量的以特定项目为依据的项目管理团队，参与项目团队的员工在项目管理能力方面进一步得到提升。公司在管理中非常强调授权的重要性，认为它是从经理到领导者转变的核心技能。
（3）其它领导力
其它领导力包括沟通能力，发展和引导下属的能力，变革领导力等。公司近几年来组织了大量活动包括每年的团队组建活动，工会文体活动，家庭日活动，这些活动开展加上相关沟通能力培训，极大促进了公司内外部的沟通顺畅进行。
（4）战略领导力
战略领导力包括战略理论与思考能力，战略远见与指挥能力，创新能力等。公司近几年通过从优秀到卓越的旅程，每三年的战略计划制定及每年的具体执行计划制定，加上相关战略理论培训，员工战略思考与指挥能力得到了大力提升。同时公司采用全球标准推动CI活动（持续改善活动），进一步提升了员工创新能力。
3.1.3XX公司客户亲密度战略
公司近几年来在市场方面大力倡导客户亲密度战略。客户亲密度战略是XX公司在客户关系管理方面的基石，其原理是在市场上寻找与自己资源与能力相适应的细分客户，然后集中自己的优势为客户带来价值，在与客户的共同成长中分享收益。
XX公司是一家提供造纸，水处理，皮革行业，油田矿业化学品解决方案的专有化学品公司，其客户亲密度战略是在市场寻找有一定知名度，财务状况良好，可持续发展的大客户，然后集中公司资源为客户提供定制的持续改善解决方案包括优良产品和优质服务，为客户增加产品产量或带来产品质量的提升，然后从客户增加的价值中获取合理的回报。
公司近几年来执行全球标准，组建GKACA （全球关键客户）管理团队，采用AMP（客户管理程序）从而提高客户管理和客户细分，推动DPS（深度职业销售）培训从而提高与客户沟通技巧。这些活动的开展极大地促进了客户亲密度战略在公司的执行。
3.1.4XX公司精益生产方式
公司近几年来在运营方面大力推广精益生产模式。精益生产（LeaXX ProductioXX）是美国麻省理工学院专家在总结日本丰田生产方式基础上得出的当前工业界最佳生产模式，是通过系统设计、人员组织、运营方式和市场供求等方面的改革，使生产系统能较快适应用户需求不断变化，并能使生产过程中一切无用、多余的东西得到精简，最终达到包括市场供销在内的生产的各方面最优结果的一种生产组织管理方式。其实质是以合适的质量，最小的成本，最快的反应速度，最低的库存，满足新时期客户“多品种”,“小批量”的需求。精益生产又称精良生产，其中“精”表示精良、精确、精致；“益”表示利益、效益等等。或者说，精，即少而精，不投入冗余的生产要素，只是在适当的时间生产市场必要数量的产品（或下道工序急需的产品）；益，即所有运营活动都要有益有效，具有经济效益。精益生产就是按时制造，消灭故障，消除浪费，向零缺陷、零库存进军。
精益生产方式的基本原理可以用一句话来概括，即：Just IXX Time （JIT），翻译为中文是“旨在需要的时候，按需要的量，按所需的质量，生产所需的产品”.因此有些管理专家也称精益生产方式为jrr生产方式、准时制生产方式、适时生产方式或看板生产方式。精益生产核心：①追求零库存。精益生产是一种追求零库存生产，或使库存达到极小的生产系统，为此而幵发了包括“看板”在内的一系列具体方式，并在此基础上逐渐形成了一套独具特色的生产管理体系；②追求快速反应，即快速应对市场的变化。为了快速应对市场的变化，精益生产者开发出了微反应器生产、固定变动生产等布局及生产组织方法；③企业内外环境的协调统一。精益生产方式成功的关键是把企业的内部活动和外部的市场（顾客）需求和谐地统一于企业的战略目标；④人本位主义。以人为本，精益生产强调人力资源的重要性，把员工的智慧和创造性视为企业的宝贵财富和未来发展的原动力；⑤库存是“浪费”.高库存是大批量生产方式的特征之一，由于设备运行的故障、工序安排的不合理、较高的次品率和生产的不均衡性等原因，常常出现供货不及时的现象，库存被看作是必不可少的“缓冲剂”.但精益生产则认为库存是企业的“浪费”,其主要理由是：①库存提高了企业管理的成本；②库存掩盖了企业管理的问题。
精益生产工具：①5S与目视管理。“5S”是整理、整顿、清扫、清洁和素养这5个词的缩写，“5S”起源于日本。5S是创造和保持高效工作场地的过程和方法，可以教育、培养和养成良好“行为”习惯，目视管理可以在短时间识别正常和异常状态，又能快速、准确的传递讯息；②准时化生产（JIT）。准时生产方式起源于日本丰田汽车公司，其基本思想是“只在需要的时候，按需要的量及质量生产所需的产品”.这种生产方式的核心是追求一种无库存的生产系统，或使库存达到最小的生产系统；③看板管理（KaXXbaXX ）。KaXXbaXX是个日语单词，表示一种悬挂在或粘贴在容器上或一批部件上的标签或图片，或流水线上各种色彩的指示器、电视录像等。看板可以作为工厂内生产管理信息交流的手段。看板卡片包含许多的信息并且可以重复使用。常用的看板有两种：
生产看板和物流看板；④零库存管理。工厂的库存管理是供应链的重要一环，也是最基本的一环。普遍而言，加强库存管理，可缩短并逐步减少原材料、半成品、成品的停留时间，减少盲目作业和等待时间，防止缺货，增强客户对“质量、成本、交货期”三大要素的满意度；⑤全面生产维修（TPM）。TPM起源于日本，是以全员参与的方式，创造设计优良的设备系统，提高现有设备的利用率，实现安全性和运行稳定性，防止故障发生，从而使企业降低成本和提高生产效率；⑥运用价值流图来识别浪费。生产流程中到处充斥着惊人的浪费现象，价值流图（Value Stream Map）是实施精益生产系统、消除过程浪费的着眼点与关键点；⑦生产线平衡设计。由于流水线设备布局不合理导致生产工人无效地移动，从而降低生产效率；由于动作安排不合理、工艺路线不协调，导致工人三番五次地拿起或放下工件；⑧拉系统与补充拉系统。所谓拉动生产是以看板管理为媒介，采用“取料制”即后道工序根据虚拟“市场”需要进行生产，根据本工序在制品短缺的量从前道工序取相同的在制品量，从而形成全过程的拉动控制系统，绝不多余生产一件产品。jXX需要以拉动生产为基础，而拉动系统操作是精益生产的典型特征。精益追求的零库存，主要通过拉动系统的作业方式实现的；⑨降低设置时间（SetupReductioXX）。为了使停工等待浪费减为最少，缩短设置时间的过程就是逐步减少所有的非增值作业，并将其改变为非停工时间完成的过程。精益生产是通过持续消除浪费、降低库存、减少次品、缩短制造周期时间等具体要求来实现的，降低设置时间是帮助我们达到这一目标的常用方法之一；⑩持续改善（KaizeXX）。KaizeXX是个日语名词，相当于持续改善。当开始准确地确定价值，识别价值流，使为特定产品创造的价值的各个环节连续流动起来，并让客户从企业拉动价值时，奇迹就会开始出现了。
精益生产实施步骤：①选择要改善的关键流程。精益生产方式不是一蹴而就的，它特别强调持续的改进。首先应该先选择关键的流程，力争把它建立成一条模范线；②画。出价值流程图。价值流程图是一种用来描述物流和价值流的方法。在绘制完目前状态的价值流程图后，可以描绘出一个精益规划图（Future LeaXX VisioXX）。在这个过程中，更多的标识用来表示连续的流程，各种种类的拉动系统，均衡生产以及缩短工装更换时间，生产周期被进一步细分为增值时间和非增值时间；③开展持续改善讨论会。精益规划图必须付诸于实施，否则规划得再美妙的图表也只是废纸一张。实施计划中应包括什么（What），什么时候（WheXX）和谁来负责（Who），并且在实施过程中设置评审节点。这样，全体员工都参与到全员生产性维修系统中。在价值流程图、精益远景图的指引下，流程上各个独立的改善项目被赋予了新的含义，员工也十分明确实施该项目的意义。持续改进生产流程的方法主要有以下几种：减少质量检测环节和返工现象；减少零件不必要的移动；减少库存；合理安排生产计划；减少生产设置时间；消除停机时间；提高劳动利用率；④营造企业文化。虽然在车间现场发生的显着改进，通过示范效应能引发随后一系列企业文化变革，但如果想当然地认为由于精益生产的改进，就能自动建立和推进积极的文化改变，显然过于理想。文化的变革要比生产现场的改进难度更大，两者都是必须完成并且是相辅相成的。许多项目的成功实施经验证明，项目的关键是公司领导要带头把生产方式的改善和企业文化的演变结合起来。传统企业向精益化生产方式转变，不是单纯地采用“看板”工具及其它先进的生产管理工具，精益生产就可以完成，而必须使全体员工的观念发生改变。精益化生产之所以诞生于日本，而不是出生在美国，其根本原因也正因为两国的文化有相当大的不同；⑤推广到整个企业。精益生产着眼于整个生产流程，利用工业工程先进技术来消除浪费。因而样板线的成功要推广到整个企业，缩短操作工序，以顾客为导向的拉动式生产系统所替代推动式生产系统。总的说来，精益生产是一个永无止境的持续改善的过程，它致力于改善生产流程和流程中的每一个环节，尽最大可能消除价值链中一切不能带来价值的活动，提高劳动生产率，减少浪费，按照顾客需求生产的同时也最大限度的降低库存。从传统企业向精益企业的转变不可能一激而就，需要付出一定的代价，并且有时候还可能碰到意想不到的困难。
3.2 XX上海公司概况
XX上海公司是一家美商独资企业，公司位于上海青浦工业园区，是全球分公司成员中最新和最现代化的管理和生产基地，公司生产销售六大类（微生物控制剂、表面活性剂、聚合物、消泡剂、酶制剂、水处理剂）专有精细化工产品，公司年生产能力22,000吨。
XX上海公司成立于2001年，近十年来一直遵循最高的质量、安全、健康、环保标准，公司严格按照IS09001, IS014001,0HSAS18001体系进行运作，公司拥有危险化学品生产许可证。作为一家高速成长的公司，近十年来公司年销售额、利润、税收均保持25%?30%的增长，连续四年被评为青浦工业园区十大纳税企业，去年销售额为4. 5亿人民币。
XX上海公司自成立之初即严格执行总部战决，把构建团队合作文化作为公司战略基石，公司通过从优秀到卓越战略活动推行，战略资源小组项目团队构建，清晰明确的绩效考核体系确保了团队合作文化在公司内部推行，从而为未来长期快速发展打下了坚实基础。
XX上海公司价值观如图3. 3所示：
XX上海公司价值观包括主人翁精神和高度责任感，以成长和赢利为驱动力，团结和谐，挑战极限，员工发展，客户至上。
XX上海公司H标。XX公司的战略目标是成为最受信赖，最有价值的团队。
3.3企业生产部门员工敬业度调查背景
本文研究对象XX上海公司生产部门（上海工厂）主要负责公司生产。其组成部门包括生产，维修，工艺技术，设备/项目，生产计划，安全健康环保等。公司考核目标包括生产订单及时完成率，单位产量生产成本/能耗/危废产生量，不合格品率，非计划停车次数，可记录安全健康环保事故次数等。
部门组织结构图如图3. 4示：
生产部门参照XX公司全球标准，自创建之初即把世界级工厂作为生产部门的战略目标，具体内容为：通过高效团队七项原则的理念贯输，使每一个同事都敕棘业业做好本职工作，同时信任周围的同事，保持一个和谐高效的工作氛围；通过职业规划体系构建，使每一个同事都有明确的职业发展方向，从而维持积极向上的工作环境；通过合理化建议，工艺标杆化等持续改善活动，维持持续创新的文化；通过基于行为的安全活动，塑造一个人人懂安全，同时关心周边同事安全的互动安全文化；通过BI管理软件，为每一个同事设立清晰明确，责权利相结合的绩效考核目标，同时通过定期绩效奖金发放，确保每一个同事的工作贡献及时得到回报。经过以上努力上海工厂也取得了娇人的成绩：产品质量合格率全球最高，工厂销售订单反应速度全球最快，工厂生产成本，库存天数全球最低，并获得上海市质量，环保模范工厂称号。
XX上海公司工厂战略如图3. 5所示：
然而由于种种原因，工厂运营管理也遇到了一系列挑战，主要表现为：
（1）安全事故偶有发生。工厂采用XX公司全球安全标准，一直以来希望塑造一个人人懂安全，同时关心周边同事安全的互动安全文化。并为此建立了一整套安全体系如01ISAS18001,危险化学品生产企业二级安全标准，工艺安全体系等等。然而实际工作中，仍有部分同事一方面没有认识到工作中存在的安全风险，另一方面具体行为中存在饶幸心理，喜欢走捷径。安全敬业度不高，最终酿成事故。
（2）员工主动离职现象仍有发生。XX上海公司生产部门主要负责公司化学品生产，工厂位于上海市青浦工业园区，属于大虹桥板块。青浦区传统上是上海后花园，青浦工业园区定位为绿色工业园区，区内化工一线人才缺乏。同时由于企业间歇式生产，本身劳动强度高，加之化工企业翻班工作的特点，工厂一直以来存在招人的难题。另一方面个别员工敬业度低，向往园区内相对轻松的工作岗位，尽管公司花费大量时间与资源进行培训，并给予较高的薪酬，主动离职现象仍有发生。
（3）员工幸福感低，工作抱怨较多。XX上海公司生产部门主要从事日常订单生产，每天高强度的重复工作一方面本身比较单调，同时上海生活成本高，生存E力大，加之生产部门在整个公司中的战略定位较低，因而员工FI常工作中抱怨比较多。
3.4企业生产部门员工敬业度调查样本
（1）样本组成。XX上海公司生产部门共有14名正式员工参加了敬业度调查，具体人员组成如下：
其中生产7人（含生产经理），维修2人（含维修主管），工艺工程师、项目/设备工程师、生产计划主管、SHEQ工程师、工厂文员各1人。
（2）调查问卷。本次调研XX上海公司委托第三方咨询公司合益集团进行，合益集团设计了由敬业度影响6大因素59个问题组成的调查问卷供员工回答。调研项目启动时公司人事部门组织了培训，特别强调此次调研主要目的为倾听员工的声音，了解员工的需求，以供公司进一步改善工作作参考。为了确保数据搜集的真实性及有效性，此次调研采用在线问卷调查方式进行。同时公司也向员工特别强调，调查问卷的回答没有对错之分，只要您表达了您的真实感受和想法，那么您的回答就是恰当的。问卷问题组成示例如下：
总的看来，XX上海公司生产部门敬业度较高达79%,不敬业员工比例仅为3%,此数据与XX上海公司总体敬业度相当，远高于合益调查数据中国员工平均敬业度51%和全球员工平均敬业度66%.从其中分项问题调查结果来看，86%的员工以在XX上海公司工作感到自豪，79%的员工愿意将XX上海公司推荐给自己的家人和朋友，79%的员工愿意在公司工作6年以上，同时79%的员工感到XX上海公司激励做超越日常职责的工作。
经过与员工的座谈及深入交流，发现这可能与公司近年来所倡导的以团队协作为基础的公司文化有关。公司通过高效团队七项原则的理念贯输，使每一个同事信任周围的同事，保持一个和谐高效的工作氛围；公司通过职业规划体系构建，使每一个同事都有明确的职业发展方向，从而维持积极向上的工作环境；公司为每一个同事设立清晰明确，责权利相结合的绩效考核目标，同时通过定期绩效奖金发放，确保每一个同事的工作贡献及时得到回报。
3.5.2清晰有前途的公司战略方向方面
总的看来，XX上海公司生产部门员工对公司战略认同感高达93%,其中100%的员工对公司未来充满信心，93%的员工理解公司战略和自己工作之间的关系，经过与员工的座谈及深入交流，发现这与公司近几年来非常清晰的公司层面战略及部门层面战略有关。
然而XX上海公司在战略方面也存在一些问题，其中5%的员工不认同公司战略，2%的员工不置可否。经过与员工深入交流，发现主要存在以下问题：
（1）员工不理解XX上海公司战略及目标。这与公司及部门战略宣传培训力度不够有关。实际交流中我们发现，工厂中高层员工对公司战略非常了解，而一线员工反应他们对公司战略的了解仅局限于贴在办公室墙上的海报，其中背后的深刻涵义他们很模糊，公司也没有安排专门的培训机会，而实际上公司每一位员工应该熟知公司战略，这样才能在日常工作中将战略进行分解并最终转化为行动。
（2）员工认为XX上海公司当前战略不合理。这与公司及部门在战略制定过程中未充分听取大家的意见有关。公司每一位员工应该有机会积极参与战略制定，充分表达自己的意见。公司管理层也应该发扬民主，搭建员工表达想法的平台。实际交流中我们发现，公司绝大多数员工对公司前途比较关注，他们也有很多自己的想法，因为这也与他们的个人前途密切相关。
（3）员工认为XX上海公司战略与自己工作关联度不大。这可能与公司战略目标过于空泛有关。战略目标应务实最终应该转化为非常具体的行动计划，符合SMART原则即Specific明确的，Measurable可量化的，AttaiXXable可达到的，RelevaXXt相关联的，Time table规定时间的。实际交流中我们发现，公司大部分战略目标与销售及财务指标相关，针对运营方面的战略目标往往以描述性语言为主。
3.5.3对领导者充满信心方面
总的看来，XX上海公司生产部员工对领导层的信任度高达93%,只有7%的员工不置可否，远高于合益调查数据中国区平均水平。经过与员工的深入交流，发现这可能与XX公司近几年来大力倡导的领导力模型有关，它包括自我领导力，执行领导力，其它领导力，战略领导力。
然而XX上海公司领导层在赢得员工信心方面也存在一些问题，主要表现在公司有21%的员工认为公司在透明度方面仍需努力。这与公司在某些方面制度不健全或者不够详细，在重大决策或关心员工切身利益方面决策流程不透明，未充分发扬民主公开听取大家意见，人为因素或少数人意见背后起作用有关。实际交流中我们发现，员工对公司升级，加薪，奖金分配方面的操作流程及具体规定比较关注，他们希望能出台相应操作细则，减少人为因素影响。
3.5.4产品质量及以客户为中心方面
总的看来，XX上海公司生产部员工对公司产品质量及以客户为中心方面认同度高达90%,只有10%的员工不置可否，赞成百分数超过XX公司中国区平均水平。经过与员工深入交流，发现这可能与公司近几年来大力倡导的客户亲密度战略及部门大力推广的精益运营模式有关。
XX上海公司生产部门在精益生产方面主要推行柔性生产方式，其主要内容包括：①人的柔性化。公司生产部门招聘一线员工时尽量招聘家离工厂近的员工，这样一方面有利于员工工作稳定性，另一方面有利于提高公司应急订单的快速反应。另一方面公司特别注意员工一专多能的培训，这也有利于公司节约成本和提高反应速度。例如公司生产部门员工除具备化工生产技能外，还需获得基本化学检验培训合格证书及叉车驾驶培训合格证书；②设备柔性化。公司是特种化学品生产单位，每年生产产品达180多种，批次生产量从几十公斤到二十几吨均存在。为此公司一方面设计了各种规格的专用反应容器，适应客户的特殊要求。同时尽量做到设备的通用化和标准化，例如原料添加及产品灌装设备，有利于生产快速转换；③生产组织柔性化。公司订单量淡季旺季变化比较大，为此公司授权一线生产经理，由其根据生产实际情况，灵活安排生产班次，这样一方面节约了公司成本，同时大大提高了公司生产快速反应速度；③培养一种“我能”的工作态度。“我能”的工作态度是指面对工作时首先想到的是如何按时按量保证完成工作任务，而不是拖延及推矮。公司一方面招聘时特别注重招收正能量的员工，另一方面公司在薪酬考核时向工作态度好的员工倾斜，同时公司通过图书活动等打造积极向上的部门文化。
然而公司在产品及服务质量方面也存在一些问题，主要表现在有14%的员工对公司产品及服务质量不置可否。经座谈及与员工深入交流，发现产品质量主要与公司原材料供应商片面追求利润，原材料质量不稳定有关，服务质量主要与公司第三方物流承包商送货不及时，有时送错货有关，当然也与公司现场服务人员技术能力乘次不齐，服务质量有待提闻有关。
3.5.5尊重及赏识方面
尊重及赏识就是塑造一种关注和欣赏每个人成绩的环境。研究和日常的经验表明，无论年龄和教育水平如何，具有怎样的社会经济背景，都会感到自己是独特的，有能力的，强大的，与周围人是联系在一起的，所有人都有爱与被爱的需求，所有人都有与众不同的需求，所有人都有被倾听和被理解的需求。通过尊重及赏识人们的行为，领导者就可以激发，唤起和聚集人们的能量和动力。
总的看来，XX上海公司生产部门员工86%的员工认同公司在尊重及赏识方面所做的工作，14%的员工不置可否，略低于XX上海公司平均水平。近几年来公司主要做了以下一些工作：
（1）对员工设置较高的期待
期望值具有强大力量，因为它为人们搭建了将理想与现实相结合的桥梁，通常期望值高就更可能获得较高的业绩，社会心理学家将这种情况称之为皮格马利翁效应。得到肯定，受到赏识，能够增加人们的自我价值，反过来在很多领域能够促使人们获得成功。
同时在实际过程中要对员工完成目标情况及时进行反馈，有了清晰的目标和详尽的反馈，人们就可以自我娇正，并且会更加容易理解自己在大局中的具体位置。有了反馈，他们还能决定须从别人那里获得什么样的帮助，以及谁将从他们的帮助中获益。在这种情况下，他们才会心甘情愿地付出更多的努力。没有反馈，人们的工作就会失去效率，并伴随着沉重的压力和焦虑。
XX上海公司生产部门为每一位员工设立了职业发展规划，让员工对自己的前途充满信心。公司年度KPM中设置了清晰较高的考核指标，部门领导对员工考核指标经常进行反馈，与此配合的是季度先进，半年先进，年终先进等各种现金非现金奖励。上述活动的开展让员工充分感受到了自我价值的实现。
（2）使认可个性化
当我们询问人们，请他们告诉我们最有意义的认可方式是什么时，人们的回答经常是个性化。那种千篇一律的认可方法让人感觉缺乏真诚，勉为其难和不够重视。为能够个性化地认可他人的贡献，你必须首先要了解您的下属，然后富有创造性地激励他。在同行面前对某人的绩效进行口头表扬，或者是颁发证书、礼品，这些都是表达感激之情的最好方式，自然而然的和出乎意料之外的奖励常常会比计划好的奖励更有意义。当奖励非常个性化，并且在行为发生之时就给予，这种奖励是最有效的。XX上海公司生产部门在具体实践中发现通过聚餐方式公幵表扬员工，同时私下安排员工家访效果较好。为此公司专门为生产部门每一位员工安排了月度聚餐经费。
（3）工作和生活的平衡
工作生活平衡，又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和工作和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，作出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。
子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。子女成人时他们不仅要适应空巢生活，而且又要幵始为自己的父母提供衣食和财务上的照顾。这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。制定出有效的工作家庭平衡计划的主要措施包括：向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务、创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识、将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工家庭压力，把家庭因素列人考虑晋升或工作转换的制约条件中，以及设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择等。
企业应该釆取工作生活平衡的政策，因为这项政策可以带来很多好处。比如，提高工作效率、吸引人才、降低流动率和缺勤率、减少管理成本、增强顾客满意度，并可以建立一个更加偷悦、公正并充满活力的工作场所。
公司近几年来在工作生活平衡方面也进行了一些有益尝试：①工作与生活平衡的培训，如阳光心态，空杯心态等，培养员工调节工作与生活压力的能力；②感恩活动（做义工，慈善捐助等），增加员工快乐感和对生活的满意度；③鼓励员工休假旅行，组建户外俱乐部等；④年度家庭日活动，听取员工家属对公司的建议。
然而公司在尊重和赏识方面也存在一些问题，主要表现在有36%的员工在受到尊重方面不置可否。经座谈及与员工深入交流，发现这与主要与一线经理领导方式，部门经理与一线员工沟通频率，一线员工工作性质有关。①一线经理领导方式。部门生产主管系一线生产技术员提升而来，尽管具有丰富的一线操作经验及管理经验。然而由于文化层次低，管理思想上比较急于求成，管理方式上比较简单，粗暴；②部门经理与一线员工沟通频率。公司生产一线员工实行翻班工作制，召集会议比较困难。加上部门经理工作繁忙，因而沟通机会较少；③一线员工工作性质。XX上海公司生产部门主要从事日常订单生产，每天高强度的重复工作一方面本身比较单调，同时上海生活成本高，生存压力大，因而个别员工日常工作中抱怨比较多。
3.5.6员工发展机会方面
总的看来，有65%的员工认可其在XX上海公司的发展机会，32%的员工不置可否，低于中国区调查数据平均值14个百分点。调查数据说明尽管部门在员工发展机会方面做了一些工作，但还存在较多的问题需进一步完善。
（1）人才论坛如图3.6所示
XX上海公司生产部门为每一位员工设立了职业发展规划，并且每年召集跨部门经理会议，举行人才论坛（TaleXXt Forum），由上层经理对每一位员工职业发展情况进行评估，并采取相应行动计划。其主要做法为根据每一位员工的表现（未完全满足，满足，超越期望）和潜力（精通，成长，转换）将其放置于九宫格中的某一方格，以此作为员工职位及薪酬调整的依据。
（2）员工发展机会存在的问题
经座谈及与员工深入交流，发现这主要与部门员工上升通道过于狭窄，部门经理在员工发展机会方面与员工沟通较少有关：①员工上升通道狭窄。公司职位设置方面采用美国总部标准，同一岗位职位设置非常有限。由于国外公司历经多年发展已相当成熟，同一名员工在同一职位上工作多年职位未改变也习以为常，所不同的仅仅是薪酬上层级的差别。然而中国情况比较特殊，一方面企业发展速度迅速，企业规模快速扩张，同行业企业员工晋升速度快。另一方面中国人爱面子，比较看重职位名称带来的荣誉感。因而员工对晋升的需求比较强烈；②员工沟通。其主要原因是一线员工实行翻班工作制，加之部门领导忙于工厂扩建工程，见面沟通机会不多。
3.5.7薪酬与福利方面
薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。竞争性是指将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等。
如果企业只把员工看做是成本，那么企业更多关注的是他的薪酬成本。但如果企业把员工看成是资本或者资源，企业就会希望通过“经营”使资本能够增值，从而让这些资源更有效的为企业发挥价值，更看重员工和企业的共同发展。特别在激烈的竞争环境下，企业人性化管理对于人才的保留、吸引和激励的重要性不言而喻。从员工的角度看，员工对于企业薪酬福利、职责、管理、职业发展、环境的满意感受通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，而企业所想要得到的利益必须是建立在员工高效工作的基础上，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力的综合体现。制定相应薪酬福利制度，从而更好地吸引、保留人才，更好的激励人才为企业服务。只有这样，才能达到助力企业员工敬业度的提高。
总的看来，有73%的部门员工对自己的薪酬福利比较满意，3%的员工不满意，高于中国区平均水平16个百分点。经过与员工深入交流，发现这可能与公司近几年来大力提倡的竞争力薪酬战略及定期绩效考核奖金发放有关。
（1）竞争力薪酬战略
薪酬战略方面公司釆用总部全球标准，即薪酬竞争力维持在当地欧美化工企业中等偏上水平。为确保此战略实施，公司釆用合益集团中国区薪酬调查数据，每年比较XX上海公司与当地欧美化工企业相应岗位薪酬数据，从而确定公司加薪幅度，确保公司薪酬竞争力水平。
（2）定期绩效考核奖金发放
公司定期绩效考核奖金包括季度奖，半年奖，年终奖及每二年的战略奖。定期绩效考核奖金的发放一方面提高了整体公司薪酬福利水平，另一方面也使每一个同事的工作贡献及时得到回报，员工好的工作表现及时得到公司赏识，从而提升了员工敬业度。
然而公司在薪酬与福利方面也存在一些问题，主要表现在有24%的员工对自己的薪酬福利不置可否。经座谈及与员工深入交流，发现这与公司的翻班津贴过低，住房福利体系不够完善，饭菜质量有待提高有关：①翻班津贴。青浦工业园区定位为绿色工业园区，区内仅有少量几家五百强化工企业，化工一线人才缺乏。相比较而言，其它化工企业翻班津贴远高于我公司，员工对此颇有怨言；②住房福利体系。上海是中国房价最高的城市之一，区内其它欧美化工企业为减轻员工在住房方面的负担，除了参加政府住房公积金外，还参加了补充住房公积金计划，这样导致其它企业同样薪水员工住房公积金缴纳额是公司员工的两倍，员工对此颇有微辞；③饭菜质量。公司给每一位员工每天免费供应一顿饭菜，然而近几年来公司伙食津贴标准一直未变，随着物价上涨，员工对饭菜质量抱怨较多。
