第 5 章 A 投资集团薪酬总额预算管理优化方案的实施
5.1 具体实施步骤
前面文本详细阐述了薪酬预算体系设计中的大量技术性问题，用于进一步优化现有的薪酬预算制度。但薪酬预算体系的优化设计是一个系统性问题，企业的效益、人工成本的承受能力、具体的薪酬制度以及员工的薪酬满意度等因素，会对薪酬预算的确定过程产生很大的影响，因此在做薪酬预算优化方案时，应要重点关注以上问题。另外，方案实施阶段是最容易出现问题的阶段，实施过程中涉及各企业和员工的切身利益，本位思想往往会为优化方案的推行设置障碍。因此，减少优化设计过程可能遇到的阻力和变化是关系到薪酬预算体系优化是否成功的关键。
5.1.1 做好政策宣贯
（1）高层推动。优化设计是为了适应集团公司未来发展的需要，要提高认识，把思想统一到共同目标上来，将产出和行为进行有效的结合，充分体现集团的价值导向。方案实施前，召开集团公司薪酬与考核委员会会议，把优化方案的精神实质和主要内容向集团各企业主要负责人进行宣贯，明确绩效薪酬联动机制。
（2）大力宣传。组织集团企业人力资源部门相关人员进行优化方案的业务培训，并在集团主要骨干企业进行政策宣讲，让基层管理者和员工领会优化方案的精神，培育绩效分配理念。通过对政策的宣传，让企业、员工理解调整的重要性和必要性，消除企业、员工的困惑和不解，促使员工积极参与到政策的调整中来。
5.1.2 建立组织机构
成立以集团公司人力资源分管领导为组长的工作小组，集团人力资源部、计划经营部、财务管理部、战略管理部等相关业务部门为小组成员。人力资源部主要负责组织集团薪酬预算的诊断、方案的优化设计，以及在方案设计和实施过程中与各部门的联系与沟通并获得企业高层的认同，同时根据往年数据对薪酬预算情况作出分析预测；计划财务等相关部门负责对涉及到的制度的完善，包括全面考核制度、财务预算制度等。
为保证预算体系自上而下推动效果和自下而上的实施效果，集团各企业应当在财务全面预算组织机构的基础上，搭建薪酬预算责任落实主体，具体对口集团薪酬预算工作小组。
5.1.3 分步协调实施
（1）夯实定岗定员管理。按照优化方案要求组织集团企业梳理组织机构和定岗定员标准，形成一个有依据、贴实际、促发展的内部定岗定员标准，并相应制订和完善集团企业部门工作职能和各岗位职责规范，力求部门职能分工界定清晰、岗位职责具体明确。组织机构、定岗定员标准和部门职能、岗位职责编制成册，作为今后企业定岗定员调整的基础依据。
（2）理顺岗位薪酬水平。按照企业岗位序列的内部价值大小合理确定标准，可以归并的岗位进行归并，形成岗位层级薪酬水平区间，企业正职高管、副职高管、中层正职、中层副职、一般员工的人均薪酬水平差距一般控制在 1:0.75:0.4:0.3:0.2 左右，同时注意保持企业间横向比较的均衡性。
（3）评估成本承受能力。分别确定可控增长区间 CR1、薪酬增长率 CR2和调节系数CR3,薪酬增长率CR2的确定必须与本企业财务预算有机结合起来，采集历史数据测算对比前后的薪酬增长水平、分析效益绩效挂钩程度，从而引导企业“有效才有薪”的薪酬使用观。
（4）控制绩效薪酬总额。基于前期工作打下的良好基础核算集团绩效薪酬总额，在预算下达时注意结合集团各企业的当期经营状况进行适度控制，杜绝出现超支付能力支薪的现象。
5.1.4 责任分解落实
根据分步推进节点明确集团各部门和企业的工作职责，推进过程中出现阻碍的，及时查找事件原因及责任主体并督促落实；对于优化方案中未涉及的或考虑不足的，应针对性地提出改进方案。
5.1.5 操作公开透明
在实施调整中把定岗定员、岗位层级划分、对应薪酬水平、挂钩联动指标和增长比率等核算数据公开，让集团企业监督并主动参与到薪酬预算的确定中来。使集团企业和员工意识到，只要企业经营发展良好，员工积极主动履职，就能获取企业承受范围内满意的劳动回报。
5.2 实施效果的预测与调控
优化方案充分考虑了影响薪酬总额预算的企业内外部因素，通过定员定岗、全面考核等配套体系的完善，建立了薪酬总额预算确定数学模型，体现了“透明公平、绩效优先、兼顾保障”的指导思想，通过该方案的实施应能达到预期效果。
5.2.1 实施效果预测
（1）在宏观调控层面上，优化方案的实施有助于集团与企业之间建立薪酬谈判机制。集团公司根据物价增长水平和经济发展趋势及企业的预算情况，确定企业合理的薪酬总额预算；企业根据发展需要的定岗定员和企业的效益绩效分别确定刚性增长额度和绩效薪酬，让企业拥有了一定的薪酬决定权，企业动力源泉得以释放。
（2）在企业战略层面上，优化方案的实施有助于企业战略目标的有效实现。
企业预算管理是企业实现长期发展战略的基石，确定了战略重点也就决定了企业预算具体目标的基本取向，薪酬预算作为企业预算的一个重要组成部分，需要从源头考虑薪酬支出与企业战略的相关性。激励与约束有效结合的薪酬预算分配机制能够促进集团企业人力资源效用的大幅提升，从而带动企业战略目标和年度目标的顺利实现。
（3）在行业竞争层面上，优化方案的实施有助于现实外部竞争力的提升。
方案把政府宏观指导、地域现实状况和企业薪酬目标三者有机结合在一起，通过劳动分配率、人事费用率、薪酬总额占总成本比重等比率指标，有效衡量集团企业与行业单位指标的偏差程度，指导集团时刻关注外部竞争力的变化。尽管短期内不能完全达到行业先进的竞争力水平，但迈小步、不停步最终目标是全面对标、提升赶超。
（4）在内部管理层面上，优化方案的实施有助于夯实人力资源各项管理工作。完善定岗定员制度，加强人员结构、变化的动态分析，准确把握各类人员基本情况，夯实薪酬预算基础；加强人员工资水平分析，包括各岗位层级人员的收入水平，以及非全日制用工、市场化高端人才的薪酬水平；增加经营状况对薪酬预算的影响，把企业效益绩效与薪酬预算有机结合起来，提高对企业经营、成本和利润的研究、预测的准确性。
（5）历史数据验证。为更好地与现行办法确定的薪酬增长率数据比较，采用上年度相关数据，按照优化方案规则模拟测算集团预算企业的绩效薪酬比例，其中调节系数（CR3）参考了近四年人工成本增长率平均水平取数 18.7%,也是通过保持现行办法与优化方案中薪酬增长率数据的一致性，使薪酬增长率数据比较更加直观。各企业绩效薪酬比例测算情况如表 5.2 所示。
集团 25 家预算单位的挂钩指标得分率算术平均值为 0.43,测算的绩效薪酬比例算术平均值为 7.97%,11 家企业（占比 44%）绩效比例高于算术平均值；绩效比例最高的为 14.04%、最低的为 0,其中 6 家 A 级企业平均绩效比例为12.13%、9 家 B 级企业平均绩效比例为 8.29%、3 家 C 级企业平均绩效比例为3.50%、暂未纳入全面考核范畴的 7 家企业的平均绩效比例为 5.89%.
与现行制度确定的薪酬增长率水平进行比较，虽然两者预算单位的平均薪酬增长率基本一致（现行办法 7.98%、优化方案 7.97%），但是优化方案的增长率差距要高于现行办法。现行办法的薪酬增长率最高水平为 9.50%、最低的为6%,差距区间为 0-3.5 个百分点；优化方案与之比较，最高增长率高出 4.54 个百分点、最低的低了 6 个百分点，差距区间拉大至 0-14.04%.另一方面考核等级之间增长率水平的差距得到很好地体现，A 级与 B 级、B 级与 C 级分别有 3.8和 4.8 个百分点的平均水平差。上述数据较好地验证了优化方案主导的“绩效上、薪酬上、绩效下、薪酬下”的薪酬确定机制，达到了优化方案的预定目标。
5.2.2 预算分配调控
（1）控制定岗定员职数。根据集团企业正常生产经营需要确定定岗定员职数，并按从紧原则批复职数，引导企业按需用工，避免无效的薪酬成本开支，提高当期经济效益。
（2）调整预算下达方式。年初下达基本薪酬预算，年中按绩效情况核算绩效薪酬，在下达绩效薪酬时考虑企业当期的经济效益情况，对于企业当期经营状况不良、不具备相应支付能力的，应当适当核减绩效薪酬。
（3）完善企业分配制度。要求集团企业顺应预算机制的调整，整合企业现行的薪酬分配规则，对不适应目前企业生产经营要求的，督促并帮助其限期改进，进一步提升薪酬分配的激励水平。
总之，通过对 A 投资集团薪酬总额预算体系的实施，达到调整确定方式、提升激励水平、推进科学管理的目的，形成切合集团企业实际要求的薪酬预算确定机制，提升薪酬预算的科学性和有效性，充分发挥薪酬激励的最大效能，提升企业人力资源的人力资本。
