第2章 相关研究综述
我国对于基层央行行员的绩效考核刚刚起步，要建立一个科学合理、符合我国国情的基层央行行员绩效考核体系，借鉴国外的一些先进经验和总结国内的理论研究都十分必要。本章笔者将就部分国家和地区金融组织、中央银行绩效考核的实践做法以及我国基层央行行员绩效考核研究的情况进行阐述。
2.1 国外研究现状
国外对于金融组织和央行的绩效考核研究不多，但是通过了解，国外不少国家的金融组织和中央银行对管理的所有员工进行绩效考核，其奉行“能力主义至上”的绩效管理原则，把对工作能力的考核作为重点。如国际货币基金组织的绩效考核内容中，单独把工作能力这项绩效考核指标进行详细划分为四个等次标准，具体情况为：一贯超出、完全符合、部分符合、不符合，在此基础上建立与之对应的标准化考绩分配比率范围，以区分不同级别的工作人员业绩表现。法国中央银行员工将受到职位高一等级的直接负责人和由职位高两级管理者组成的绩效考核小组的两次年度绩效评估。直接管理者负责评估被评估员工过去一年的工作表现，而工作小组负责人对员工工作能力进行评估。
其次，国外部分央行绩效考核强调“以人为本”的绩效管理理念，重视绩效沟通与反馈，考核人与被考核人面对面交流是绩效考核的重点，看重绩效考核的公开、公平和公正，从而将绩效考核不利一面情况最小化。如根据《印度商业标准报》的报道，印度储备银行在业绩评估工作中，致力于提高业绩评估透明度。
在2010年5月初，印度储备银行在一份内部通告中宣布，接受工作评估的员工都有权查阅对自己的评估情况。同时，如果员工对评估分数和上司在评估报告中出具的意见存在异议，可以在15天内提出申诉。欧洲中央银行其各级管理人员负责本部门员工的绩效考核，考核以开放式对话的形式进行，主要对员工的工作内容、目标、表现等进行评估和反馈。
最后，国外部分央行注重绩效考核结果的应用，切实同被考核者的发展前途密切挂钩。如美国联邦储备体系从1989年即开始执行薪酬业绩挂钩制度。每年秋天，每名管理人员都要对其下属在上一年度的工作业绩进行考评。员工第二年能否加薪或晋升取决于前一年的考核结果。日本银行绩效考核的结果与收入挂钩，反映在每半年一次的奖金上。管理职位的业绩评价每年进行一次，非管理职位的考核每半年进行一次。每年实施考核，参照资格条件，考核结果为称职的职员都将得到升格。当被认定为工作业绩和能力显着不良，与职务不相称时是可以免职的。
综观上述部分地区金融组织和中央银行的实践做法，虽然历史条件、政治体制和社会环境不同，但其相对一致的是强调以“人”为中心，注重能力的绩效考核管理理念，这是值得我国借鉴和思考的。
2.2 国内研究现状
国际金融危机爆发以来对我国经济产生了重大影响,经济运行中出现的新情况、新问题对中央银行宏观调控带来了严峻挑战，因此建立一支高素质、高水平、高效率的人才队伍,对中央银行的发展具有关键的作用，而绩效考核作为一种有效的人力资源管理手段, 通过科学有效的绩效考核体系来鉴别人才、挖掘人才和留住人才，已经引起国内学者的广泛关注，对于基层央行行员绩效考核的研究也逐渐增多，态势也趋向多元化，但是国内尚未形成理论体系，大多数都是对相关绩效考核理论的解读、建立绩效考核体系的必要性以及现行绩效考核存在的问题，真正进行实践的还相对较少，目前国内学者对该领域的研究主要有以下几个方面：
2.2.1 有关基层央行绩效考核的必要性与意义方面的研究
许道顺，王江波，朱本桂(2005)在《基层央行行员绩效考评体系建设的实践与思考》中，指出构建并运行有效的行员绩效考评体系有六大必要性，主要是有利于调动行员工作积极性、提高工作效率和工作质量，盘活现有人员存量，提升人力资本价值，建立央行绩效文化，塑造央行良好形象等。
中国人民银行商洛市中心支行课题组(2007)在《对基层央行行员绩效考核的思考》中，总结了基层央行行员进行绩效考核的意义是：(一) 转变行员工作作风；(二)充分调动行员工作积极性和主动性；(三)激发爱岗敬业的工作态度；(四)为职务升迁提供依据；(五)增强央行高效履职。
2.2.2 有关基层央行绩效考核存在的问题和难点的研究
徐文德(2006)在《基层央行开展绩效沟通的若干思考》中指出绩效沟通是绩效考核过程中的重要环节，应给予充分的重视。
王金宝（2009）在《对改进人民银行系统业绩考核的思考与建议》中指出，当前基层央行绩效考核主要难点：一是认识上有偏差，存有畏难情绪；（二）制度上有缺陷，主要指考核指标设计不够全面，考核模式设定不够科学，创新认定标准不够严谨；（三）操作上有障碍，具体指是考核方式较单一，沟通反馈不顺畅，结果运用未到位。中国人民银行福州中心支行课题组（2010）在《基层央行绩效考核机制探讨》中指出，基层央行现行绩效考核存在的主要问题：（一）绩效考核主体和其管理权限不相匹配；（二）考核目标不明确；（三）考核内容和标准不清晰；（四）考核方法不合理；（五）考核结果反馈和应用不充分。
赵福建、占云生（2012）《加强基层央行员工绩效管理的对策建议》基层央行实施过程中仍存在一些考核误区，主要表现在绩效考核指标设计缺乏科学性、员工思想认识有错误理解、绩效考核沟通被忽视、考核过程要求繁琐等缺陷，应有针对性的加以完善。
2.2.3 有关基层央行绩效考核存在问题的原因分析
郑善彪(2008)在《基层央行绩效考核与员工素质提升的辩证关系》中，认为基层央行目前绩效考核存在问题的根本是制度困境，主要表现在以下几个方面：
一是体制环境导致员工绩效考核的复杂性；二是工作特殊性制约绩效考核对员工素质的提升作用；三是绩效考核管理的生态环境尚待培育，员工认识存在偏差。赵艳敏、郑宏韬(2010)在《中国人民银行分支行绩效考核的体制困境及克服对策》中，研究了我国基层央行绩效考核的体制困境的原因, 原因一是现行干部管理体制不合理；原因二是上级行对下级行人、财、事等各方面权利的全面控制。
2.2.4 有关基层央行绩效考核方法的分析
程鸣（2011）在《基层央行员工个人绩效考核指标体系设计的思考》中，试图通过引入“层次分析”的方法，改进我国基层央行绩效考核指标权重设计的主观性。
李文全（2012）在《基层央行员工绩效考核机制探讨》一文中，从博弈论的视角探讨基层央行员工绩效考核机制。
于海涵（2013）在《KPI 在基层央行绩效管理中的应用分析》一文中，采用关键事件法（KPI）对基层央行员工绩效考核体系进行探讨。
2.2.5 有关完善基层央行绩效考核改进措施的思考
中国人民银行海口中心支行课题组(2006)在《行员绩效考评指标体系设计思路及完善建议》中，提出依据岗位职责与典型工作相结合而设计的行员绩效考评指标体系,即“分层分类、量化细化”的行员绩效考评体系。
李思敏(2006)在《人民银行分支机构如何开展绩效考核——基于人民银行广州分行绩效管理实践的思考》中，指出应当有效运用制度创新和技术创新手段，从绩效考核的制度化、长效化、多元化和人本化等方面着手，进一步探索改善人民银行分支机构绩效考核的实现方式。
赵福建（2009）在《构建中国基层央行行员绩效考核机制的建议》中提出了构建行员绩效考核体制的建议，体制的建立应从健全相关制度、开发考核系统、构建考核指标体系、转变员工理念等多方面工作着手。
杨海维（2009）在《基于以人为本的基层央行员工绩效管理体系研究》中，提出了基于以人为本的基层央行员工“目标+沟通”的全面绩效管理体系，以期完善员工绩效管理，推进基层员工更好履行央行职责。
祁先文（2010）在《基层央行绩效管理体系建设探讨》中提出了转变思想观念，增强服务意识，优化管理机制，调整内设机构，加强绩效管理建设，积极完善绩效考核办法等建议。
2.2.6 研究评价
通过对文献的简单介绍，可以看出我国学者对基层央行的绩效考核体系进行了多角度、方方面面的大量研究，为本文的选题、体系的优化设计提供了极为宝贵的理论和方法启示。但是，仍存在以下一些不足之处：
第一，对目前基层央行绩效考核实际状况、存在哪些问题分析的较多，而对基层央行绩效考核体系的未来发展趋势研究的很少。
第二，针对基层央行绩效考核存在的问题，多维度、多方面提出了改进方法和建议，但大多数是整体上的掌握、应该注意的原则，缺乏对绩效考核某一过程、某一方面应该怎样操作，在实践中怎样具体的、一步一步解决这个问题的介绍。
总体来看，对我国基层央行行员绩效考核的研究，已引起专家的广泛关注，研究内容也在不断延伸，这为本文提供了很好的理论前提和借鉴。但我国基层央行行员绩效考核体系研究还处于初级阶段，虽然学者们的研究有助于解决基层央行在绩效考核实施过程中的问题，但是，专家学者所提出的解决方案较为单一，理论性强，实际操作性弱，多是总体上怎样控制，特别是结合基层央行实际情况，有针对性、具体的、系统性的对现行绩效考核体系优化设计的介绍较少，这为本文提供了较大的研究空间。
