第一章 绪 论
一、论文选题背景与研究意义
1、论文选题背景
随着我国经济的不断发展以及市场经济的不断进步,伴随着全球化经济的影响,使得我国的各项市场竞争愈演愈烈。在复杂多变的市场化条件下，企业为了能够得以更加快速的发展，必须进行自身组织机构管理模式的创新与改革，实现自身企业的弹性与柔性化发展。互联网公司作为当前一个新兴的行业来讲，其本身具有自身独有的行业特点。互联网行业不是单独存在的，是与各种学科共同交融的集合体。经过这些年的发展，互联网企业从从无到有，已经回归到一个理性的发展趋势。如果互联网只是一个单独的形式，对于自身来件商业价值程度不高，为了促进自身的快速发展，必须将新兴和传统的行业相互结合关联，将其他额外的服务融入其中，在市场的竞争中才能获得更好的回报价值。例如在互联网业务中，将通信与其结合后，形成了一个良好的短信服务；将图书管理与想销售结合起来形成了网上购物书店等。在一定程度上，互联网公司不是一个单独存在的有机体，是与其他行业共同发展促进的集合体。互联网产业的一个十分重要的共性都是为了从资本市场回报像消费市场回报方式转变。互联网企业在初始的阶段过程中，主要获取得到回报的方式在于资本市场或者通过投资者利用投资资本进行买入方式。在第二个买单的阶段过程中，互联网企业的主要关注点转变为创造，如何能够使得资本投资主体创造和满足自身的需求，得到最高的利润，便于后续投资人的投资。在市场回报阶段中，互联网公司进行的主要服务在于使得某个市场或者某一类群体获得服务和产品的满足。
在“十一五”期间，我国网民数增长 3 倍，达到 4.57 亿人，普及率攀升至 34.3%，超过世界平均水平，其中城市网民达到 3.32 亿人，农村网民达到 1.25 亿人。互联网网站数由 2005 年底的 69.4 万增长至 191 万个，网页数增长 13 倍达到 600 亿个，容量接近 1800TB。应用创新迅猛推进，移动互联网、互动媒体、网络娱乐、电子商务等成为“十一五”期间发展最快、影响最广的领域。我国已建成超大规模的互联网基础设施，网络通达所有城市和乡镇，形成了多个高性能骨干网互联互通、多种宽带接入的网络设施。“十一五”期间，固定宽带接入端口增长近 3 倍，达到 1.88 亿个，3G网络覆盖大部分城市和乡镇；骨干网带宽超过 30Tbps，互联网国际出入口带宽增长 7倍超过 1Tbps，骨干网络海外 POP 点达到 40 个。互联网资源拥有量大幅增长，截至2010 年，IPv4 地址总量达 2.78 亿，居全球第 2 位，“cn”注册量约 435 万，中文顶级域.“中国”实现全球解析，引入三个根域名镜像服务器，网络性能有效提升。技术标准影响力快速提升。2005 年前，我国主导完成或署名的 RFC 数量共 3 个，到“十一五”期末增加到 46 个，涵盖互联网路由、网际互联、安全等核心技术领域，国际影响力明显增强。下一代互联网领域快速进展，建成全球最大的 IPv6 示范网络，并在网络建设、应用试验和设备产业化等方面取得阶段性成果。面向未来的下一代互联网新型架构研发稳步推进。
在苏州地区集中了很多高科技产业，该产业作为该地区发展的一个重要的桥头堡，集中了高投入、高风险、高智力的技术密集型企业。该行业的发展一个重要的关键点在于企业员工的人力管理与知识能力的好坏。因此在该类行业的管理过程中，必须充分的重视人力资源管理的方式与内容。在苏州高科技产业中，互联网作为其中十分重要的一个分支，代表了该地区的一个重要的发展水平。根据最近关于我国网民的数量和程度，我国的互联网的普及率得到了大大的提升，整个行业的发展从数量到质量的转变，在国民经济的发展中其地位得到了大大的提升，影响程度也大大加深。在这种程度上，如何加快互联网企业的快速发展成为当前我国互联网企业考虑的重点内容之一。在企业发展过程中，只有员工的发展才能促进企业的快速发展，通过明确的职业生涯规划管理，才能为员工提供一个自身价值实现的帮助。根据统计，现在我国大约有六百万网站地址，但是其整体的存活率不高，大概每到三到五年都更新换代依次，自然的死亡率也比较高。由此可见，在当代的互联网企业的发展过程中，与传统的行业相比，其整体环境变化很快，存在着诸多的不同，为了促进互联网企业的快速发展，不能拘泥于传统的发展模式与组织结构，应该设计出符合互联网企业自身发展需要的组织结构与人员管理机制。但是在企业的发展过中，往往对人力资源管理模式重视程度不够，阻碍了企业的快速发展。特别是针对一些中小互联网来讲，其企业的整体规模比较小，发展程度处于初级阶段，当采用一种和传统行业相同的以及不平衡的管理模式来运行公司的管理环节，会造成整个企业发展受到很大的桎梏，造成公司的人力资源管理存在很大的不足，员工的满意度不高，离职等现象突出，严重的影响着互联网企业的发展。
通过在 2013 年关于我国互联网网络新资源总量的调研报告中，显示了当前全国网站数量呈现大幅度上升趋势，总计网站数量为 69.4 万个，对于网站运行的人数总量不超过 10 个人的份额占据了很大的比例，为 92%；三人以下的网站比例为 75%。
如表 1.1 所示，列举了当前苏州地区在 2013 年从事互联网公司业务的人员状况。【1】
上表 1.1 可以看出，在该地区的中小互联网公司占据了很大的比例。在某种程度上来讲，互联网公司是一种高技术行业，他的发展带了技术的革新，但是同时为人才的争夺奠定了基础。该行业作为当前经济的一个新兴的行业，所需要的相关技术型人才和专业人才（如高级程序员、美工）等使得中小型互联网公司更加难受，使得在市场中某些职位的薪资水平上涨的程度不规范化。其次，中小型互联网公司对于市场关于薪资方面的分析与研究没有形成客观统一的观点，对于在招聘环境不能够给某些重要岗位的员工提供一个合理的薪资水准信息，使得该行业的人才流动比较大。再者，该行业的发展速度比较快，公司的规模与员工的数量都得到了快速的发展，而这些因素的变化造成了公司对于人力资源管理措手不及。对于公司的快速发展带来了一系列的人力资源管理的诸多问题，对于知识和创新为主的行业来讲，必须具有强有力地人力资源才能够在市场竞争中处于不败之地。该行业是一个技术型企业，从业者的年龄比较年轻，大部分都在三十岁左右，甚至更小，进入的后续者以毕业生为主，作为该行业的人员来讲，具体以下特征：
（1）大部分员工对自我关注程度较高。对于这些年轻人来讲，是独生子女的数量比较多，且由于受到很多价值理念的影响，自我感觉与心理关注度比较高，重点在于自我的价值与能力能否有效的发挥；在工作的过程中，工作的认同感渴望强烈；缺乏一个对于他人的责任意识。同时，他们对自我的表现也较多，自我的把握程度不够，往往关注的重点在于表面的，直觉的观点来看待问题，不是从长远的角度，内在的看待当前的工作环境。
（2）对于从事该行业的人员来讲，没有形成一个很好地长期规划目标，其对于职业的选择观念变化比较大，且整体流动性大，工作选择相对不稳定。大部分求职者有时候对于工作的薪资水准以及公司的名气关注度比较大，有时候觉得工作稳定性以及发展空间与学习提高关注度较高。在这种条件下，造成了该职务的流动性比较大，特别是对于二十五岁到三十岁左右的年轻人的职业流动性很大。但是随着自我认识与年龄的变化，其对工作的理性化要求也随着稳定。
（3）作为该行业的员工来讲，具有很好地人生价值与梦想，该理想存在着幼稚性和成熟性的双面特点，很容易产生忽冷忽热的问题，一方面在工作中当遇到一些困难问题后，很容易心灰气馁，另一方面由于该类型员工富有朝气，很容易受到一个不切实际的目标鼓舞。
在企业发展的过程中，公司的管理者通过不断的创新与摸索出一个适合本互联网公司发展的模式。一个良好的具有前瞻性、务实的商业管理方式的建立，包含了管理与技术的内容，从而能帮助本公司从自身发展低谷走向更好的境界。作为互联网公司的管理者和领导者，需要具有一定的战略性眼光，不仅能够对计算机技术进行很好地掌握与利用，而且能够对这些产品与服务水平进行创新发展，形成一个强有力地组织结构，促进企业发展。互联网公司随着计算机技术的不断发展与深入，该行业随着本公司的战略目标的变化，其公司的组织结构以及职位的变革都随之变化，这种变化必须结合自身多变和摸索的组织战略的影响。为了能够在组织结构变化能够更好地适应本企业的发展，必须建立一个柔性化的组织管理模式。公司在战略计划的制度过程中，必须尽早的确定，保证对本企业的人文宗旨的坚持，实现人才队伍对价值理念的不断强化与认同，不然会造成互联网企业的组织管理与发展的道路上一片茫然，人才管理不到位。
互联网公司多方位的发展需要不同的管理与价值模式，在不同的经营理念的基础上，实现人员的多元化和多层次发展，从而实现不同的员工在企业战略发展环境形成自我价值的发挥。当企业处于资本回报的环节中，互联网公司对于相关的人员需求量比较大，例如 CFO 和财务管理人员，可以通过良好的薪资获取得到最优的金融性人才，使得在公司的创造与创新发展的环节能够处于不败之地，获取得到最好的回报。
当互联网企业处于消费市场的回报过程中时，人才的开发至关重要，需要建立一个完善的，领先的技术水准，使得人才的导向能够满足市场回报的需求。
作为最具有创新能力的中小互联网公司来讲，该类公司将最具有活力的经营管理模式与生产力相互结合起来，并能够适应日益激烈竞争的发展环境，促进自身的进步，提高企业核心竞争能力，一直成为中小互联网公司面临的重要问题之一。因此，在互联网企业的管理过程中，针对行业自身的独有的特点，根据人力资源的基本理论与现代管理学概要，形成一个新的人力资源管理模式来促进企业发展，成为本文研究的主要内容。本文经过对人力资源管理的相关理论的研究与探析的基础上，结合当前互联网公司人力资源管理的特殊性，根据苏州某互联网公司的现状分析，提出了当前中小互联网公司人力资源管理有效的管理机制，为中小互联网公司的人力资源管理提供了很好的帮助。
2、论文选题目的与意义
作为当今的互联网企业来讲，其整体具有复杂多变快速发展的特点，伴随着技术的革新，组织机构的变革向着智能化和虚拟化方面前进，使得互联网公司的人力资源管理更加具有挑战性。为了能够对互联网发展起到很好地促进作用，促进企业的可持续发展的一个关键的内容是人力资源管理的科学化，实现互联网公司与人力资源管理有效地结合起来。一个单位的构成必须将相关关联和作用的部门进行结合，组织工作和员工成为一个有效地系统，在人力资源管理的作用下，实现整个系统的有效运作。
人力资源管理体系的建立，主要的目的在于通过对一系列的组织，指导和控制等管理方式完成公司目标的实现，该管理模式贯穿于公司的整个管理过程中。
在互联网公司的决策管理中，人力资源管理为其提供了很好地建议与支持。作为一个对员工进行有效管理的综合职能部门，可以更好对社会经济与人才的需求进行掌握了解，便于人力资源管理的战略和方式得到有效的实施。故公司管理的高层可以通过人力资源部门提供的信息对整个行业发展有着战略性的掌握，对企业发展起到很重要的作用。另一方面，人力资源管理部门为其他相关系的技术部门提供了很好地信息服务支持的业务。人力资源部门作为沟通的桥梁，对公司的经营目标进行一一的实施与落实，通过相互的沟通与交流实现每一个部门目标与人力资源制定的方案目标达到相互一致。
人力资源管理具有维护法律和执行法律的作用。对于公司和员工的行为关系，在现代的市场经济条件下主要是通过政府指定的法律来规定的。伴随着法律制度的完善，人力资源管理部门在公司中所起到的关键性作用十分重要，公司的高层管理的重要职能通过人力资源管理部门来完成。在企业员工的方方面面的利益和权益的保护都在人力资源管理得到了规定，人力资源管理必须对其进行很好地处理，保证员工工作关系和谐，增强整体的凝聚力，实现企业经济快速发展。
随着经济的发展，人的因素已经作为公司成长与发展重要的奠基石，没有一项事业的发展离开人的作用。因此在如此激烈的市场竞争中，必须对人的管理和开发进行重视。人的因素是绝定公司成败的最为关键的内容。
对于人的观点，国内公司的决策管理层对其有以下观点：一方面将员工看作是活动的主体，另一方面看作是一种附属物。上述两种观点代表了两种典型的人力资源管理模式，一个是以人为本的团队管理方式，另一个是自我为主的盲目的管理形式。上述两种方式的管理队员工的影响是不同的，甚至是相互违背的。第一种管理模式可以有效地对公司的发展起到很好地促进作用，而第二种则会对企业起到阻碍作用。如图1.1 显示了在互联网公司决策逻辑，可以看到一个好的人力资源管理模式对企业的发展起到相当重要的帮助。公司决策的领导层对于人资源管理模式与假设都起到了一定的作用，为了促进公司的良好的发展，必须进行一个合适的人力资源管理模式的建立，实现不同层次人员内心的满足感。【2】
图 1.1 的决策逻辑形式对于互联网公司的发展具有重要的作用，如果没有一个合适的人力资源管理策略的建立，会使得公司的人力资源造成很大的流失，团队的运作管理不全面，对公司的业绩和发展造成很大的破坏，公司的前途命运也会造成致命的损失。
基于以上目的，本文结合苏州地区 R 公司的发展现状，采用实例研究分析当前中小互联网公司人力资源管理存在的问题，并结合互联网公司人力发展的特点，提出适合该类行业独有的人力资源管理策略的研究。该研究的主要目的在于使得苏州地区中小互联网公司企业人力资源结构更加合理，更好地促进该企业的发展，促进核心竞争能力提高，从而实现苏州地区经济结构更加快速的发展。
本文关于苏州地区中小型互联网企业人力资源管理的研究的意义可以分为以下两个方面：
一方面，对该性质公司的人力资源管理研究具有重要的理论意义。通过人力资源管理的相关理论的分析与研究，结合当前我国中小互联网公司人力管理的热点与研究，对于人力资源管理理论知识得到丰富，验证了理论的实用性，促进了理论的发展。
另一方面，对该性质公司的人力资源管理研究具有重要的实践意义。对该课题的研究，可以在原有管理理论学的实践活动进一步的丰富，促进管理水平的进一步提高，促进企业的快速健康的发展。在一个企业的发展环节，人力资源管理的好坏直接关系到人才的去向问题，关系到企业的成败。当前我国中小型互联网企业发展中，人力资源管理的整体的机制不健全，人力资源管理重视程度不高，人才的流动大等问题，严重的对整个企业的发展造成了影响。因此，对中小型互联网公司进行关于人力资源管理的研究，可以为中小互联网公司人力资源管理提供很好的实践参考，对我国企业的发展具有重要的意义。
二、国内外研究综述及简要评析
1、国外研究现状
人力资源管理的思想最早起源于国外，经过了多年的丰富，形成了一个很好的管理体系。在企业的发展中，人力资源管理是企业的重要资本形式，对中小型企业至关重要。但是随着企业的发展与规模的壮大，企业对人才的招聘显得诸多不足，往往良好的运行管理机制随之代替的是家族式的管理模式。2006 年英国弗雷德罩克·哈罩森在其研究过程中，对项目的人员管理重点的关注点在于激励模式、团队发展以及领导艺术等。Brian S.Klass，JohnA.Mcclendon 等对人力资源外包行为分为了综合性活动、交易性活动，人力资本有关的活动以及人力资源获取活动四种，上述活动构成了一个统一的整体，对人员的招聘、培训、管理、薪酬等方面都进行了描述。上述对人力资源管理的外包的性质的划分为管理提供了很好的指导作用，将两者管理模式有机的结合起来。在此基础上，Switser 提出了为了使得企业具有良好的竞争优势，必须将人力资源管理的外包形式从成本节约的思想中向人才竞争的转变。对于人力资源管理的形成的原因的分析过程中，为了使得企业能够更快的发展，企业运行更加快速，Greet，Youngblood 和 Gray 提出了企业再次变革，竞争能力进一步加深，全球化进一步扩展等方面的研究。Argyris（2006）对人力资源管理的研究中，创作了行为科学的战略性的学习管理理论方法，将社会理论与管理、组织、教育等方面存在的问题进行相关因素的组织行为的影响分析。Porter，M．E（2007）提出了着名的抽屉式的管理方法，将职务能力与人力资源管理结合起来促进企业的发展。
为了实现人力资源管理的有效运作，促进管理具有良好的竞争优势，在人力资源管理的研究中，国外某些研究者将组织文化与企业管理相互结合，并将其上升到战略性的高度。该方式可以为组织管理提供很好的动态机制管理，使得人力资源管理具有很强的吸引力，促进各项工作的发展。将管理过程中涉及到相关环节互相补充，实现信息的交互，改变原有的模式，更好地协作运行。在人力资源管理的过程中，其整个环节是不断发展变化中，组织内部与组织外部的管理活动相关协调的运作后实现匹配的过程。
进入二十一世纪以来，伴随着国际形式的不断变化与进步，人员的整体素质都得到了很大的提升，人力资源不再是单单的以前的招聘、选拔、培训、考核等模式，赋予了新的内容，形成了一个适应当前社会发展独有的人力资源管理方式。将人力资源管理与企业发展战略有机的结合起来，实现企业管理的前瞻性的管理体系的建立，实现企业的快速发展。
2、国内研究现状
对于人力资源的管理的相关理论的研究，我国还是停留在比较浅的方面，自从人力资源管理理论进行研究以来，主要是通过对国外关于人力资源的吸收后完成理论的适应性分析与发展。经过多年的研究与分析，我国的人力资源管理取得了很大的进步，形成了一定的发展高度，促进了社会的发展。但是和国外学者关于人力资源管理理论的研究还是存在很大的差距，主要表现在于人力资源的管理的浪费、网络化程度低、激励机制不完善、管理制度僵化等问题。针对当前我国人力资源管理存在的问题，国内学者进行了一系列关于人力资源管理的研究与分析。
闫虹（2010）在其研究中将经济与社会发展的第一资源定义为人才资源，该资源是企业发展的关键点，只要选择合适的人力资源管理方式，结合本企业发展的特点与管理模式，设计出符合企业发展的人力资源管理体系，促进人力资源人员的整体素质的提高。同时，将企业发展过程中，结合自身的战略要求，内外部环境要素的影响，实时的调整适合本企业发展的模式，促进人力资源管理的价值得到最大程度的利用。
雷雪晴（2010）在《企业人力资源管理的探析》提出了员工素质的高低、人力管理重视的程度等直接关系到人力资源管理的好坏，在企业发展的过程中，企业发展的动力和源泉主要在于人力资源管理，实现企业可持续发展的重要内容之一。丁静在其研究中，指出了在企业发展过程中只要对人的要素进行不断地发展不提升，才能促进人在学习的过程中，促进自身独立快速的发展。胡晓东等人将人力资源最为企业发展的重要的内容，是人力资源管理源泉，对人力资源的管理满足本企业发展的战略要求，将每一项活动都与其相互关联后，形成一个具有强大竞争力的核心价值观，促进企业的快速发展，在市场竞争中立于不败之地。刘少燕在研究中将人力资源规划提到了一个战略高度，将人才的培养和功能得到了强化，并对人力资源的从业人员的素质与环境规划进行一一的规划与强化，促进人力资源的合理发展。该研究以现实为基本的出发点，对现实中存在的问题与解决的方法，通过合理的人力资源规范方法和专业的态度方式，制定出适合企业发展的人力资源规划目标与模式，形成一个良好的人力资源规划机制。刘从军和米新丽研究了当前人力资源管理过程中机制内存在的问题，通过虚拟管理的方式来完成对问题的处理。
我国关于人力资源管理相关理论的研究，都是停留在一个粗浅的层面上，没有结合相关的实际进行人力资源规划，大部分研究一致性很多，理论研究比较多。对于中小互联网公司的人力资源管理的研究也很少，所提出的的关于人力资源管理的解决对策与模式都不足，没有一个很好的实践证明，创新性明显的不足。因此本文对中小互联网公司的人力资源管理研究具有重要创新与实践性意义，对该公司的发展提供了很好的理论基础。
三、研究的方法、思路与框架
本文研究的主要内容是以苏州地区中小互联网企业的人力资源管理现状与问题作为研究对象，在人力资源管理的相关理论研究下，结合苏州地区互联网发展的特点与现状对互联网公司的人力资源管理问题进行分析，并提出相应措施，从而提高互联网企业的核心竞争能力。
本文共分五章：
第一章，针对当前国内外关于人力资源管理的研究现状，以及当前中小互联网企业的特点，提出本文的研究内容与方法。
第二章，对关于人力资源管理概念进行界定以及相关的理论进行研究与分析，为本文关于中小互联网企业的人力资源管理提供了理论支持。
第三章，以苏州某互联网企业作为研究对象，对该公司进行简单介绍后，并结合人力资源管理在互联网公司的作用和地位，分析该互联网公司的人力资源管理的存在问题，并结合这些问题对人力资源产生的原因进行分析。
第四章，结合当前该互联网公司人力资源管理存在的问题，构建出一个适合该企业发展的人力资源管理体系，通过有效的激励机制，企业文化的构建和规范化的员工教育与培训体系，提高该企业的市场竞争能力。
第五章，结论。
本论文主要研究方法如下：
（一）、文献分析与对比方法相互结合方式本文通过对人力资源管理的相关理论进行研究，搜索近年来关于此内容的文献的研究并进行梳理归纳后，对人力资源管理的研究形成了一个理论性的认识。通过文献进行归纳分析并进行类比分析，对不同的研究寻找出研究的差异性，从而为本文研究提供了资料。
（二）、问卷调查和访谈相结合通过问卷的方式对苏州某互联网公司进行调研后，了解该公司的人力资源的情况，通过该种方式了解与意见的征求后，并对某些员工采取访谈的方式，取得到了真实的数据信息，对数据进行归纳分析，为本文提供了很好的实证验证。
（三）、定性分析和定量分析相结合定性分析与定量分析两种方式通过对研究对象以文字描述和数学模型的方式对其进行分析的方法，根据苏州某互联网公司的数据信息，从而得到该公司在人力资源管理存在的问题，为相应的解决办法的提出奠定了基础。
