第二章 支撑本研究的相关理论
一、人力资源管理相关概念界定
人力资源，这个概念的提出具有五十年的历史，起源于上个世纪五六十年代。该概念的提出最早是通过着名管理学家彼得.德鲁克《管理的实践》中提出的。该书中明确了人力资源的基本概念，其随着企业发展而不断地发展、融合和提升。人力资源具有区别于其他资源独有的特点，作为企业的管理者必须充分的重视人力资源管理的实践与研究内容。
人力资源作为一个独有的资源形式，具有独有的固有特性，表现在扩展性、主观能动性以及生物性。人力资源的具体的含义代表了企业在制作整个发展战略规划模板的过程中，对企业的人力资源进行合理的规划配置。人才的选择通过合理的选拔机制来完成，并通过科学的培训机制来对人力资源能力进行提高，使得每一个员工在良好的激励机制下促进个人工作的积极性，实现自身价值与企业价值的提升，为企业的发展提供了一份力量。企业战略目标的实现是每一个人力资源管理最终目的。企业人力资源的战略规划，员工选拔机制的建立、培训机制、薪酬管理以及绩效管理制度的构成等内容成为当前人力资源管理的内容。大体来讲，可以将人力资源管理定义从以下两个方面来讲：
人力资源宏观管理具体含义可以定义为：对整体社会人力资源的组织和调动，从而使其管理适应社会再生产的要求，促进社会经济的良性可持续发展。
人力资源微观管理具体含义定义为：对某一企业组织的人力资源的组织和调动，充分吸收引进人才，充分发挥人才的积极性，以实现该企业组织的目标。
对于人力资源管理来讲，其具有独有的特点，具体表现在以下四个方面：
第一，人力资源管理具有人文性特点。在企业发展过程中，人力资源管理作为各种资源的重点与结合点，是企业发展与壮大的第一位资源，具体的实现方式是通过人力的管理来完成。在企业的各项活动环节，最终的落脚点与关注点都离不开人的影响，每一个企业参与的主体都是由个人构成的。人作为人力资源管理的对象与主体，在企业的人力管理的过程中，必须重视人的作用，考虑人文性的特征。在企业人力资源管理中，必须尊重人、培养人、将企业的价值观与个人的人生价值有机的结合起来，促进企业的发展。
第二，人力资源管理具有整合性特点。人力资源管理在管理的环节需要将不同的资源进行协调的整合，由于受到人自身因素的影响，造成整合的程度与发挥性都不同，而整合的程度与效果与企业的发展存在着很大的程度的影响。人力资源管理实施的整合，是将人力资源管理涉及到组织机构与基本的人事制度的管理，员工培训管理制度，薪酬管理制度等方面进行一一的整合。企业的多个部门与员工之间进行有机的结合后，形成一个协调合作有效机制，将企业发展作为最终的目标。在人力管理的环节，由于不同主体间存在差异性，必须读每个员工进行准确的定位，量才而用因地适宜，保证人才在自身的岗位上发挥最大的效能。企业的建设过程中，离不开人的发展，只有将每个人的目标进行明确，互相协作，促进员工之间与管理层之间能够友好的相互，向着企业的共同的战略目标迈进，促进企业员工的能力得到最大程度的发挥。
第三，人力资源管理具有系统性特点。人力资源管理包含内容相当丰富，且每项内容都存在着一定的关系，例如人力资源管理，员工选拔，绩效考核、薪酬管理、员工激励等内容。同时人力资源管理实施来讲，其包含了人力资源工作规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。人力资源管理是一个复杂的系统，具有明显的系统性功能，将涉及到的不同的人力资源管理的基本制度作用于企业的管理过程中。在人力资源管理的制度中，将不同的制度进行统一的整合后，建立一个合适的、科学的人力资源管理制度，能够很好地吸引人才。
第四，人力资源管理具有实践性特点。人力资源管理具有明显的实践性的特点，不仅仅是停留在表面的理论性研究。该理论的得出是经过对不同的实践经验进行分析后归纳总结，然后形成理论作用指导生产实践来对理论进行检验。随着生产技术的发展与进步，人力资源管理的内容与理论随着实践的深入得到了进一步的发展与丰富。
二、人力资源管理相关理论
1、企业生命周期理论
在企业发展的过程中，存在着一个周期性的变化，一个企业的生命周期的发展，预示着企业发展的动态方向。对于企业的生命周期来讲，指的是企业从诞生、成长、壮大、衰退甚至死亡的过程。对于不同的企业来讲，企业生命周期有长有短，但是整个生命周期的各个阶段的表现形式与特点都是基本一致的，对这些共性进行分析可以有效的掌握了解企业发展的状态，为自身企业能够在市场竞争中更好地发展提供了支持。在企业的生命周期内，将企业成长、消亡阶段性和循环的理论定义为企业的生命周期理论。该理论主要包含了自然生命周期和法定生命周期。对于生命周期理论研究的范畴定义为自然生命周期，而各个国家对企业在工商部门登记时的有效期限的设定定义为法定生命周期。
以十二年最为一个周期的循环定义为企业生命周期的变化规律大小。该规律大小主要由四个不同的阶段构成的小周期组成的，每三年定义为一个小周期。大部分都是以上述为分段点划分，也可以再细致划分，但是适应性不强，不能明显的表示企业的变化。对于不同的企业来讲，具有不同的生命周期，在不同的周期阶段具有不同的变化特征。
企业一个完整的生命周期包含了成长期、壮年期，衰退期等，其中成长阶段作为一个企业发展环节最为关键点，不仅是自身企业发展的青春期，而且也是迷茫期。当企业发展到一定阶段后，企业的增长幅度大大降低，对自身的命运控制度也不足，整个企业的控制度也不足。究其原因在于企业的管理模式与人才培训、激励机制不健全，造成整个企业发展停留在一个粗放的管理模式下。企业发展的最为理想的阶段在于壮年期，该阶段企业发展的灵活能力与控制力都得到了极大的把握，企业知道自己的战略发展方向与努力目标。将企业的发展看成一个统一的有机体，将生命周期的理论与方法应用于企业的组织结构管理环节，提高管理者的思想，促进企业的进一步发展。
2、绩效管理理论
绩效管理是在绩效考核的基础上不断的发展起来的，从而形成对员工进行评价与考核的一种理论形式。绩效管理的开端最早的在Nickols在1997年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系》的文章中提出，该思想的主要的原则在于：管理者与员工之间必须设定出共同目标；表述出了员工能够达到规定的目标的价值尺度规定；根据工作环境的变化以及市场经济的状况进行目标的适度调整；员工是指导者与评价者的集合体。从绩效评估到绩效管理的过程，包含了一个组织结构的整体的文化的变迁，阐述与反馈、指导了员工的晋升与薪酬的管理模式，绩效管理的内涵可以定义对绩效问题进行有效地组织、计划、指导与控制的过程。
在员工的绩效的管理环节，通过经营者与员工之间的良好的交流下，使得员工具有一个明确的绩效发展目的，在经营的过程中，通过有效地沟通协调，保障了员工能够通过持续的改进实现绩效目标。经过一段时间的沟通与总结后，考核了员工在该段时间内容的绩效完成状况，从而对员工的绩效等级情况进行评定，发现员工在该过程中存在的不足之处，对相应的改进计划进行制定完成后，使得员工在今后的工作中，弥补自身存在的不足与缺陷，保证自身的目标与价值与企业的发展的目标与价值达到一致，促进企业与自身的双向发展，共同实现战略目标。绩效管理是管理组织绩效的过程，应包括计划、改进、考查等过程，而不单纯是评估和考核的过程。在这样的认识基础上，绩效管理实际上就应该是一个系统工程，包含计划、组织、领导、控制等管理职能。
3、激励理论
激励理论作为企业人力管理的重要内容之一，是对企业员工一种肯定，更好促进员工工作积极性。激励水平越低，则对企业制定目标的完成程度与效率越低；反之，则激励水平越高，则满意度和努力程度也越高。该理论是一个有效的集合体，包含了双因素理论，成就需求理论以及层次理论等，这些理论中将企业涉及到情感、工作态度、战略目标等内容联系到一起。该理论提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。激励作用是为了满足员工所需要的生理需求、安全需求、自我价值等。该理论是一个目标实现的过程，既可以满足人力自身的需要的一种方式，又是通过一定目标的制定来对人们的需求进行影响，从而实现人行为的激发，促进更好地投身到企业的发展中。
4、人力资本理论
人力资本理论最早于 1906 年在《资本的性质与收入》中提出，该理论经过了半个世纪的发展，最为系统的介绍在上个世纪六十年代由舒尔茨在美国经济学年会上的演说中阐述。该理论首先指出了在一切资源中最为主要的资源是人力资源，经济学的核心问题是人力资本理论；其次该理论明确了物质资本相对于人力资本来讲，作用相对比较小，人力资本的投资方面也与国民收入正比例关系，增长的速度也较快；再者人力资本的关键在于对人口质量的提高，人力资本投资的主要内容在于教育投资，且投资的收益程度远远大于物资投资的收益；最后将供求关系作为教育投资的参考点，衡量的标准以人力的价格。该理论总的来讲对以前关于传统理论的资本定义进行了区分，具有突破的进展，将资本划分为物质资本和人力资本，在人力资源管理中具有跨时代的意义。
5、人力资源规划理论
对于人力资源规划来讲，其主要的内涵在于，一方面可以通过对企业的目标与任务为基本观察点，使得企业的生存技术条件与人力资源管理的结构、数量之间相互符合；另一方面，是的企业的每一位员工能够自身利益得到满足和最大化，实现企业与员工价值的双向发展。
作为人力资源管理理论中一个最为基础性的活动之一的人力资源规划，主要过程是对人力资源进行有效地预测的前提下，进行需求与供给之间的双向平衡。在该理论的支持下，对人力资源规划可以使得企业在未来的产业经营管理中，人力得到首先得配置，满足企业可持续发展需要的人力资源的需求，制定出符合本企业发展的人才与人力管理策略。作为企业战略发展与财政预算的重要的内容之一，人力资源规划与企业战略发展规划目标的关联性相当大。
在人力资源规划理论的基础上，企业结合自身的发展情况，建立该规划目标，可以使得本企业的员工保持着在该行业内具有高知识水准的人才的需求，能够很好地促进与稳定企业的发展，使得在企业的经营管理中，发挥更大的作用。同时，在该理论的基础上可以使得企业对员工的数量与结构进行有效地预测与调整，保证员工队伍具有很好地灵活性与创新性，增强企业的核心竞争能力，防止由于员工在关键时刻的缺失造成企业不必要的损失，对员工的依赖程度大大降低。对人力资源规划来讲，主要分为了战略发展规划、组织人事规划、人力资源管理制度规划以及员工开发规划四方面的内容。在战略发展规划的过程中，根据企业的制定的目标，做出企业相应的人力资源的方针政策，完成具体的人力资源规划的关键措施与方法。在组织人事规划环节，对企业的不同的劳动组织、员工的定额和定岗等计划进行调整与制定，从而对组织人事进行有效地管理。在人力资源规划制度的建设过程中，可以为企业的人力资源管理提供保障，便于总体目标得以实现，保障了员工在企业管理中，能够公平公正的管理企业事务，促进企业与个人的发展。最后是员工的开发规划内容，该内容是人力资源规划的重要内容，通过对职工进行职业规划与技能培训计划的制定，使得员工具有良好的技能水平投身到企业的建设环节。
在人力资源规划中，首先对企业的战略发展计划与所处于的外部环境与内部环境进行分析，调查，取证与整合后，对各种信息进行统一的归纳后，制定出一个符合本企业发展的人力资源规划时间与计划。在该过程中对供给与人力资源需求的影响因素进行分析后，预测出在当前企业的发展规程中，未来人力资源规划的科学性与可靠性。
然后，根据这些因素结合企业发展情况，制定出一个总体平衡的计划来满足人力资源的供求关系，并通过一系列的调整手段制定出具体的人力资源计划。最后在人力资源规划的实施环节，对其进行有效地评估与监控，根据运行的数据信息进行计划的适当调整，从而满足企业的实际需要。
