摘要
员工培训是企业获取高质量、高素质人力资源的重要途径,日本松下电器公司有一句名言:“出产品之前先出人才”,其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程”。
近年来,G银行X省分行作为政策性银行的分支机构,自总行2008年启动的商业化改革以来,经历了一个业务快速发展时期,人员结构也变化巨大,35岁以下员工占比接近六成,整体员工年龄结构呈现年轻化。既要工作也要快乐、追求自我坦诚相待、充满激情富于创新是当代青年人普遍存在的行为特征,主动的学习意识和对新事物、新知识接受能力强是当代青年人所拥有的优点,且多数青年人具备“知识型员工”特征,但识别能力低,人生规划能力弱也是当代青年人不可回避的缺点。因此,如何做好青年员工的培训工作,就成为提高企业管理效能的重要手段。
本文针对在G银行X省分行人员结构中占比近六成的青年员工培训工作入手,就现行培训工作中存在的问题开展研究,对形成问题的成因展幵分析,并提出对策和建议。
全文共分六章,第一章对选题的背景、研究目的、意义以及研究内容和研究方法进行了说明;第二章对本文分析问题运用的理论基础进行了阐述,包括马斯洛需求层次理论、学习型组织理论和成人学习理论;第三章对G银行X省分行的基本情况进行了介绍,为后面的分析和对策的提出提供了背景;第四章针运用马斯洛需求理论的生理、安全、社会交往、尊重和自我实现五个层次,学习型组织应具备的建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考五项要素,以及使用成人学习理论对培训的启示设计的自我观念、经验、准备、时间角度五个问题,对具体案例进行了分析,发现G银行X省分行在对青年员工的培训中存在的对新员工的培训需求考虑不足、构建学习型组织的规划和指引工作不够完善和培训开发未能很好的与组织发展目标结合起来等问题,并进而对问题产生的原因进行了分析,主要体现在管理层偏重对培训投资的风险性意识、业务部门对培训工作的自主参与意识不足,以及缺乏科学、合理的培训制度三个方面;第五章针对本文发现的问题,结合问题的成因提出了对策和建议,从对青年员工的特质的把握,进而提出作好培训必须转变观念、必须拥有足够的教学资源投入、建立完善的新员工培训体系、青年员工的培训方案设计应注重实践需要、完善员工培训管理模式等方面,对G银行X省分行在对青年员工培训中存在的问题提出了对策,并提出了突出员工重点培训、通过培训提升员工归属感、完善培训激励机制等建议;第六章对全文进行了总结,提出G银行较于其他经营多年的成熟商业银行,员工培训体系虽已建成,但也还有许多需要完善之处,X省分行作为G银行一个实体经营机构,能够按照总行的员工培训教育体系开展各项员工培训工作,但由于未能将分行员工培训工作与经营实际、员工需求和发展目标弯效的结合起来,造成了培训效果不佳。
究其成因,主要是由于偏重对培训投资的风险性意识,业务部门对培训工作的自主参与意识不足,思想观念落后,缺乏科学、合理的培训制度等。培训工作应得到管理层和所有员工的高度重视,在G银行X省分行这样一个机构新、员工结构年轻、知识化程度髙的组织里。只有完善的员工培训才能保证行内各业务部门的正常运转,才能促进银行的健康发展。
本文的可能创新之处有:在研究方法上,使用比较分析法,通过实际案例中的构建要素与相关培训理论要素进行对比,提出G银行X省分行青年员工培训存在的问题和不足,使得问题揭露更深刻,在结合形成问题原因的分析后,解决问题的对策和建议也就显得更具针对性。在研究的内容上,针对G银行X省分行员工中占比最大的青年员工的培训工作开展研究,使本文不仅具有针对性,也具有重要的实践价值。
关键词:青年员工;培训需求;培训管理
目录
第一章 绪论
一、研究的目的和意义
二、研究的内容
三、研究的思路与方法
四、文献综述
五、可能的创新之处
第二章 相关理论基础
一、马斯洛需求层次理论
二、学习型组织理论
三、成人学习理论
第三章 G银行X省分行青年员工培训工作的现状
一、G银行X省分行概况
二、组织结构和人员构成
三、员工管理和培训机制
四、员工培训案例
第四章 G银行X省分行青年员工培训中存在的问题及其成因
一、存在问题分析
二、存在问题的成因分析
第五章 完善G银行X省分行青年员工培训工作的对策
一、做好培训工作首先要转变观念
二、开展青年员工培训工作要注重规划
三、建立完善的新员工培训体系
四、培训方案设计应注重银行经营的实践需要
五、完善员工培训管理模式
第六章 总结
参考文献
