第二章 相关理论概述与文献综述
2.1 相关理论概述
2.1.1 人员流失的概念及特点
在解读人员流失概念之前应该先理解人员流动的概念。员工流动是指员工在企业内部不同职位间的流动、在不同企业间的流动以及在不同地域间的流动行为。员工的流动行为可以根据不同的性质进行分类。根据远员工的意愿，员工的流动可以分为自愿型流动和非自愿型流动；根据流动的范围可分为企业内部流动和企业外部流动，其中企业外部流动包括人员流入和人员流出；根据流动走向可分为专业流动、层级流动和地区流动；根据员工个人动机可分为人事不适流动、人际不适流动和生活不适流动。
本文所研究的人员流失属于员工在企业的流出行为，是指那些员工个人愿意而企业不愿意流失的员工的自愿流失。
在所有人员流动方式中，人员流失会给企业带来较大的损失，所以企业都会采取一定的措施去避免或减少员工的辞职行为，以降低人员流失给企业带来的损失。人员流失可以分为显性流失和隐性流失两种。所谓显性流失就是流出企业，到其他的企业另谋高就。隐性的流失是指人员还在企业任职，但是由于激励不足等原因缺少了工作的积极性，才能没有完全发挥，也可以称为人员流失。
人员流失行为具有如下特点：
第一，群体性。这种群体性一方面表现为流失人员具有群体特征，即员工流失的高发群体包括：思维活跃型、业务精英型、职业生涯规划不明确型、专业不对口型、人际关系紧张型、不满情绪高涨型。另一方面这种群体性还表现为集体性的流失行为。一个核心人员流失对企业的损失并不大，但是核心人员的集体流失会让企业面临“大换血”这种损失可能是致命的。而近年来企业人员流失最大的特点就是核心员工的“集体辞职”。比较典型的如北大方正助理总裁率30多名技术骨干集体跳槽加盟海信数码。这种技术骨干或中高层管理人员集体跳槽的现象不断增多，大有愈演愈烈的趋势。
第二，趋利性。即员工流失一定与个人利益和个人目标的追求有直接的关系。流失的员工有的是追求物质，有的追求更好的工作环境，有的是为了追求稳定的生活。
第三，常态化。随着科技的发展，知识经济时代背景下，人员在激烈的市场竞争中扮演着重要的角色。随着全球经济一体化趋势的推进，大量的跨国公司都将战略目标转向了中国市场，而本土化战略则是这些跨国公司扩张的第一步，本土化的发展需要本土人员作为支撑，所以这些跨国公司来中国之后的第一个动作就是挖掘人员。所以在相当长的一段时期内，人员，特别是管理型人员和技术型人员将作为稀缺性的资源成为众多企业争夺的对象，所以人员在企业间的流动会成为一种常态。 第四，高频率。人员的高度稀缺以及企业的求贤若渴令人员的市场价值不断增加，人员会通过不断的变更服务对象来追求和实现自身价值最大化。人员市场的供不应求让很多具有竞争实力的大企业不断提升其薪资待遇的吸引力，吸引更多优秀人员向这些知名企业流动，流动的频率也越来越快。
2.1.2 人员的流动理论
美国着名心理学家Levin通过研究得出结论：员工自身的能力、素质以及员工所处的环境会对其个人绩效产生很大的影响。这种关系类似于物理学中的场强关系。可以用B=f (P,E)这个关系函数来表示。其中B代表个人绩效，P代表个人能力，e代表所处的环境。
根据Levin的这一理论，个人绩效或者说个人的行为方向一方面取决于外部刺激，一方面取决于人的内在素质和行为动力。如果说个人的内在动力为零，那么外部刺激就起不到任何作用。如果个人内在动力为负，那么外部的刺激不但起不到激励作用，还可能适得其反。
Levin将生活空间函数延伸到社会空间，为其社会心理学理论奠定了基础。现代管理学理论将这一理论应用到了人力资源管理中来解释人员流失的原因。
也就是说员工个人的能力除了受到专业所学的影响，更多的影响还是来自员工所处的环境，如人际关系、领导的风格以及领导对人员和知识的重视程度等。所以很多情况下，员工因为受到环境因素的影响导致能力受限，在不能改变环境的情况下，就只能选择离开企业。
美国学者卡兹在研究如何保持组织活力的过程中提出了企业的组织寿命学说。学说的核心观点认为组织寿命的长短与组织内的信息沟通水平高低有一定的关系，并利用大量调查结果得出了卡兹曲线。卡兹曲线表明了组织的活力与组织内部的沟通水平以及获得的成果是成正比的。然而组织活力以及取得的成果保持在一定高度只在1.5-5年这个区间内。在1.5年以前，由于组织成员之间不够熟悉，所以沟通水平较低。
而5年以后，组织成员之间过于熟悉，缺少了新鲜感和沟通欲望，所以组织活力会持续下滑，组织就会因为丧失活力而不断老化。为了避免这种情况的发生，组织就要通过人员流动来增加成员之间的新鲜感，提供新的沟通元素。组织寿命理论说明了员工流动的必要性，让企业从辩证的角度去看待人员流失。
2.2 国内外研究综述
2.2.1 国外研究概况
国外学者在人力资源管理方面的研究起步较早，可以追溯到19世纪末期，在当时人事管理作为一种管理活动并没有受到企业的重视，初步进入到管理活动中。一些学者也就员工流失的相关问题进行探讨，很多研究理论在现阶段来看仍然具有借鉴价值。
在对人员激励的早期研究中，1767年詹姆斯·斯图亚特作为重商主义的代表人物之一，在其专着《政治经济原理研究》一书中指出，工人在工作中由于不断的重复操作，在获得一定经验和技术之后就变得十分灵巧，如果在管理中限定每个人的工作量，工人则会以固定的方式进行工作，不会有改变工作方法与方式的意愿。而如果能够根据人员的产量支付薪酬，员工则会使用各种方式增加产量。另外，斯图亚特还对管理人员与工人之间的关系进行多角度的论述，成为科学管理阶段人力资源管理理论研究的先行者。
在对企业人员流动行为的成因的相关分析过程中，1973年美国学者Porter在员工的离职意愿的研究中认为，企业员工离职问题的分析应当从人员的退缩心理入手，分析员工对工作的满意度以及组织认同等方面。如果员工在工作中得不到认同，难以被组织所接受，并且对当前工作的近况不满，离职则是必然结果。因此，Porter认为员工流动是在工作中自身并没有获得满足之后的一个退缩行为。另外，学者Mobley在类似的研究中指出，企业员工在工作一点时间之后，有可能产生离职倾向，考虑离开组织。这种离职倾向的产生Mobley认为主要是由于对工作环境或是待遇的不满所造成的，一旦员工产生离职意愿，则往往会影响到员工的工作效率和积极性，也有可能影响到其他员工，并且在受到环境中的其他因素影响之后很可能产生离职行为。
在对人员流失的分类的研究中，1977年学者Price认为造成人员流动的原因是多方面的，在具体的研究中可以将其分为非正常流动以及正常流动。正常流动指的就是公司对员工的解聘，可能是员工在工作中并不符合企业的需要或是触犯了公司的相关规定的之后的强迫行为，是企业对人力资源进行汰换和更新。另外在非正常流动中，Price认为可以将其再分为自愿性离职以及不自愿性离职，自愿性流动指的是员工不满足于组织现状，目的是寻求更适合自己的组织，是个体的自愿行为；而非自愿性流动指的就是人员是由于外部环境、自身客观因素等不得不离开组织，其离职意愿与组织的关系并不大。除此之外，Price指出人员的正常流动是企业实现员工汰换的重要方式，能够使得企业焕发活力，自愿性流动可以通过相关措施进行控制和缓解的，非自愿性流动是不可控制的。
在研究员工流失行为规律的研究中，1992年Williams与其团队在对企业员工流失行为的研究中认为可以运用组织承诺对人员的行为进行预测，并且能够预测人员的离职行为。组织承诺能够反映出员工认同并参与组织的强度，属于一种心理契约或是心理合同。
Williams指出以往学者认为员工流失的主要原因是对工作的满意度不高，这种观点并不全面。员工对工作的满意度通常只是能够影响人员的离职意愿，产生离职倾向。然而这一单一因素并不能完全解释人员流失问题。因此，在对人员流动的特征分析中，组织承诺则能够较为全面的反映出员工的意愿和态度，在对人员流动行为的研究中更具有说服力。
在对企业人员流失相关模型的研究中，Sheridan与Abelson提出“尖峰突变”模型，该模型认为在企业正常运行中，员工在不受到其他因素的影响下会努力保持被雇用状态，也就是会尽力迎合组织、融入组织。但是如果企业中或是外部出现其他影响因素，则往往会使得员工的满意度下降，但是仍然会保持当前的雇用状态，直到低于一定值之后，员工就会从保持雇用状态转为离职。尖峰突变模型的意义在于其打破了员工从被雇用到离职之间为线性函数的思想，强调在影响企业员工行为的突变因素。而这一模型在应用中的弊端在于，模型假定每个员工在不受其他因素影响之下都在努力保持着被雇用的状态，但是在实际中并非所有人员都处于这一状态。
2.2.2 国内研究综述
我国学者在对企业人员流失问题的研究虽然起步较晚，很多研究都是在国外学者的理论基础之上展开，很多研究成果具有一定典型性与代表性。在对企业员工流失的原因研究中，2013年我国学者杨楠选取了制造企业中的技术型员工作为研究对象，其在《制造业技术型员工高流失率之分析》一文中认为技术型员工是制造型企业发展的关键力量，但是很多制造型企业在人员管理模式上十分陈旧，造成技术型员工流失率较高，成为企业发展的困境所在。在技术型员工流失的原因方面，作者认为大致包括以下几方面：其一，制造企业行业特点所致，制造企业往往采用“一刀切”的薪酬与福利模式，技术型员工的价值没有被真正体现出来。在加上企业对技术型员工设置的条条框框，往往使得员工产生懈怠心理；其二，缺乏科学的人力资源管理制度，在制造企业中，企业高层往往对核心员工以及知识性人员十分重视，而对一线员工和技术型员工则缺乏长效管理机制，很多技术型员工在陈旧的人力资源管理制度之下认为自身的价值并没有换来相应报酬。
在对企业员工流失问题的应对措施的分析方面，2012年我国学者邓晓嘉以民营企业为视角，认为员工的流失不仅增加了企业的管理成本，也客观上带走了企业的技术、商业信息以及核心客户，给企业带来多方面的损失。进而作者对员工流失的原因以及存在的问题进行分析，提出了相应对策。具体体现为以下几方面：其一，企业要重视员工的利益需求，企业对员工的管理应该更倾向于服务，满足员工的各方面需求。其二，建立客观、公正的绩效评估体系，充分调动员工 积极性，引导员工自身价值的实现与企业战略相一致。其三，对企业的激励机制进行完善，建立起多元化激励体系，注重从物质与精神双方面进行激励，提升员工对企业的归属感。其四，强化对员工的培训，定期进行技术、管理、职业生涯规划等方面的培训，制定科学的培训计划。
在对企业核心员工流失对企业造成的影响方面，2005年我国学者马金贵与张长元认为企业的核心员工控制着企业的关键资源，掌握着核心业务。核心员工的积极性对于公司的发展具有极大影响，具有不可替代性，对于企业来说他们是有价值而又稀缺的人力资源。其在《企业核心员工流失原因分析及对策》一文中指出，核心员工的流失将给企业带来三方面的方面影响：其一，产生较高的雇员成本，核心员工离职企业往往要支付一系列的福利，并且会连带多方面的无形损失，重新对员工招聘与培训也存在着较高成本。其二，核心员工流失可能会让企业进行被迫调整。其三，核心员工离职往往会身边的员工造成影响，使得工作团队效率降低，相继产生离职倾向，降低员工的凝聚力。
综上所述，国内外学者对于人员流失方面的研究都具有一定的时代意义与现实价值，但是对于现阶段来说，随着企业内外部环境的不断变化。以往在研究中认定的影响员工流失的因素以及相应对策研究往往已经难以适应当前企业需求。在加上我国学者在研究中过于强调核心员工以及知识型人员，在对人员流失规律方面的研究还难以达到细致和全面，这给本课题的研究提供一定空间。
