2企业文化相关文献综述
2.1国内外研究综述
2. 1. 1国内研究
我国对企业文化理论的研究和探索开始于20世纪80年代。随着改革开放的不断深入，企业文化愈来愈受到理论界和实务界的关注。但不可否认，国内研究的程度和成果相较于国外一直存在着差距，鲜有前沿成果的出现。国内学者的研究主要集中在企业文化的概念、因素等基层研究上，但有关企业文化对于核心能力的培育和竞争力的塑造等应用层面的研究还较少。综合而言，我国对企业文化的研究尚缺乏系统性和操作性，许多研究也仅仅是吸收国外成果进行本土化修正，对管理实务的指导作用有限，难以满足我国企业的实践。
对于企业文化的内涵，我国学者在研究的基础之上提出了一些自己的看法。例如中国管理科学院刘光明院士认为企业文化是企业在经济活动中形成的，并被组织成员所认可的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态⑴。
张迺英教授认为企业文化是"一种管理文化、经济文化及微观组织文化",它是企业全体'员工在生产经营活动中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范[2].
邢以群教授从特征和构成两方面界定了企业认为，他认为企业文化是处于一定社会经济文化背景下的企业，在长期的发展过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体艺术、风俗习惯以及外化的企业形象的集合[3].
中国企业联合会企业文化研究室认为：从空间上讲，企业文化形成总是更有效地整合内部资源以便更好地适应外部市场环境；从时间上讲，它沿袭基于核心价值观的传统；从静态上讲，企业文化是组织内成员彼此达成的心理契约；从动态上讲，它必须随环境的变化而变化。
中国社会科学院韩铀嵐研究员提出企业文化有狭义和广义之分的观点，狭义的企业文化是带有企业个性的道德准则、价值观念、经营宗旨的综合，广义的企业文化是指具有企业自身特点的物质文化和精神文化。
2.1.2国外研究
企业文化的概念诞生于20世纪70年代，当时日本经济在战后迅速恢复并持续增长，受到西方学者的广泛关注，西方管理学界开始深入研究其中原因。1970年，美国波士顿大学的行为学教授Davis在《比较管理--组织文化的展望》一书首次系统地从民族文化、社会文化、组织文化角度研究管理理论[6].1971年，德鲁克在《管理》一书中将管理与文化联系起来，提出"管理也是文化"的看法[".80年代初，多本名著相继出版，威廉？大内的《Z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战》Deal和Kennedy的《企业文化一现代企业的精神支柱》[9]、Pascal和Athos的《日本企业的管理艺术》？以及Peters和Waterman的《寻求优势》["]等将企业文化的研究推向高潮，企业文化理论发展得到深化。
其中一些著名的学者从不同角度界定了企业文化的内涵。美国著名的管理咨询顾问阿伦？肯尼迪与特雷斯？迪尔提出企业文化的5个主要因素，分别是企业环境、价值观念、英雄人物、礼节和仪式、文化网络，并认为形成企业文化唯一且重要的因素是企业环境。
美国学者埃德加？沙因认为企业文化是群体在解决内部整合的问题和如何适应外部环境的实践中学得的一组基本假定，因为它们符合企业发展的要求，在企业中运作良好，从而被视为对企业经营管理很有效，因此将它传授给新成员，作为他们思考和感觉这些问题的正确方法。
斯蒂芬？罗宾斯在《组织行为学》一书这样定义企业文化：组织成员共有的一套共享的体系，它使组织区别于其他组织，独具特色。共享的体系实际上是组织重视的一系列关键特征，它包括七个主要特征，分别是创新与冒险，注意细节，结果导向，人际取向，进取心，团队取向和稳定性。
2. 2企业文化的含义
企业文化研究至今，学术界对其概念的界定不一而足。国外对企业文化的定义比较有影响的有丹尼森的定义，他认为企业文化是价值、信念和行为模式，一个组织内的核心认同。沃特曼和彼得斯认为它是所有员工共同遵守的价值观念，众人心悦诚服的行事准则罗宾斯认为它是成员共有的一套共享的意义体系，使之与其他组织区别不同.劳伦斯？米勒认为企业文化是将以人为本作为原则，即以尊重人的人格和价值、促进人的发展为中心，摄取传统文化的精华，创造和接纳新的价值观念、新的眼光、新的精神，结合当代先进的管理策略，为职工构建的一套价值观念和环境氛围而国内学者刘光明在《企业文化》中对企业文化的定义为企业文化是一种从事经济活动的组织中形成的组织文化，包含为该组织成员所认可的价值观、行为准则等意识形态和物质形态.贾春峰在《文化力启动经济力》中认为企业文化是一种微观的经营管理文化，是企业在长期的经营时间中凝结，积聚起来的一种文化氛围，是一种价值观、一种精神力量、一种经营境界和被广大员工所认同的道德规范、行为方式.魏杰在《企业文化塑造一企业生命常青藤》中认为企业文化就是企业所信奉和倡导的，并在企业运作的实践中真正实行的价值理念。
纵观国内外学者对企业文化的定义，可以看出一些不同以及共识的方面。不同体现在同一个意思、不同表述方式上，同一个对象、不同界定角度上，以及同一个问题、不同研究层面上。还有的学者根据自己以及前人的研究，增加了一些内容，拓宽了企业文化涵盖的范围。尽管其定义多种多样，学术界对于企业文化存在三点共识：（1）价值观是企业文化的核心内容。（2）它为组织成员所共同认可。（3）具有企业自身特点。
综合企业文化的众多观点，本文认为：企业文化是企业在特定的社会以及行业环境中形成的，并由管理者以及员工合力塑造的，具有企业自身特色的价值观念及其派生出的行为、制度等的统称。它包括企业精神价值观，及以其为内核、无意识和有意识形成的道德规范、行为准则、企业制度等要素。它的形成受到社会（包括法律系统，道德体系，公序良俗等）、行业（行业性质，竞争结构等）、企业性质（所处生命周期，企业法人类型等），管理者（管理者的个人价值观等）、员工（员工的素质、价值倾向等）五维力量的影响，从而形成不同风格、各具特色的企业文化。
2. 3企业文化的层级结构
企业文化可以简单看成是由表层要素和里层要素构成的["].表层要素代表文化的外显以及承载的部分，例如行为模式、规章制度、服装、仪式等等，里层要素是指价值观念、道德认识等_.有关企业文化的层级结构，国内外都有研究，并提出几种结构理论，国外主要有文化三层次说和四层次理论，国内有文化陀螺理论和"雷达"模型。
三层次说由沙因教授提出，他认为企业文化是在企业成员相互作用过程中形成的，并为大多数成员所认同，用来教育成员的一套共有的价值体系。在企业与外部系统互动过程中，有些文化是内隐的，有些则是外显的。他将企业文化划分为三个层次，由外到内依次是：人工物质层、价值理念层、基本假设层。
荷兰组织人类学和管理学教授吉尔特霍夫斯塔德提出了四层次理论。他将企业文化划分为物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次，各层相互关联、互相影响.文化陀螺理论是由清华大学吴维库教授提出的。该理论认为企业是一个随环境变化而变化的动态系统，企业文化可以看作是一个旋转的陀螺，如图2.1所示。其中陀螺的支轴代表企业的核心价值观，在陀螺旋转过程中，它始终处于静止状态；陀螺的惯性盘则是始终处于运动状态，它由制度层、行为层和物质层组成_."陀螺"这种象形描述表达了要以不变的核心价值观带动文化物质层面的运转的观点。
学者许学峰在总结国内外学者的研究成果，提出企业文化的"雷达，模型。"雷达"模型由四层和一个动态扫描针组成，如图2. 2所示。其第一层是"价值观体系",它包括核心价值观和分类的价值观，核心价值位于雷达的中心原点，基于核心价值的价值观体系用雷达的扫描针表示。第二、三、四层分别是制度层、行为层、物质层。价值观体系以核心价值为基点，形成一个动态的扫描针，并不断对其他层进行扫描，以检查和发现与价值观体系不一致的地方。扫描过程中会得到来自其它层的"反馈",包括信息反馈和检查反馈等，这些反馈能为价值观体系提供素材，也为价值观自检提供依据.
