3猎头公司推荐成功率的现状概述——以南京TR猎头公司为例
3.1南京TR猎头公司的基本概况
3.1.1TR公司的基本情况
南京TR猎头公司成立于2002年,专注于制造业(如汽车、家电、机械加工等)及IT (计算机软件、硬件、互联网、通信、IC集成等信息产业),主要针对南京、无锡、常州、苏州、上海、浙江等华东企业中高端猎头业务、高级人才推荐的本土化人力资源幵发机构,公司顾问团队凭借专业的服务技能、多年跨地区、跨行业的人力资源幵发经验服务过包括跨国企业、大型国企、上市公司、外资企业以及各类民营企业等众多企业,从公司总经理到部门经理,从执行长官到财务总监,以及特殊技能人才、高级科技人员等等,以其全方位、高品质的服务水准一直处于长三角地区同行业领先水平,力图成为长三角地区乃至国内具有专业性和针对性的高级人才服务供应商,在业内具有较高的声誉和影响力。
公司自成立以来,一直秉承企业与求职者的完美结合的服务理念,注重从人才内外多个方面进行符合性综合分析,严格观选企业所需人才,凭借公司顾问团队凭借专业的服务技能、丰富的人力资源开发经验和中高级人才储备、广泛的本地资源,实现了业务量以较快速度增长,其猎头业务己经占据整个长三角猎头业务的30%以上,在长三角地区的高级人才服务市场树立了良好的企业形象,成为不少高精尖企业搜寻、猎取、保留和激励高端人才与员工不可或缺的合作伙伴,为中高端人才的合理流动与高效产出提供了关键性的纽带作用和促进作用。
3.1.2TR公司的服务宗旨
以企业与求职者的完美结合的服务理念为跨国企业、大型国企、上市公司、外资企业、各类民营企业以及个人提供全方位、高品质的人力资源开发服务,帮助其在激烈的市场竞争中脱颖而出,快速发展。
3.2南京TR猎头公司的业务状况
3.2.1 TR公司的业务资源与客户情况
TR公司猎头部拥有近5万中高端人才信息资源,其中高端人才约占35%,目前已经成功为长三角地区一些跨国企业、大型国企、外资企业、民营企业引进中端人才约10000多名,高端人才约3000多名。目前拥有稳定的客户70多家,其中跨国企业约占8%,大型国企约占35%,上市公司约占42%,外资及民营企业占15%。行业覆盖IT技术、电子、精密机械、化工、医药、材料等领域,涉及职位包括总经理、副总经理、部门总监或经理、高级工程师、紧缺的高技术人才等高端管理和技术人才,以及生产、行政、人事、财务、技术服务、市场与销售等中端人才。
3.2.2 TR公司的猎头顾问团队情况
TR公司猎头部目前拥有20名顾问,其中本科学历10人,硕士学历7,博士学历3人,其中80%的顾问拥有丰富的跨国企业、大型国企、外资企业或上司公司的管理及技术的服务经验,平均年龄32.4岁,平均的工作年限约6.4年。在20名顾问中曾在跨国企业、大型国企、外资企业或上司公司有丰富工作经验的5人。
3.3南京TR猎头公司人才推荐的现状分析
3.3.1TR公司人才推荐的流程分析
TR公司从建立猎头部幵始,经过十余年的探索和不断发展,逐步形成了相对稳定、可靠的人才推荐流程。在TR公司向企业推荐人才的工作流程中,主要分为以下七个步骤:
（1)与委托企业接触,对企业的人才需求进行分析和评估。TR公司猎头顾问在与企业的接触过程中,凭借自己的经验和专业技能,对企业的文化、发展历史、经营范围、经营特征、产品特征、管理者的风格等多个方面信息进行充分、有效的沟通和实地调研、考察与分析,对企业提供的岗位信息、工作职能、工作技能、任职资格等信息进行分析,对职位的薪酬状况及发展空间等进行评估。
(2)根据步骤n)的分析与评估,与企业进行沟通,确定委托定金,接受企业的人才猎取委托,与企业签订人才推荐服务合同。
(3)对人才搜寻与猎取方案进行分析、制定与实施。针对企业空缺岗位的人才需求条件,结合岗位特征及任职特征,猎头顾问进行人才搜寻方案的分析,根据分析结果制定合理、有效的人才搜寻方案。凭借其专业技能及服务经验,通过各种渠道发布相关信息,对潜在的候选人才信息资料进行收集和整理。
(4)对候选人才进行分析、评估和蹄选。在对有意向的候选人才信息进行分析和整理基础上,对有意向的候选人才的工作意向、专业知识、薪酬期望、工作经验、工作技能、以往工作的成就、离幵目前公司的原因、人才的优缺点、未来发展期望等信息进行全面了解,蹄选出比较合适的候选人才进行面试沟通、调查和实地考察,对面试人才进行分析和评估,分析候选人才与企业空缺岗位的匹配程度,最后蹄选出适合企业空缺岗位需求的人才,并形成人才推荐分析与评占表。
(5)将合适的候选人才推荐给企业并协调安排面试。把候选人才的分析与评估报告及简历信息递交给企业,并与企业就侯选人才进行有效沟通,按企业要求协调好候选人才的面试。如果推荐的候选人才没有达到企业的满意程度,猎头顾问再进行人才搜索方案修改(返回步骤(3)),重新寻找合适的候选人才,进行分析、评估、蹄选和推荐,直到企业面试满意为止。
(6)对录用的候选人才各种咨询服务。为企业选中的候选人才提供离职咨询服务,并与企业沟通录用人员的离职进展情况,直到录用候选人上岗就业。
(7)对企业录用人才的后续追踪和服务费索取。追踪企业对推荐人才到岗后的各种信息反馈情况,幵拓新的人才推荐委托,及时知晓所服务的企业对服务费的支付。
3.3.2TR公司人才推荐过程中存在的问题
在TR公司人才推荐服务过程中,由于猎头顾问自身、推荐人才以及企业等原因,不可避免的会出现一些问题,常见的问题主要表现在以下四个方面。
(1)委托定金与服务费问题
委托定金是在猎头公司和服务企业之间订立或履行服务服务合同之前企业向猎头公司所支付的一定数额的金钱作为担保。按照法律契约原则,委托定金一旦支付,唯有在猎头公司出现违约的情况下,企业才可能有权返还委托定金。服务费是指猎头公司按照合同规定猎取到或能够为企业推荐适合企业要求的人才,并被企业成功录用,企业所支付给猎头公司的各种资本费用的总和。包括委托定金及推荐人才上岗后所支付的剩余费用。从某种意义上,对于企业来说,委托定金是一种沉没成本,而对于猎头公司来说,是合约执行的基本成本。因此,委托定金的制定和支付以及后续原则都将是造成猎头推荐人才环节的关键问题。如果委托定金过高,而推荐人才上岗后所支付的剩余费用占比较少,会导致企业承受的风险过高,会出现猎头公司后劲不足,甚至会出现拖拉现象,导致企业用人的时间成本等较高。而如果委托成本过低,推荐人才上岗后所支付的剩余费用占比较多,会导致猎头公司自身预付成本过高,猎头公司可能会出现低效率行为,并承担较高的风险,但却能够激励猎头公司更加努力地为企业寻找合适的人才。因此,委托定金在整个服务费中的占比将严重影响着猎头公司推荐人才的效率和成功概率,往往成为影响猎头公司与企业合作的关键问题。
(2)合同的定制问题
在猎头为企业推荐人才服务过程中,猎头公司与企业之间的合同往往由猎头公司提供一定格式的合同交由企业进行审核和修改,由于各自利益以及对合同细节的理解等,会导致企业过于偏向自身的利益诉求,将合同改的让猎头公司无法接受,或是让猎头顾问觉得执行起来难度过大,这往往会导致猎头公司拒绝服务,因为对于TR猎头公司来说,推荐人才服务的项目比较多,如果企业把合同改动太大或者执行起来难度过高,这将意味着猎头公司在服务过程中将会花费大量的力气进行谈判,时间成本过高,推荐人才过程所要花费的成本过高。而如果成本过高,猎头公司所要求的服务费就会大幅度增加,这时很多企业往往无法接受大幅增加的服务费用。
(3)人才保障期限问题
在猎头公司推荐人才过程中,在候选人才到岗后,一般猎头公司都会和企业约定对人才在岗的保障服务期限,一般来说为三个月。如果三个月内,企业和人才有一方觉得不合适而终止务合同,猎头公司有义务为企业免费推荐其他人选。不少企业担心保障期限过短,怕三个月以后侯选人才会出现跳槽风险,因为这些人才本身并不缺少较好的工作机会,此时企业又要花费大量的金钱和时间成本委托猎头公司再次寻找合适人才。而时间过长,会增加猎头公司的服务成本,因为担心企业对人才过于苛刻而终止劳务合同,这时猎头公司将需要免费继续为企业寻找合适人才。这将影响猎头公司推荐人才的成功率。
(4)猎头公司、人才与企业间的诚信问题。
在TR猎头公司的服务过程中,往往会出现所涉行为主体存在欺诈行为,当然人才的欺诈行为往往可以通过信息甄别、分析、调查等手段较为容易地知晓,但这会导致猎头公司的招聘成本,也会导致企业的用人风险。而猎头公司也往往会出现托的行为,将自己推荐给一个企业的人才,在保障期后乂猎取推荐给其他企业,导致企业用人风险和成本过高。
对于企业来说,也会出现根据猎头公司提供的简历线索,通过企业的HR私下找候选人,在面试后表示不录取,但在面试后私下录用候选人,从而降低支付给猎头公司的服务费。
在人才市场,所有的这些欺诈行为虽然短期看似成功,但从长远来看会给所涉参与人的形象、未来的发展与合作带来不良影响,最终会导致猎头公司人才推荐的成功可能性。
上述这些问题,都会在某种程度上或很大程度上影响猎头公司人才推荐的成功率,也是TR猎头公司人才推荐服务过程中经常遇见的问题。
3.4南京TR猎头公司推荐成功率的影响因素分析
根据南京TR猎头公司近4年的人才推荐服务经验和数据统计分析,将影响其人才推荐成功率的主要因素归为以下方面。
3.4.1推荐人才自身属性的影响分析
根据最近儿年TR猎头公司推荐人才的层次及岗位对人才的需求特征,针对近4年所推荐的400个不同层次人才的属性情况进行统计分析,主要包括人才的学历情况、工作经验、性格等方面的属性特征。
(1)学历
在所统计的400个推荐人才中,人才的层次特征主要包括专科及其以下、本科、硕士、博士等四个层次。其中推荐专科及其以下人才的97个,占总数的24.25%;推荐本科层次人才的162个,占总数的40.5%;推荐硕士层次人才的124个,占总数的31%;推荐博士层次人才的企业17个,占总数的4.25%。从整体上来看,TR猎头公司所推荐的人才中,本科和硕士居于主要位置,占推荐总数的7L5%,而更高层次学历的最少。在这些所推荐的人才中,推荐到生产制造型企业的65个,高新技术企业335个。而推荐专科及专科以下的人才主要岗位集中在生产制造型企业,其成功率达到89.23%以上,而推荐到高新技术企业的成功率仅有6.5%。
根据统计分析发现,在推荐专科及其以下人才的97个人才中成功的80个,成功率为82.47%;推荐本科层次人才的162个人才中成功的147个,成功率为90.74%;推荐硕士层次人才的124个人才中成功的109个,成功率为87.9%;推荐博士层次人才的17个人才中成功的14个,成功率为82.35%。具体如下图所示。
从上述分析可以知道,在南京TR猎头公司推荐的人才中,学历情况对其推荐成功率的影响大体上呈现出正态分布状态。随着推荐人才的学历层次的增加,人才推荐成功呈现迅速增加,然后缓慢降低的基本走势。
(2)性格
在现实的人才求职和猎头推荐服务中,发现人才的性格特征也是影响猎头公司推荐成功率的一个主要因素,对于同层次、同类型的人才,外向型的人才表现出较高的成功率,而内向人才的推荐成功率稍微偏低,特别是在管理岗位。
在所推荐的400个不同层次的人才中,性格外向型的297个,分布在非技术性的管理岗、市场营销、人事专员等岗位的239个;性格内向型的103个,分布在技术研发、生产制造等岗位的87个。在外向型的297个人才推荐中,成功的273个,成功率达到91.92%;内向型的103个人才推荐中,成功77个,成功率为74.76%。此外,在非技术性的生产与管理岗位的255个人才中239个为外向型,外向型.的成功223个,成功率达93.31%; 16个为内向型,内向型的成功11个,成功率68.75%;在技术性的生产与科研岗位的145个人才中58个为外向型,外向型的成功50个,成功率达86.21%; 87个为内向型,内向型的成功66,成功率为75.86%。
从上述分析可以发现,外向型人才的推荐成功率相对来说普遍较高,而内向型人才的推荐成功率相对来说普遍稍微偏低。而且,在不同的岗位,人才的性格特征也呈现上述的现象。但是,外向型人才在非技术性岗位上的推荐成功率相对更高,而内向型人才在技术性岗位上的推荐成功率也相对更高。
（3)工作经验
在TR猎头公司服务的人才中,人才的工作经验对TR猎头公司推荐成功率的影响是比较明显的。在所选的400个人才样本中,0-2年工作经验的人才有101人,3-5年工作经验的人才有169人,6-9年工作经验的人才有91人,10-年以上工作经验的人才有39人。在所服务的人才中,0-2年工作经验的人才推荐成功人数为78,成功率为77.23%;3-5年工作经验的人才推荐成功人数为154,成功率为91.12%; 6-9年工作经验的人才推荐成功人数为86,成功率为94.51%; 10年以上年工作经验的人才推荐成功人数为38,成功率为97.44%。
从TR猎头公司所推荐的人才来说,0-2年的多为应届毕业生为主,由于缺乏一定的工作经验或各方面的工作技巧、技能,推荐失败的概率相对偏高;而对于10年以上具有丰富工作经验的人才,具有所需求岗位各方面的技能和技巧,推荐成功率相对较高。整体上来说,推荐人才的成功率与人才的工作经验呈现正相关关系。然而,在TR推荐的人才中,主要集是集中在具有3-5年工作经验的人才,这部分人才是多数企业需求的对象,也是人才市场上流动率较高的一类,在所推荐岗位上基本具有了各方面的能力和技巧,成为各大企业人才需求的核心。
3.4.2岗位特征对推荐成功率的影响分析
(1)前后岗位相似度
在南京TR猎头公司人才推荐服务过程屮,推荐人才前后岗位的相似度关系着推荐人才与推荐岗位的匹配程度。一般来说,如果前后岗位的相似度较高,推荐人才胜任推荐岗位的概率较高,企业的满意度也相对较高,因此推荐人才成功概率也较高。
在南京TR猎头公司推荐人才的400个样本中,前后岗位相似度为;20%-50%的有4个,50%-70%的有 11 个,70%-80%的有 18,80%-90%的有 46, 90%-100%的有 321。在其推荐的400个人才中,前后岗位相似度为20%-50%的没有能够被推荐成功,推荐成功率为0; 50%-70%的仅有1个被推荐成功,推荐成功率为9.1%; 70%-80%的仅有3个被推荐成功,推荐成功率为16.67%; 80%-90%的有38个被推荐成功,推荐成功率为82.61%;90%-100%的有308,推荐成功率为95.95%%。
在南京TR猎头公司人才推荐过程中,TR猎头公司人才推荐的成功率与所推荐人才前后岗位的相似度呈现指数増长关系。如果TR猎头公司选择推荐相似度低的人才,其推荐的成功率非常小,而如果推荐相似度高的人才,其成功率非常高。事实也表明,TR猎头公司向企业推荐的人才主要集中在人才前后岗位相似度为90%-100%这个区间,占总推荐人数的80.25%。这也为TR猎头公司在行业内为什么享有如此高的声誉了的主耍原因所在。
(2)岗位升迁
在现实的TR猎头公司人才推荐服务中,岗位的升迁对人才的流动具有较为强烈的吸引力,为保障期期间及保障期后人才能够人才不会离职奠定了基础。在统计的400个人才推荐样本中,岗位升迁主要包括岗位平调和岗位晋升两种类型。其中,属于岗位平调的有113个,属于岗位升迁的287个。在113个岗位平调类型中,人才推荐成功的有84个,推荐成功率为74.34%;在287个岗位晋升类型中,人才推荐成功的有256个,推荐成功率达89.2%。在岗位平调类型中,由于TR猎头公司所推荐的企业在同等M位上相对于人才以前的工作薪酬基本都保持了一定的增加,这也是人才愿意离职去新单位、新岗位的主要原因。
岗位的晋升给南京TR猎头公司带来了诸多便利,也让推荐成功后人才在相当长一段时间内不离职、不跳糟、安安心心地在新单位工作的关键所在。同时,它也是影响猎头公司推荐成功率的一个关键因素。
(3)岗位薪酬增长幅度
在现实社会中,人才市场上的高层次人才的流动内在的需求主要表现在两个方面:一是为了获取更高的岗位薪酬,二是满足心理上的需要,即实现自身地位的提升一岗位晋升。
这两方面的因素一直是导致屮高层次人才流动的关键原因。然而,换单位却需要付出一定的成本,当人才以岗位薪酬增长为主耍需求时,薪酬的微小变动很可能对人才的流动产生不了任何影响或吸引力,而薪酬的较高增长幅度却能强烈促进人才的流动。在TR猎头公司的400个统计样本屮,薪酬增长幅度为0-10%的175个,10%-20%的96个,20%-30%的91个,30%-50%的33个,50%-100%的5个。其中,薪酬增长幅度为0-10%的推荐成功154个,成功率为88%;薪酬增长幅度为10%-20%的推荐成功85个,成功率为88. 54%;薪酬增长幅度为20%-30%的推荐成功81个,成功率为89. 01%;薪酬增长幅度为30%-50%的推荐成功27个,成功率为81. 82%;薪酬增长幅度为50%-100%的推荐成功3个,成功率为60%。
由上文的统计分析可以知道,随着岗位薪酬增长幅度的增加,南京TR猎头公司人才推荐成功率呈现出先微弱增加,然后快速衰减的趋势。这是因为,在现实中,对涨幅较大的岗位的用人条件及企业审查过于严格,多数人才较难达到企业岗位人才的需求和企业的满意度。以此,对于这些岗位虽然薪酬涨幅较高对人才具有较强的吸引力,但猎头公司推荐的成功率却相对来说普遍偏低。
(4)岗位的工作难度
在南京TR猎头公司过去多年的实际人才推荐服务中,人才需求岗位的工作难度在很大程度上是制约其推荐成功率的重要因素。首先,难度系数大的岗位对人才的要求比较严荀,因此企业对TR猎头推荐的人才的把关会过严;其次,难度系数大的岗位任务及工作强度可能会相对较高,推荐人才往往会在保用期或保用期后的离职概率较高,推荐人才的高离职率既影响TR猎头公司的推荐成功率,也影响TR猎头在行业中的声誉和形象。在TR猎头公司推荐人才的400份样本中,推荐到高难度岗位的53个,中等难度岗位的153个,低难度岗位的194个。其中,高难度岗位推荐成功36个,中等难度岗位推荐成功134个,低难度岗位推荐成功177个。推荐到高难度岗位的成功率为67.92%,推荐到中等难度岗位的成功率87. 58%。推荐到低难度岗位的成功率91. 24%。同时,推荐到高难度岗位的人才,在保用期及保用期后离职的约38. 94%;推荐到中等难度岗位的的人才,在保用期及保用期后离职的约17.45%。推荐到低难度岗位的的人才,在保用期及保用期后离职的仅有4. 37%。
根据上述分析,岗位工作难度是影响南京TR猎头公司人才推荐成功率的重要因素,同时也是影响推荐人才能否很好地在所推荐企业工作的考评指标。即便是南京TR猎头公司拥有较高的推荐成功率,但推荐人才在保用期后的离职率也依然是影响南京TR猎头公司声誉和服务质量的一个潜在评价指标。
3.4.3企业属性特征对推荐成功率的影响分析
在现实的人才市场上,企业的属性特征,比如上市与否、规模大小、社会形象等因素既影响人才的流动意愿,也影响企业对猎头公司推荐人才的审查力度。对于一般企业来说,由于人力资源考评缺位,对猎头推荐的人才审查相对较松,而对于大型企业乃至上市公司有着自己完善的人力资源管理机构,且拥有完善的人才招聘考评体系,对猎头公司推荐的人才审査力度相对来说更为严格。
(1)企业属性
在TR猎头公司服务的企业中主要包括三类属性的企业:民营企业、国有企业和外资企业。三类企业在人才聘用、考核、奖惩等方面均有着各自的特色。相对而言,外资企业的聘用、考核及奖惩体系较为完善,在对猎头推荐人才的审查上比较严格,而民营企业明显偏弱。在TR猎头公司推荐人才的400个样本中,其中民营企业的有157个,国有企业的有176个,外资企业的有67个。因此,TR猎头公司的服务对象主要集中在民营企业和国有企业上,而对于外资企业相对偏弱。根据TR猎头公司400个样本的统计数据显示,推荐到民营企业的成功146个,推荐成功率为92. 99%;推荐到国有企业的成功159个,推荐成功率为90. 34%;推荐到外资企业的成功45个,推荐成功率为67. 16%。
根据南京TR猎头公司的总结,外资企业对猎头公司推荐人才的审查力度明显较强,导致猎头公司猎取人才的成本偏高。而诸多民营企业由于自身人力资源管理方面的不完善,导致其对猎头公司具有一定程度的依赖性,通过较高的佣金寄予猎头公司帮助其猎取和审查,对猎头公司推恭人才审查强度偏弱。
(2)企业规模
根据现有文献资料对企业规模的定义,企业规模是指对企业生产、经营等范围的划型。2003年5月,国家统计局根据原国家经贸委、国家计委、财政部和国家统计局4部委联合发布的《中小企业标准暂行规定》,制定了《统计上大中小型企业划分办法(暂行),并于2003年统计年报开始执行。新的标准将企业规模分为大、中、小三个类型。相对来说,大型企业岗位层次多,对人才的需求也较多,为人才提供的薪酬及发展空间也较为广阔,但竞争力较强,岗位工作的压力、任务难度等相对较高;而小型企业基本上恰恰相反。
这也是导致人才在不同类型企业间流动的内在原因。对于猎头公司来说,大型企业对人才的岗位任务等要求较为严苟,不经增加了猎头公司推荐人才的成本,也会在一定程度上降低猎头公司推荐人才的成功率,但大型企业能够为了猎取人才向猎头公司提供更高的委托金,提升自己的社会形象和声誉,也能够为人才提供较高的薪酬和较广阔的发展前景。这也促使猎头公司很愿意为大型企业猎取人才。
在南京TR猎头公司的400个推荐人才样本中,由97个是推荐到大型企业,182个是推荐到中型企业,121个是推荐到小型企业。小型企业提供的委托金相对大中型企业来说较低些,但推荐人才较为容易。在推荐到大型企业的97个人才中成功推荐的74个,推荐成功率为76.29%;推荐到中型企业的182个人才中成功推荐的163个,推荐成功率为89.56%;推荐到大型企业的121个人才中成功推荐的113个,推荐成功率为93.39%。
根据南京TR猎头的经验,虽然小型企业委托金较低,但所付出的成本也较低,推荐额成功率相对较高。而大型企业虽然委托金较高,但付出的成本也较高,推荐的成功率相对较低。从整体而言,南京TR猎头在大中小三类企业的人才推荐中形成一定的互补性和均衡状态。
(3)企业的社会形象
企业的社会形象既影响企业自身的发展,也影响人才流动的意愿。对于社会形象好的企业,即便是薪酬在可容忍的范围之内,人才也愿意为其效力。而对于那些社会形象差的企业,即便是薪酬高一点,很多人才也不愿意到该企业工作。由于社会形象问题导致人才未到保用期截止就离职的时常发生。因此,从推荐人才的角度来说,企业的社会形象也是影响南京TR猎头人才推荐成功率的一个主要因素。通过南京TK猎头公司最近4年的400份推荐人才样本统计分析也能够发现,形象好的企业,南京TR猎头的人才推荐成功率相对较高,而形象差的企业,南京TR猎头的人才推荐成功率相对较低(如图3. 13所示)。
因此,在一定程度上,企业的社会形象也是影响南京TR猎头向企业推荐人才成功率的一个因素。这在南京TR猎头公司过去10多年的工作中也有体现。
3.4.4猎头公司的行为特征对推荐成功率的影响分析
除了从企业及人才的特征影响南京TR猎头公司推荐人才成功率以外,南京TR猎头公司自己的行为也在很大程度上影响其推荐人才的成功率,比如猎头顾问的工作经验、猎头顾问的努力程度等等。
(1)猎头顾问工作经验
对于经验丰富的猎头顾问既能恨好地领略企业对人才需求的要旨,降低企业的用人成本,也能很好地把握人才的特征,能够做到事半功倍的成绩,降低猎头公司人才推荐成本。同时,如果猎头顾问能够较为迅速领略企业人才需求岗位的各方面特征,在短时间内为企业猎取比较合适的人才,这既会提升该猎头公司在行业内的声誉,也会增加企业与猎头公司进一步合作的机会。
在南京TR猎头公司中,人才推荐工作主要由3年以上工作经验的猎头顾问来进行。其中,由3-5年工作经验的猎头顾问推荐的人才为114人,由5-8年工作经验的猎头顾问推荐的人才为176人,由8年以上工作经验的猎头顾问推荐的人才为110人。因此,南京TR猎头公司的人才推荐服务主要由经验较为丰富的猎头顾问完成,而3年以下工作经验的猎头顾问只参与到人才猎取与招聘中,并在工作经验丰富的猎头顾问的引导下学习向企业推荐人才的各方面技能和专业知识。根据对样本的统计分析发现,由在3-5年工作经验的猎头顾问推荐的114人中成功推荐的为94人,成功率为82. 46%;由5-8年工作经验的猎头顾问推荐的176人中成功推荐的为154人,成功率为87. 5%:由8年以上工作经验的猎头顾问推荐的110人中成功推荐的为102人,成功率为92. 73%。
(2)对推荐人才背景的调查
猎头顾问的努力程度将决定着所猎取的人才能否与企业岗位需求的人才相匹配。在南京TR猎头人才推荐服务中,对所推荐人才的背景调查是一个重要的环节。在这个环节中,猎头顾问既要清楚了解所推荐人才过去的工作岗位、任务以及绩效等情况,也要对所推荐人才是否与企业岗位所需要的人才的匹配程度进行评价分析。同时,通过对所推荐的人才进行背景调查,也能对人才传递的信息进行观别,进而提升推荐人才与岗位需求人才的匹配度,增加推荐成功率。在南京TR猎头公司的400份样本中,猎头顾问努力调查人才背景,对人才信息进行S别的有387个,而没有努力进行人才背景调查的有13个。在这些向企业推荐的人才中,经过努力调查后成功推荐的有348个,推荐成功率为89.92%;而未经努力调査推荐到企业的成功2个,推荐成功率仅有15. 38%。
猎头顾问通过对所推荐的人才进行背景调查和分析,既提升所推荐人才与企业岗位的匹配程度,也提升猎头公司推荐人才的质量,增加其人才推荐成功的概率。
(3)对所推荐岗位的熟悉和了解程度
猎头顾问对企业人才需求岗位的熟悉和了解程度,可以帮助猎头顾问确定寻猎人才的目标和方向,关系到猎头顾问能否根据企业的实际需要去寻猎较为合适的人才。如果猎头顾问对企业人才需求岗位不够熟悉或了解,很可能在人才寻猎过程中出现猎取人才的方向和目标偏差,造成一定的成本损失。同时,也会给企业留下不良的印象。因此,猎头顾问对企业人才需求岗位的熟悉和了解程度将在很大程度上影响其寻猎人才方案的合理制定和有效实施,最终影响猎头公司人才推荐的成功率。
3.4.5服务费对推荐成功率的影响分析
在人才市场上,猎头服务费是由企业借助猎头顾问帮助其猎取所需人才而支付的酬劳。服务费及其支付方式影响着猎头公司人才推荐服务的质量和人才推荐的成功率。
(1)服务费的额度
猎头服务费的高低关系到企业的用人成本和对猎头顾问的激励程度。如果服务费用过高,企业的人才猎取成本就会较高,企业对猎头公司推荐人才的审查和考核力度也将加强。
这既影响猎头公司推荐人才的成功率,也将会导致猎头顾问的寻才、猎才成本增加。但高额的服务费能够激励猎头公司努力为企业寻才、猎才,增强猎头顾问的努力程度,提升猎头公司推荐人才的质量,增加猎头公司人才推荐的成功率。如果服务费过低,猎头公司将会产生偷懒行为,导致其推荐的人才质量偏低,进而导致其人才推荐的成功率也将偏低。
南京TR猎头公司近10年的实践也表明,服务费高低在一定程度上能够影响猎头顾问的猎才行为与推荐人才的成功率。
(2)定金的支付比例
在实际的人才猎取过程中,企业的委托费往往是分两个阶段支付,在合同执行之前先由企业向猎头公司支付一定金额的委托定金,在人才推荐成功后,企业再支付给猎头公司剩余的服务费。在一定程度上来说,委托定金属于一种沉没成本。在这中间,委托定金的支付比例也会影响着猎头公司的猎才行为,如果支付的定金较少,会造成猎头公司预付成本较高,影响猎头公司寻才、猎才的速度和效率;而如果预付的委托定金过高,对猎头公司后续的服务约束和激励较差,也会影响猎头公司的人才猎取行为。这些最终都会影响猎头公司推荐人才的成功率。
3.5本章小结
在南京TR猎头公司为企业所需人才岗位猎取人才过程中,人才自身属性特征、企业的属性特征以及猎头公司的行为都会在一定程度上影响南京TR猎头公司推荐人才的成功率。本章主要以南京TR猎头公司为例,对猎头公司推荐成功率的现状进行了深入分析。
首先,对南京TR猎头公司的基本情况和业务状况进行了阐述和分析;然后,从南京TR猎头公司人才推荐的流程、存在的问题等方面对南京TR猎头公司的人才推荐现状进行了分析;最后,从人才、企业和猎头公司的不同角度,利用南京TR公司近4年的400个推荐人才样本,对影响猎头公司推荐人才成功率的影响因素进行了统计分析和描述。
尽管南京TR猎头公司只是整个国内猎头行业中的一个个例,但其在整个国内猎头行业中占有举足轻重的典范企业,他所呈现的一系列问题也是其他猎头公司普遍存在的问题,对南京TR猎头公司推荐成功率的影响因素分析在很大程度上也适应于国内绝大多数的猎头企业。上文主要通过描述性统计分析的方法对南京TR猎头公司人才推荐成功率的影响因素进行了提取和简要分析,但这些因素在理论上是如何影响猎头公司推荐成功率的呢?这些因素在猎头公司与客户企业、所推荐的人才之间博弃过程中的影响机制是怎么样的呢?上文对这些问题并未进行回答和分析,因此下文将运用博弃理论的方法和分析手段对上述主要的影响因素对猎头公司推荐成功率的影响机制进行理论分析。
