第 1 章 绪论
1.1 研究背景。
从 19 世纪末 20 世纪初起，随着社会生产力的高度发展，生产社会化程度的日益加深，公司的规模不断壮大，股东数量逐渐增多，公司的管理业务朝向科学化、综合化发展，高度专业化的职能分工对管理者的能力提出了更高层次的要求。过去的那种公司最大的股东既是公司所有者又是公司最高层管理者的管理方式已经满足不了经济发展的需求，于是，所有权与经营权合一的业主管理制度便逐步被所有权与经营权分离的经理管理制度所取代，我们把这次改革称为"经理革命"（Managerial Revolution）[1].现代企业的这种经理管理制度把企业主资本与经理人能力结合在一起，推动了社会生产力更进一步的发展，但是同时也带来了相应的问题，就是我们所说的"委托-代理"问题。
"委托-代理"问题是指在两权分离的企业中，股东作为委托方，其目的是公司价值最大化，希望管理者做出高回报的投资决策，高回报通常也意味着高风险；而管理者作为代理方，同时也是一个"理性经济人",追求的是个人利益最大化，希望拥有低风险、高薪酬和闲暇时间。二者的利益目标不同，一旦发生冲突，由于委托人与代理人掌握信息的不对称，代理人很可能会采取短期行为甚至利用舞弊手段来为自己谋求利益，对公司真实的经营状况进行隐瞒，损害全体股东的利益。根据 Jensen 和 Meckling[2]提出的观点，由于"委托-代理"问题的存在，公司在对代理人进行监督和约束的过程中可能会付出一定的代理成本，如果这种代理成本过大，将会对公司经营绩效产生十分不利的影响。为了解决"委托-代理"问题，委托人就需要建立一个科学有效的监督约束机制，对代理人的经营管理过程进行实时监督，但是大多数委托人都没有时间和精力严格监管代理人，就算见证了其每一项工作行为，也会因专业知识和管理才能的缺乏而无法了解其真正涵义，于是，作为一种替代监督约束的机制，股权激励出现了。
股权激励就是公司给予管理者一定数量的本公司股票，让管理者以股东的身份参与到公司的日常经营、决策、利润分配中来，由此可以把管理者的个人利益与全体股东的整体利益紧密联系起来，督促管理者尽自己最大努力为实现公司的长远发展去奋斗[3].
股权激励不仅可以避免管理者的的"道德风险"和"逆向选择",对管理者起到监督约束的作用，还可以有效地激励管理者，使其积极地提高经营管理水平，促进公司价值的提升，同时具有吸引和留住优秀人才的作用，为公司的长期可持续发展提供良好的人力资源保障。
股权激励最早可以追溯到 20 世纪 50 年代，当时美国个人所得税的税率很高，高级管理人员的大部分工资薪酬都以税收的形式缴纳给了政府，薪酬激励机制无法发挥良好的激励作用，因此出现了股权激励。到了 20 世纪 70 年代末，欧洲那些资本市场相对成熟国家的企业意识到这一机制在解决"委托-代理"问题上的优越性，开始引入股权激励。90 年代初，西方发达国家的企业开始追捧股票期权这一专门为高级管理人员和核心技术人员设计的股权激励模式，股票期权的大量采用使得股权收入成为高级管理人员和核心技术人员薪酬收入中的主要组成部分。经统计，1997 年，标准普尔 1500 家公司中大多数引入了股权激励，其中以限制性股票作为激励模式的公司达到 23%,以股票期权作为激励模式的公司达到了 74%.1998 年，在全球 500 强企业之中，对高级管理人员实施股权激励计划的企业比例达到了 85%[4].90 年代可以说是股权激励发展最为迅速的时期，其在发展过程中也一直在不停地修正和完善。到了 2005 年，在《财富》杂志评选出的全球 500 强企业之中，对高级管理人员实施股权激励计划的公司占比竟达到89%[5].到目前为止，股权激励经过了半个多世纪的实践，其在提升公司绩效、增加公司价值、推动经济增长等方面表现出极大的优越性已经被大多数企业所认可。
与西方发达国家相比，由于受到社会制度、经济情况以及政策环境的影响，我国股权激励引入时间较晚。1993 年，深圳万科集团尝试实施股权激励计划，成为我国第一个实施股权激励的企业。随后，北京、上海等经济较为发达的地区分别推出了相应的试点方案，我国上市公司开始对股权激励进行探索和实践，但是由于各地政府没有提出针对股权激励的相关支持政策，没有制定具体的指导规范，大多数企业不能开诚布公地宣布并执行股权激励计划，而是采取迂回曲折的方式，实施的也基本都是个案，没有形成系统，实施效果自然也差强人意。这其中还有一部分原因是我国绝大多数上市公司都是国有企业改制而来的，这些企业带有浓重的政治色彩，实施股权激励有以下弊端：①企业对员工收入的强制性限制太多，股权激励无法与员工薪酬相挂钩，发挥不出其应有的激励效应；②政府对这些企业的监管太过严格，严重打击了高级管理人员在发挥才能、创造经济利益和提高企业价值等方面的积极性；③高级管理人员在自身利益受到侵犯的情况下，容易利用短期或者舞弊行为来从其他方面获得相应的利益来补偿自己，增加了公司的代理成本[6].股权激励在我国的发展异常艰难，1998 年，大部分股权激励计划被政府叫停，国内只有不到二十家公司对其高级管理人员实施股权激励计划，仅占当时上市公司总量的 1%,而且其实施的也不是真正意义上的股权激励，无法发挥应有的长期激励效果。
2005 年证监会开展的股权分置改革成为我国股权激励发展的转折点，这次改革解除了以往国有股和法人股不能在市场上流通的限制，改变了流通股和非流通股股权分置的形式，为我国股权激励的发展提供了良好的环境基础。2006 年，新《公司法》、《证券法》以及《上市公司股权激励管理办法（试行）》的陆续出台也为我国股权激励的发展提供了法律、政策上的引导和支持，股权激励第一次拥有了真正意义上的操作规范。2008年，中国证监会又相继出台了《股权激励有关事项备忘录》（1 号，2 号，3 号），提出了我国上市公司在实施股权激励过程中所存在问题的解决方法。随着我国经济的不断发展，法律政策环境的日渐完善，越来越多的上市公司被股权激励所带来的利益所吸引，加入到股权激励的大军中来，股权激励进入到快速发展的阶段。
2009 年，由于受到全球金融危机的影响，我国经济低迷，当年公布股权激励计划的上市公司仅有 30 家，而且大部分公司由于经营业绩不佳取消了其激励计划。随着全球经济的回暖，上市公司实施股权激励的意愿再次高涨，2011 年一年公布股权激励计划的上市公司达到了 138 家，呈现出两年翻两番惊人增长趋势。从 2012 年开始，上市公司股权激励的发展进入稳定状态，其数量在总体上仍然呈现上升态势，2015 年仅前三季度就有 189 家上市公司表示推出股权激励计划，全年数量有望达到一个新的高度。至此，我国股权激励机制已经步入正轨，进入到一个高速发展的阶段。
1.2 研究目的及意义。
目前，在我国股权激励相关的各项法律政策相继出台、资本市场发展迅速和公司治理机构日渐完善的情况下，股权激励作为一种长期有效的激励机制，在公司长期发展方面发挥着越来越大的作用，不仅得到了学术界的激烈讨论，更受到实践界极大的重视，很多企业已经对其高级管理人员实施了股权激励计划，并在一定程度上获得了成功。一个成熟的股权激励机制，就是通过给予管理者部分股权，让管理者与股东二者在利益目标上达成一致，使企业的管理者能够站在股东的角度来进行决策，这样不仅可以激励管理者，使其努力工作，又可以使上市公司的经营绩效得以提高，促进公司的长期可持续发展。因此，本文对股权激励的研究有着重要的理论和实践意义。
理论意义：
由于我国股权激励机制引入的时间很短，而且政府对其监管严格，跟国外对股权激励与公司绩效关系的研究相比，我国的研究很不全面。其中以大规模样本对股权激励与公司绩效之间关系进行的探究比较少，一些研究仅以单个企业为样本，其结果并不适用于整个市场，也有部分学者选择大样本进行研究，但碍于实施时间的限制，大多数研究只选择 2009 年前后，实验数据较旧，不能跟随时代进步的脚步，其结果在当前的政策环境下并没有参考价值。本文将选择在 2012 年公布股权激励计划，并在 2012-2014 年连续三年正式实施股权激励的 A 股上市公司为样本，考察其实施三年对公司绩效的影响，并探讨不同激励模式和有效期对公司绩效的作用是否有所差异，希望为我国关于股权激励的研究体系做出一点贡献。
实践意义：
在企业内部运营方面，本文研究对优化我国上市公司在特殊经济和市场环境下推行的股权激励政策有所帮助，激励企业管理者站在股东的角度上经营和管理本公司，既要追求企业的短期利益，又要注重企业的长期发展能力，促进企业整体价值的提高。在外部环境方面，本文对政府和证监会等相关部门提出了一些建议，一方面可以引起相关部门对股权激励的关注，另一方面也可以为日后相关法律和政策的完善提供参考。
1.3 研究内容。
本文在参考前人理论研究和实证研究的基础上，选取在 2012 年公布股权激励计划，并在 2012-2014 年连续三年正式实施股权激励计划的 A 股上市公司作为样本，对股权激励与公司绩效的关系进行研究。全文共分为五章，内容包括：
第一章，绪论。首先介绍了本文的研究背景和研究意义，然后对本文的研究内容作一梳理，明确研究方法，最后提出本文的创新点，在这里起引领全文的作用。
第二章，理论综述。首先分别介绍股权激励与公司绩效的一些相关概念，然后从委托-代理理论、人力资本理论、激励理论、利益趋同假说等相关理论出发，说明股权激励的重要性。最后对国内外研究成果作一梳理，并对研究现状进行综合述评。为下文的分析奠定理论基础。
第三章，我国上市公司股权激励发展历程及现状。主要是对股权激励在我国的发展历程以及现状作一基本总结，同时提出目前我国股权激励所面临的问题。
第四章，上市公司股权激励对公司绩效影响的实证分析。本文以 2012 年公布股权激励计划，并在 2012-2014 年正式实施股权激励的沪深 A 股上市公司三年数据为研究样本，首先对样本公司的股权激励比例（激励强度）与每股收益（公司绩效）进行描述性统计分析、相关性分析以及回归分析。然后，分别对不同股权激励模式和股权激励有效期的样本公司进行分组，通过独立样本 T 检验的方法，判断这两个因素是否对股权激励实施效果产生影响。
第五章，研究结论及建议。首先总结相关结论，然后针对我国实际情况以及理论与实证分析的结果，对我国股权激励的发展提出几点相应的优化建议。
1.4 研究方法。
（1）文献调查法：本文在研究分析过程中注重阅读相关的文献书籍，了解国内外优秀学者提出的委托-代理理论、人力资本理论、激励理论、利益趋同假说、管理者防御假说等相关理论体系，借鉴国内外学者先进的研究方法，为本文研究模型的构建提供良好的基础。
（2）实证分析法：本文通过建立多元线性回归模型，在引入资产负债率、公司规模和股权集中度等五个控制变量的条件下，对解释变量股权激励比例与被解释变量公司绩效的关系进行研究。同时，通过独立样本 T 检验的方法，分别对不同股权激励模式和股权激励有效期的样本公司数据进行分析研究，判断这两个因素是否对股权激励的实施效果产生影响。
（3）定性与定量分析法：本文在介绍股权激励与公司绩效的相关概念、理论体系、我国股权激励发展历程及现状并提出所面临的问题时主要采用了定性分析的方法，而在实证分析部分通过 SPSS 和 EXCEL 软件对样本公司的数据进行统计分析，主要采用了定量分析的方法。
1.5 创新点。
（1）以往国内部分学者在对股权激励实施效果进行研究时，仅分析样本公司一年的数据，受单一年度偶然因素的影响比较大，其研究结论不够准确。而且股权激励发挥作用具有一定的时滞性，仅研究公司一年的财务绩效可能看不出效果，本文对近年来实施股权激励的 A 股上市公司连续 3 年的数据进行实证分析，研究结论更具准确性和代表性，有一定的指导意义。
（2）在以往国内外学者的研究之中，大部分学者选择比较好搜集的管理层持股比例作为股权激励的衡量指标，而本文认为管理层人员还可以通过别的途径获得公司股票，管理层持股比例不能代表股权激励强度。因此，本文选择股权激励比例作为股权激励强度的衡量指标，通过建立多元回归模型进行实证研究，得出结论并提出对策和建议。
（3）本文在进行回归分析时不仅引入股权激励比例作为解释变量，还引入应收账款周转率、总资产增长率、资产负债率、公司规模和股权集中度五个同样能够对公司绩效产生作用的控制变量，提高了回归结果的准确性。而且，分别把股权激励模式和激励有效期作为分组依据，通过引入虚拟变量，对样本数据进行独立样本 T 检验，希望能够为优化我国上市公司股权激励方案要素设计方面提供一些参考。
