第 4 章 警察薪酬存在的主要问题
4.1 警察薪酬的抽样调查
4.1.1 调查过程
为了了解警察对目前薪酬的满意度，本研究设计了面向警察的薪酬调查问卷，主要包括 23 个问题，经过小范围预调研和咨询专家，对问卷进行了修改完善，问卷内容详见附录 A.
问卷定稿后，利用休息时间向朝阳市公安局内的警察发放了 500 份匿名问卷，由于调查前进行了详细解释，问卷上的问题比较简单明了，而且调查的问题关系到警察的自身利益，所以同事们普遍很支持，回收的有效问卷共 482 份，回收率较高。
4.1.2 调查结果
（1）调查对象的描述性统计482 份有效的问卷共来自 2 个直属分局、7 个局机关处室、4 个一线队所。被调查的同志 84%是男性，16%是女性；24%的同志参加工作时间在 5 年以内，41%的同志的工作时间在 5-10 年之间，18%的同志的工作时间在 10-15 年之间，11%的同志工作时间在 15-20 年之间，6%的同志工作时间超过 20 年。其中，行政级别为科员的占41%,副科级 34%,正科级 19%,副县级 6%.因此，调查样本具有较好的分散性，基本上能够代表朝阳市公安局的总体情况。如图 4.1 至 4.3 所示。
（2）工资水平调查工资水平调查主要询问被调查者对工资水平的满意度，包括以下的问题：
1）以你您的自身条件，您对自己当前的工资收入满意么？
2）参加工作以来，您对自己工作的增长幅度满意么？
3）与其他政府部门相比，自己目前的工资是什么情况？
4）与本地的消费水平相比，您认为您的工资水平是否合理？
5）以下哪种情形最接近您每月工资消费后的真实情况？
具体回答情况如图 4.4 至 4.8 所示。通过调查发现，现有的工资水平还不能满足警察的个人需要，对现有工资持满意态度的仅有 20%,而不满意的则为 62%,总体满意度很低；在工资增长幅度上，37%的人满意，55%的人不满意，说明现有的增长速度还是可以的，只是略低于期望值；在与其他政府部门的对比上，由于工资的保密性，很多同志对此问题持不确定态度，认为略高和略低的人数基本相当；但与本地的消费水平相比，大家的感受比较明显，由于近年来房价的持续上涨，物价的持续攀升，74%的同志都认为目前的工资不够合理；在工资消费后的剩余上，大多数同志都是在收支平衡以上，但大都是收支平衡或剩余少量，靠个人的工资收入很难实现财富的积累，同时也有少数参加工作时间较短的同志，工资较低但由于贷款购房等原因，导致入不敷出，需要加以关注。
（3）工资结构调查工资水平调查主要询问被调查者对工资结构的了解程度，包括以下的问题：
1）您对自己工资的各个项目的名称了解么？
2）您对自己工资每月每个项目的金额了解么？
3）你对自己的基本工资占应发工资的比例了解么？
4）您个人每月的实际收入中，工资所占的比例是？
具体回答情况如图 4.9 至 4.12 所示。通过调查发现，由于目前工资可以登录到单位的数字化系统中查询，因此大家对各个项目的名称还是了解的，但是区分程度不高，即分不清每个项目具体是指什么，也分不清究竟哪些项目的份额比较多。相对于项目名称，被调查者很难清楚回答每个项目的金额到底是多少，同时对哪些部分属于基本工资也不太清楚，因此也很难说清基本工资占应发工资的比例是多少。
在工资收入占个人实际收入的问题上，由于问卷匿名，因此有答案显示个别警察的工资收入占不到个人实际收入的 40%,据了解主要是由于家庭原因，其财产性收入相对较多，而 73%以上的同志的工资收入占个人实际收入的 80%以上。
（4）激励效果调查在对单位工资制度的评价上，53%的同志都认为现行的工资制度很公平或者公平，但有多达 77%的同志认为不合理或很不合理，仅有 21%的同志认为目前的制度有助于或非常有助于吸引人才。因此，可以看出受访者对工资的公平性没有质疑，但普遍反映工资水平较低。
在个人感受上，超过 80%的同志认为努力工作是工资中是不会有或不确定有回报，认为有回报的同志表示，只有努力工作职务或级别才会提升，而职务和级别的提升就会使工资增长。41%的同志目前的薪酬与当前的岗位比较相称或非常相称，但73%的同志都认为目前的工资不是或者完全不是个人价值的体现。
在转换成本上，如果有一份薪酬略高的工作，仅有 13%的同志愿意放弃警察的工作，但如果薪酬高很多，则有 34%的同志愿意放弃警察工作，可见现行的薪酬制度吸引力并不强。
对于休假，高达 78%的同志对目前的休假制度不满意或者很不满意，受访者表示警察每年都有带薪年假，时间长短要根据本人工作年限和当地的具体规定。因此，警察的休假具有不确定性，基层单位长年因工作长年累月不休假、超负荷加班加点工作的情况非常普遍，机关的警察休假则相对有保障。在其他待遇方面，42%的同志选择满意、很满意，主要是由于不用缴纳五险，而且寄希望退休以后能够领到比较理想的退休金。
4.2 警察薪酬存在的主要问题
依据上述调查的结果，结合工作中的实际情况，可以发现当前警察薪酬的问题主要表现在三个方面，分别是薪酬水平偏低、薪酬结构不够合理和激励效果较差，这也是公务员薪酬中普遍存在的问题。
4.2.1 薪酬水平偏低
在西方国家，由于警察工作的辛苦性、超时性、突击性和高危性，各国政府对警察普遍实行高薪厚禄，待遇从优，与政府其他部门相比，警察的报酬要高出 20-30%左右，意大利、西班牙等国家的警察薪酬比军队还要高。与西方国家相比，我国的整体工资水平就比较低，而警察的薪酬与其他行业基本一致，并没有高出很多。特别是相对于高企的房价，很多警察（特别是基层警察）的收入只是杯水车薪。长期高负荷的工作压力、巨大的工作量和十分复杂的工作环境，再加上由于低薪导致的较低工作满意度，已经使警察成为职业倦怠的高危人群之一。部分同志疲惫不堪、情绪低沉、成就感降低，经常发生疲劳、焦虑、烦躁、易怒、紧张、悲观、抑郁、多疑等消极情绪，进而导致失眠、药物依赖，严重的的还会带来婚姻和家庭问题。这种情况，不但延误警察自身的发展，还会影响警察队伍的整体素质和战斗力。
4.2.2 结构不够合理
现有的薪酬结构项目比较多，但却未必有多大的实际意义，很多警察也不了解自己工资中各个项目的基本内涵和具体额度。另外，就现行的制度而言，薪酬中津贴补贴的比例过高，而基本工资则比较低，这样非常容易导致社会对警察的误解，以为除了实发工资以外还有大量的津贴补贴。实际上，津贴补贴只是工资的组成部分。正是由于这种原因，国家在新一轮工资改革中才提出要调整工资结构，要把资收入中过高的津贴补贴降下来，提高基本工资的额度和所占比例。
另外，需要指出的是，现行制度中基本工资所占的比例过低，正是由于职务工资和级别工资长期不变，而又去掉了基础工资和工龄工资所造成的。目前职务工资和级别工资仍然 1993 年时所制定的标准，到现在已经 21 年没有调整，而我国的 GDP 已经从 1993 年的 6132 亿美元增长到 2013 年的 91850 万亿美元，比 20 年前增长了 14倍。因此，现行的工资结构非常不合理，基本工资的比例和额度都非常第，远远满足不了实际发展的需要。
4.2.3 激励效果较差
工资总额的偏低和结构的不合理，正是现有薪酬制度激励效果差的直接因素，目前的薪酬制度，虽然呈现出增长的趋势，但对引进人才和留住人才都没有多少吸引力。
之所以还有人报考警察，大都是由于所学的正式警察专业，或者对退休后的待遇寄以希望。
同时，现行的工资制度也体现不出绩效的差别和贡献的大小，几乎可以说是干多干少一个样，干好干坏一个样。与企业的薪酬制度和部分事业单位相比，过于僵硬，激励效果非常堪忧。【图略】
