第二章、文献综述
一、社会资本理论
有关社会资本理论的研究最早可以追溯到社会学领域，并在早期的思想家的作业品得到了较多的体现与论及，例如卡尔·马克思、托克威尔等人。但直到 20世纪 70 年代和 80 年代，才由法国着名社会学家皮埃尔·布尔迪厄首次系统性地提出，并对社会资本理论进行了细致的研究与论证，社会资本理论自此才开始引起学术界的广泛关注与持续讨论。布尔迪厄的主要贡献在于，他将社会网络的概念引入到社会资本理论中，并重点强调社会资本的保护作用，其主要观点是将社会资本解释为社会精英对自身社会阶级地位与社会关系属性进行保护的社会网络，并详细描述了社会精英如何通过世袭的方式对这一社会网络进行继承与维护。
而几乎同一时期，美国着名社会学家詹姆斯·科尔曼也着手于社会资本的研究工作。科尔曼的理论贡献与布尔迪厄不同，他主要运用社会资本的概念解释其对学生教育成就的不同影响，即社会资本对人力资本的影响。科尔曼通过比较分析，发现拥有弱势社会资本的学生相比于在同等教育条件下的具有社会资本优势的学生，更容易取得较好的学业成绩与教育成就，他的这一理论发现极大地扩展了社会资本的研究范畴。此外，在 20 世纪 90 年代，美国的着名经济学家罗伯特·普特南，充分运用了科尔曼等人的社会资本研究思想，第一次将社会资本的概念引入到政治经济学领域，运用社会资本理论分析意大利北部地区与南部地区公民行为的差异，并将这一理论进一步深化，检验了 20 世纪下半叶美国社区社会的衰落过程。
综观社会资本理论的发展历程，有三位学者对社会资本理论做出了卓越的贡献，他们分别是法国社会学家皮埃尔·布尔迪厄 ，美国社会学家詹姆斯·科尔曼与美国经济学家罗伯特·普特南。虽然这三位学者对社会资本理论的研究视角与理论分析不尽相同，但他们都极大地丰富了社会资本的内涵，并对社会资本理论的后续研究产生了深远的影响。
（一）布尔迪厄的社会资本理论
布尔迪厄（1986）将社会资本的概念界定为“它是实际的或者潜在的资源的集合，这些资源与或多或少制度化的相互认识和认知的持续性的关系网络相联系。或者换句话说，组织将集体拥有的资本支持提供给拥有群体成员身份的每一个成员。”③布尔迪厄将社会资本理解为一种“特权”的获得形式，他认为正如个人与组织可以通过取得一定的经济资本而获得相应的特权，也可以通过取得一定的文化资本（如接受教育、取得艺术成就、较高的道德修养）等方式与其他的组织和个人相区别。个人和组织也可以通过获取社会资本（社会网络、社会联系）的方式取得相应的特权。在布尔迪厄看来，社会资本主要有两层含义：一是社会资本具有身份属性，只有置身于社会网络关系中的成员才有资格享有这一资本；二是这一网络中的成员要彼此认识、认知。具体而言，布尔迪厄认为个人与组织所拥有的社会资本的多寡取决于该个体或组织所能够有效运用的社会关系网络的大小。布尔迪厄的社会资本理论能够有效地解释特权的产生、维护与延续机制，同时也对社会排斥进行了一定的解释与说明。
布尔迪厄认为社会资本、经济资本与文化资本三者是并列的关系，它们都可以在交换中产生，并且都是一种形式的货币。社会资本相对于经济资本与文化资本而言，具有其特殊的属性，它无法转化为经济资本或文化资本，但是也不能脱离经济资本与文化资本。社会资本一方面对经济资本与文化资本起着催化剂的作用；另一方面又在经济资本、文化资本这两种形式的资本在“无休止的社会交往”
中得以产生与延续。同样，布尔迪厄也认为社会资本、经济资本、文化资本是一种特权形式，存在于一定的社会网络关系之中。这三种资本形式的流通与交换并不是自由的，每个个体与组织所拥有的各种形式的资本，在进行流通与交换时都要受制于其所拥有的其他形式的资本。也就是说，即使是有着等量经济资本的两个个体或组织，也无法自由地进行资本交换，他们要受到其所拥有的社会资本与文化资本的制约。
布尔迪厄的社会资本理论的主要贡献在于，他通过社会资本的概念解释了社会阶级关系的产生、维护与延续过程，从而揭示权力与特权的获得机制，并为基于权力取得而产生的社会排斥提供相应的理论解释。布尔迪厄从社会网络的视角对社会资本进行分析与论证，为推动社会资本的理论研究做出了巨大的贡献。
（二）科尔曼的社会资本理论
与布尔迪厄的研究不同，科尔曼（1988）对社会资本的研究主要集中于社会资本是通过何种方式对学生的人力资本（尤其是教育积累）产生影响的。科尔曼对当时在政策思想中盛行的人力资本理论进行了批判，他认为个人所拥有的社会资本对其取得的教育成就具有深刻的影响。科尔曼指出，“社会资本存在于行动者之间的关系结构之中，并伴随个体之间关系的变化而产生。社会资本与人力资本相比，能够更好地为处于这种结构关系中的个人或组织提供便利。”④
具体而言，科尔曼将社会资本置于功能主义的范畴中，并明确指出社会资本与资源获得之间具有强烈的因果关系。科尔曼认为，具有社会资本优势的个体（如拥有较高的社会地位、较大的权势等），可以通过与其他具有社会资本优势的个体保持交往与联系，并采用构建组织内部的信息分享机制与淘汰机制等方式，持续获得这种社会资本优势，进而长期享有资源优势。而这种社会关系的获得与维系主要是通过建立义务、期望与信任关系的方式实现的。总体来说，它主要取决于人们履行义务的诚信水平、个体或组织对寻求帮助的预期、个体间的文化素质差异、个体的富裕程度、社会网络结构、社会契约关系等内容。此外，同布尔迪厄一样，科尔曼也认为社会资本的交换与流通是非自由的，也要受制于其他形式的资本，并指出即使是相同的社会资本，对于不同的个体或组织而言，其作用也往往是不同甚至相反的。但科尔曼仍旧认为社会资本具有一定的共性，并着重强调社会资本与人力资本这两种资本形式间的联系与影响机制，并指出社会资本与人力资本二者间是共同作用、相互依存的。
科尔曼对社会资本理论的主要贡献在于将社会资本理论的研究范畴拓展至社会的其他阶层，这与布尔迪厄仅将社会的精英阶层作为社会资本的研究对象来说更进了一步。并将实证分析方法引入到社会资本研究中，论证了社会资本对人力资本的影响机制，这一贡献对社会资本理论的后续发展与研究工作有着重大而深远的影响。
（三）普特南的社会资本理论
普特南（1993）是首位将社会资本理论引入政治经济学领域的学者，他的社会资本理论被各国政府广泛采用，并使社会资本的概念在全球范围内得以迅速普及。普特南的创造性研究是通过引入社会资本的概念来分析意大利南部地区与北部地区的政府行政差异。他与另外两名同事采用实证分析的研究方法，共同探索了由于意大利南北地区间公民所处的社会结构与社会网络存在差异，导致民众行为存在差异，从而对地区政府的行政行为产生影响，其研究的核心在于分析意大利地区政府绩效与社区公民行为间的关系，并着有《使民主运转起来》一书。
在《使民主运转起来》一书中，普特南提出的假设基础是政府的行为受其内部活动的社会关系所影响，并以这种社会关系为中介变量，考察政府的行政管理绩效与公民社区属性间的相关关系。普特南经过大量的实证分析与数据支持，指出公民社区属性的差异是政府取得行政管理绩效的重要解释因素。并进一步指出社会关系的主要成分是信任、互惠规范和网络关系。普特南认为信任是社会资本的基础成分，而互惠规范和网络关系对彼此间的信任产生促进作用，它们是产生社会资本的源泉与条件，而社会资本是使得民主运转起来的关键因素。
普特南的另一代表性着作是《独自打保龄》一书。普特南在《独自打保龄》一书中详细分析了保龄球在美国社交生活中的重要作用，他指出保龄球作为一项集体活动，可以有效地维持成员间的社会关系与社会结构。但是普特南通过长期的观察发现，独自打保龄的美国人越来越多，这表明美国人的社交网络在不断缩小。普特南将这种现象的产生归结为电视的大量普及，认为美国人将大量的时间浪费在观看电视节目上，而不是用来维系自身的社会关系。当然，这一结论在当时引起了广泛地争议。
总体来说，普特南的理论贡献在于其通过寻求公民的行为差异、政府的行政管理绩效等可量化的指标来实现对社会资本的测量，使得社会资本得以量化并具有可操作性，因此受到了学术界的广泛欢迎。并且由于普特南开创性地将社会资本的概念引入到政治经济学领域，许多政府决策者都是以普特南的社会资本假设为基础进行政策制定的，这进一步提升了社会资本理论的应用价值。
综上所述，布尔迪厄、科尔曼和普特南这三位学者均对社会资本理论发展做出了卓越的贡献，极大地丰富和完善了社会资本的研究内容。布尔迪厄首先系统性地提出了社会资本的概念，继人力资本之后进一步扩充了资本的内涵，为后续的研究者开辟了新的研究途径；科尔曼则将社会资本的研究范围进行了扩展，并引入了功能主义的概念，使得社会资本理论得以进一步完善；普特南则将社会资本的概念引入到政治经济学领域，强调社会资本理论的应用属性，将社会资本理论应用到政策的制定与民主治理中。这三位学者的理论贡献与研究成果，都对后续学者的研究工作产生了深远的影响。
二、人力资本理论
有关人力资本的基本描述在早期的经济学着作中均有所提及，如威廉·佩第将人的“技艺”视为除土地、物力和劳动外的第四类重要因素。亚当·斯密在其着作《国民财富的性质和原因的研究》一书中也对“社会上一切供人学习的有用知识”进行了深入的阐释。马歇尔将教育和培训视为一种国民投资行为，认为其对个人发展具有重要的作用。而在卡尔·马克思提出的劳动价值论中，马克思提出的“复杂劳动”的概念与劳动经济学领域中人力资本的概念在本质上已经非常接近了。但是现代意义上的人力资本理论直到 20 世纪 60 年代才产生，随着人力资本概念的日益盛行，众多学者开始对人力资本进行系统性的研究与分析，其中最具有代表性的学者有被称为“人力资本之父”的美国经济学家西奥多·舒尔茨以及美国经济学家加里·贝克尔。
（一）舒尔茨的人力资本理论
舒尔茨开创了人力资本理论系统性研究的先河，主要从宏观层面上对人力资本的经济作用进行了分析与阐述。舒尔茨将人力资本界定为“通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等多种形式获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和教育水平的总和，是后天获得的”。⑤
并根据人力资本的形成原因，将人力资本的投资方式划分为教育投资、职业培训、健康保健、劳动迁移四种，其中舒尔茨尤其重视通过接受教育促进个体人力资本的形成这一途径。舒尔茨指出，人力资本是个体通过接受教育和技术培训等方式进行投资，从而取得回报的资源，并指出人力资本能够为个体提供更高的收入水平与职业发展。
舒尔茨的另一贡献在于他指出人力资本是带动社会经济增长的原因。舒尔茨认为，现代经济的增长方式与以往粗放型的经济增长方式已经完成不同了，经济的有效增长已经不能单纯依靠自然资源的开发与人类的体力劳动来实现，必须通过提高劳动者的智力水平来实现。虽然人力资本与物力资本间具有相互作用、彼此依存的关系，但是人们对人力资本的投资收益率已经超过了对物力资本的投资收益率。人力资本对物力资本、自然资源等生产要素具有一定的替代作用与补充作用，并运用实证分析的研究方法测算出人力资本对社会经济增长的影响。
此外，舒尔茨详细分析了教育投资对人力资本产生与积累的重要影响与基础作用。舒尔茨将人们的收入水平视为个体对人力资本进行投资的投资收益，指出随着人们接受教育程度的不断提高，以及个体对自身教育投资的不断增加，个体的人力资本增量也在不断增加，其取得的收入水平也随之不断提高。并指出对于整个社会而言，教育投资是促进收入分配平等的重要原因，舒尔茨指出随着国民教育程度的不断普及，整个社会的收入分配将趋于平等，这也是人力资本投资在政策层面上的最终结果。
（二）贝克尔的人力资本理论
舒尔茨与贝克尔均是从经济学分析的视角出发，对人力资本进行系统性的理论分析与实证研究。与舒尔茨所不同的是，贝克尔采用效用最大化的方法，对人力资本与劳动力收入二者间的相关关系进行分析与论证，并提出了教育收益率与人力资本收益率的计算公式，最终将人力资本的理论观点发展为决定劳动力收入水平的一般性理论。贝克尔将人力资本界定为“个体通过人力投资所形成的资本，是可以用来增加未来货币收益的知识、技能和体能”。⑥
同舒尔茨一样，贝克尔也认为对人力资本的投资具有多种多样的形式。但贝克尔不仅将教育投资视为人力资本产生与积累的重要因素，他还强调员工在公司接受的在职培训亦是进行人力资本投资的重要组成部分。贝克尔将个体所具有的技能区分为特殊性技能与一般性技能，并将个体的人力资本投资层面扩展到组织的人力资本投资层面。基于这一人力资本理论基础，贝克尔指出组织针对个体的一般性技能培训，对个体与组织的生产效率同时产生效用，并且由于一般性技能属于通用型技能，可以在多种不同的组织中发挥作用，具有较强的移植性与替代性。而与此相反，特殊技能的替代性与移植性则相对较弱，只能在特定的组织内部实现个体生产效率的提高。因此，在政策层面上，在进行一般性技能与特殊性技能的人力资本投资时，对于投资主体、投资方式等内容的选择就应加以区分。针对一般性技能（如常识性问题的处理、与人沟通、文字表达等能力）的投资，由于其具有较强的替代性与移植性，应当交由政府部门通过实施公民公共教育的方式来实现；而对于特殊性技能（如专项技能）的投资，则应该交由商业组织、私营单位等进行培训，从而满足个体与组织的特殊要求。
综上所述，人力资本理论的核心思想是指个体通过接受来自学校的正规或者非正规的教育，以及通过在就业过程中获得的在职培训、积累的工作经验与劳动力市场迁移等多种形式，对个体的人力资本进行投资，以实现个人能力的不断提升。其中，教育投资是进行人力资本积累的基本手段与重要因素。而人力资本的投资是以未来的收益回报为预期的，主要表现为收入水平的增加，就整个社会而言，教育程度的普及可以带来居民收入水平趋于平等。在宏观层面上，人力资本同物力资本相似，通过进行人力资本的投资可以有效地提高劳动生产率，最终促进生产力的提升。并且在现代经济发展过程中，人力资本较物力资本而言对促进经济增长具有更为重要的作用，因此实现经济增长的核心问题是提高人口素质。
此外，对于经济组织而言，应区分员工的特殊性技能与一般性技能，应该采用不同的在职培训方式，对员工的人力资本进行投资，从而共同提高个体与组织的生产效率。
三、就业质量的理论研究
“就业质量”是近年来新兴的概念，但却在学术界引起了广泛的研究与持续的讨论。具体而言，就业质量概念的提出与经济全球化的不断发展有着密切的关联。首先，经济全球化的浪潮促进了劳动力市场的全球化覆盖，使得劳动力能够在全球范围内流通，这必然引起传统劳动关系的深刻变化。传统的劳动关系是由政府、组织与劳动者三者共同构成的，而如今类似于非正式员工、第三方组织、外包企业等多种形式的劳动角色不断出现，并广泛地参与进来，这导致原有的劳动平衡关系被打破，使得劳资关系变得更为紧张；其次，经济全球化也将世界各国的经济发展深深地联接在一起，一国金融危机的爆发必然会影响其周边地区的经济发展，进而波及全球，这也是近年来失业率与失业人口数量屡创新高的重要原因，处于失业与半失业状态的劳动者的就业状况异常堪忧；最后，经济全球化带来的直接后果是资本的全球化，资本的实质就是最大限度地创造利润，而经济全球化能够有效地促进资本在世界范围内进行资源掠夺，这使得当今的资本力量变得异常团结与强大，而劳动者的地位与力量则显得越发薄弱。因此，正是基于以上的就业情况发展背景，国际劳工组织于 1999 年 6 月第 87 届国际劳工大会上提出了“体面劳动”的概念，为此后就业质量的研究工作开创了先河。
（一）国际劳工组织的研究成果
国际劳工组织总干事胡安·索马维亚在其提交的《体面工作》报告中指出，在经济全球化的背景下，国际社会要求给经济以“人道的面孔”，并将“体面劳动”定义为“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的、可持续工作机会。”⑦在经济全球化的背景下，国际劳工组织通过提出“体面劳动”这一全球性战略口号，希望通过和平的方式化解劳资矛盾，促进劳资关系的和谐。并且，国际劳工组织基于这一口号，编制出了一套衡量“体面劳动”的指标体系，具体包括以下 11 项指标：1.就业机会；2.不可接受的工作；3.足够的收入和生产性的工作；4.合理的工作时间；5.工作的稳定性；6.社会公平待遇；7.劳动安全；8.社会保障；9.工作与家庭生活；10.社会对话与劳动关系；11.经济和社会因素。⑧
从国际劳工组织提出的衡量“体面劳动”的指标体系中不难看出，“体面劳动”主要涵盖了两方面的内容：一方面是针对就业数量的指标，另一方面则是针对就业质量的指标。其中，第一项指标“就业机会”用以表示劳动者的就业数量，主要表明劳动者的就业参与程度，常见的测量指标包括失业率、就业率、签约率等。而第二项至第十项指标，均是与就业质量相关的内容，主要从质量的角度把握劳动者的就业状况；此外，第十一项指标 “经济和社会因素”则是从整个宏观层面考虑全社会对劳动者的保护问题。
因此，“体面劳动”是一个内涵宽泛的概念，它既包含了对于就业的结果（如就业率、失业率等）就业机会的体现，也包含了对于就业过程中劳动者就业质量（如安全、稳定、有效处理工作与生活关系等）内容的描述。但从“体面劳动”的整个指标体系来看，就业质量的权重更大一些，所以“体面劳动”重点强调的是劳动者的就业质量问题。
（二）就业质量的研究成果
通常而言，就业质量包含三个层次的概念。第一个层次是宏观意义上的就业质量，这主要是指国家、地区、行业范围内的就业质量，如对整个社会而言的平均工资水平、某一地区的劳动者工作-休息时间比例以及某一行业的职业发展前景等，都是指宏观层面上的就业质量；第二个层次是中观意义上的就业质量，这一层次的就业质量主要是针对企业、组织而言的，如某一组织在整个行业内的工资水平、该组织的社会保险缴纳情况、员工培训情况等，重点进行组织间的就业质量比较分析；第三个层次是微观意义上的就业质量，强调劳动者个体的就业状况，是一个综合性的概念。在这一层次中，将劳动者的就业过程视为与生产资料相结合的过程，劳动者可以通过这种结合取得一定的报酬或是劳动收入。而劳动者在与生产资料进行结合的过程中，会存在多种不同的状况（如劳动的安全性、工作的稳定性、工作环境的舒适性等），这种状况的优劣程度所反映的就是就业质量。
本文重点研究我国新生代大学生的就业质量，针对的是大学生这一特殊群体，强调就业质量的微观属性。另一方面，在对就业质量的测量指标体系建设上，国内外的众多学者与国际组织都进行了积极的探索，并取得了可喜的成绩。如由国际劳工组织确定的 11 项体面劳动指标中的第 2 项至第 10 项指标，就是较为常见的就业质量测量指标体系。
并且国际劳工组织在此基础上，提出了衡量就业质量的三个指标指数，分别是相对就业补偿指数、就业稳定性指数以及全日制等量就业比例。而其他的理论研究则将就业质量作为一个结构性的概念，认为就业质量具有多维度与相对性，并由多种要素组合而成，如欧洲基金会就提出，就业质量具有四个维度，具体包括职业与就业安全、健康与福利水平、技术发展以及工作与生活的协调。
此外，国内学者对就业质量的指标体系建设也进行了积极的探索。有些学者指出，就业质量主要包括三个方面的内容，一是工作的特征，如员工可以取得的工资水平、每周的工作时间、具体的工作内容、特殊的技术要求等；二是工作的环境，如日常工作条件、接受在职培训的计划、整个行业的未来发展前景、劳动保护与工作安全性等；三是员工自身的工作满意度，这是一种主观的心理感受，并且因人而异，强调劳动者内心的感觉。并且国内的众多学者也提出了一系列的就业质量指数，如常见的用来衡量员工工作时间长短的就业稳定性指数，与劳动条件、劳动环境、工作质量等内容息息相关的工作质量指数，还有与劳资关系相关的职业地位指数、薪酬与福利指数等。
综上所述，我们不难发现，“就业质量”这一概念虽然提出的时间不长，但因其顺应了时代的发展需要，从而获得了人们广泛的关注与积极的探索。一方面，就业质量的内涵在不断地丰富与充实；另一方面，就业质量的评价指标体系也在不断地完善。但本质上，就业质量的评价指标可以区分为客观指标和主观指标两个方面。客观指标只是对如工资水平、工作稳定性、劳动安全、劳资关系等内容的客观描述；主观指标则主要强调劳动者的内心感受，其常见的测量指标是就业满意度，如薪酬满意度、单位满意度、行业满意度等内容。本文也参照此类划分方法，对我国新生代大学的就业质量进行测量与描述。
