4. 地域、期限的合理跨度
（1）地域。关于离职竞业限制的地域问题，比利时《雇佣合同法》第65条规定：“竞业禁止协议对雇员限制的区域范围在任何情况下，都不得扩大到比利时境外。”瑞士《债法典》第340条规定：“对竞业禁止的区域范围应当进行合理的限制，以免导致竞业禁止协议不正当地妨碍雇员的生计。”上述两国都对离职竞业限制的区域范围进行了合理限制，比利时主要限制在其国内；而瑞士作了原则性的规定，即“应当进行合理的限制”,以不妨碍雇员生计为底线。在美国，离职竞业限制制度经历了一个由否定到有条件肯定的过程，如果离职竞业限制协议限定的地域范围过宽，往往被认定为无效。我国《劳动合同法》未吸收《劳动合同法》（草案）中关于地域限制的规定，完全交由用人单位和劳动者自行约定，但对于面临强大就业压力的弱势劳动者来说，在与用人单位签署劳动合同时，没有太多的选择余地，只能在用人单位所提供的附有宽泛地域限制的劳动合同上签字，严重侵犯劳动者的劳动权和自由择业权，不但违反民法公平原则，也不利于公平正义的社会主义法治理念的贯彻和实施。故而，应对离职竞业限制的地域范围作出较为明确的界定，可以考量以下几个方面的因素：工商登记行政级别、交易对象、竞争者的地域范围。在地域限制合理性审查时，应一般按照登记行政级别地域为限，如果用人单位提出异议，应举证证明其交易对象、竞争者跨越所登记的行政区域，否则，承担举证不能的法律后果[1].
（2）期限。离职竞业限制期限是竞业限制制度所要解决的关键性问题，它关乎劳动者权益的保护，涉及宪法保障生存权语境下的劳动权和择业自由权保护。如果离职竞业限制期限过短，用人单位的商业秘密将得不到有效保护，容易给用人单位造成巨大经济损失。但如果只保护用人单位的商业秘密，而设置过长的离职竞业限制期限，劳动者在与用人单位解除或终止劳动合同后，在相当长的时间内不能自主择业，不仅会造成社会人力资源的浪费，而且影响劳动者乃至其家人的生计。对此，域外国家大多对离职竞业限制的期限作出了相应的规定，如瑞士《劳动合同法》规定不超过3年，德国《商法典》规定不超过2年，意大利《民法典》规定，高级职员不超过5年，一般职员不超过3年[2].我国《劳动合同法》第24条第2款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”虽然各国对离职竞业限制的期间有不同的规定，但离职竞业限制期间应当考虑影响其长短的因素，根据不同的情况，具体问题具体分析。具体而言，离职竞业限制时间跨度合理性应从以下三个因素考量：一是员工在用人单位所处的岗位；二是员工接触的商业秘密的等级；三是该商业秘密在同行业中所具有的竞争力生命周期。上述是离职竞业限制的最高期限限制，还要结合不同行业、商业秘密等级、员工所处岗位等，对离职竞业限制的期限进一步作区分，这样，可以将氯离子竞业限制所产生的限制竞争、束缚劳动者自由择业的负面效应降至最低。
5. 经济补偿的兜底保障
《劳动合同法》（草案）曾规定，离职竞业限制经济补偿金不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入，但正式出台时，没有采纳草案关于该条的规定，而是赋予当事人自主协商的自由。各地出台的指导性意见、实施办法和内部规定所确定的标准也不统一。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第24规定：“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一，约定补偿费少于上述标准或未约定的，按上述标准计算。”《江苏省劳动合同条例》规定：“经济补偿额不得低于该劳动者离开用人位前十二个月从该用人单位获得报酬的三分之一。”
而《浙江省技术秘密保护办法》第15条规定：“该标准由双方协商确定，没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度劳动者从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。”尽管当前立法虽未统一规定经济补偿的底限，一些地方也是双方未明确约定情况下兜底性规定，立法者可以结合劳动者的生活水平、在用人单位的技术能力水平以及当地物价水平等确定合理的补偿标准，建议劳动合同法修订时应确定补偿数额以上一年度劳动者工资总额的二分之一为底限。理由是，我国《劳动合同法》第24条第2款仅规定在解除或者终止劳动合同后，负有竞业限制义务的劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，并没有限制劳动者到与本单位没有竞争关系的其他单位或从事与本单位没有竞争关系的其他业务，劳动者虽然在就业范围上受到一定限制，但其就业空间还是很大的，只是不能很好地发挥其在前用人单位所施展的相关才能，所以确定用人单位对负有竞业限制义务的劳动者补偿限定在上一年度劳动者工资总额的二分之一是合理的[1].
6. 违约金的适度控制
我国《劳动合同法》第23条第2款规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”与经济补偿金一样，《劳动合同法》也没有规定违反竞业限制义务的违约金标准，而交由用人单位与劳动者协商确定。在笔者审理的离职竞业限制纠纷案件中，协议约定用人单位每月给付劳动者经济补偿金500元，劳动者违反离职竞业限制约定的，则应向用人单位支付违约金600000元，那么该约定是否有效，是否公平合理呢？契约自由是合同法的基本原则，但契约自由不是无限制的自由，应当遵循公平合理、平等自愿的基本原则，上述约定从形式上似乎并不违反法律规定，但是实质上违反了劳动合同法的公平原则。对违约金标准合理性审查时，法院应结合商业秘密的级别、潜在商业价值、经济补偿金标准等，违约金应适度“消肿”,而不应不作审查直接根据违约金的约定作出裁判。如果劳动者与用人单位约定的违约金明显超出了合理范围，劳动者可以依据我国《合同法》第54条关于“下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立合同时显失公平的”的规定，请求人法院或者仲裁机构变更或撤销离职竞业限制协议或条款。因此，关于违反离职竞业限制协议或条款的违约金数额问题，一方面建议立法者应当根据商业秘密的级别、潜在商业价值、经济补偿金标准等来确定离职竞业限制违约金的数额。另一方面建议劳动者在与用人单位解除或终止劳动合同后，如果发现离职竞业限制协议或劳动合同中的离职竞业限制条款显失公平，可以按照我国《合同法》第54条的规定，请求人民法院或仲裁机构变更或撤销离职竞业限制协议或劳动合同中的离职竞业限制条款，保障其离职后的劳动权和自由择业权，维护自身合法权益[2].
