3.2 劳动合同法的实施现状分析
3.2.1 各类企业面临的挑战和博弈
企业作为经济个体，有着“趋利”的特性，而降低劳动成本、扩大利润、增强企业竞争力是很现实的问题。如果在企业和劳动者这种劳动者处在明显劣势的从属关系中，以及在我国当前企业强、职工弱的情况下，让企业承担较多的责任和义务，即使对劳资双方合同的规定再如何完善也很难避免出现一些企业趋利避害的现象。2008 年 1 月 1 日起实施的劳动合同法在 1994 年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，增大了用人单位的人力资源管理成本。
该法出台后，给各地实施多年的劳动合同条例和已有劳动关系带去重大影响，用人单位人力资源的管理理念也面临巨大的挑战，导致用人单位的整个经营管理趋势发生历史性转变。在这样一个背景下，企业主要产生两种恐惧：一怕用工成本提高。给所有员工交劳动保险、公积金，按正式员工标准发工资，而且有最低工资标准，难免提高成本令企业忧心忡忡。二怕难于管理。一个企业的发展都离不开员工在工作方面的积极性和创新性，但如果签订了无期限劳动合同，员工在相对安逸的环境下就会产生懈怠情绪，这对企业的人力资源管理可是提出了重大的挑战。
3.2.1.1 外资企业的反应与博弈
根据分类标准的不同，在我国的外资企业主要可以划分为劳动密集型、资本密集型、技术密集型等，对于劳动合同法的出台，不同性质的外资企业表现出了不同的反应。从我国这部法律的内容和宗旨来看，劳动密集型的外资企业受到的影响最大，这类企业的利润主要来自于我国廉价的劳动力，所以在劳动合同法出台后其用人成本大幅上升，很多单位或是继续违法经营，或是逐渐撤离中国市场。这类企业主要集中在我国珠三角和长三角地区，他们不但数目众多，进入我国市场时间早，而且大部分也着眼于利用我国廉价劳动力进行低值产品的加工。在实践中，由于我国政策调整，人民币升值，劳动力不足，用工成本增加，两税合一等方面因素，造成了少数广东企业撤资。对新劳动法的实施会造成影响，但这不是唯一的因素。
劳动立法加强对劳动者保护并不会对投资环境产生消极影响。我国许多劳动法实施状况很好的地区，其引进外国和外地资本的情况比劳动法实施状况较差的地区要好很多。这证明劳动法对投资环境的影响是积极的。因对劳动者加强保护而出现资本转移，大多是一些技术含量低、靠廉价劳动力盈利的低劣资本。这种资本的外移，可以提高引进外资质量并实现产业结构升级，这对企业来说是十分有利的。这种资本外移在国内并不会对我国的整体就业形势有很大影响，但如果向其他发展中国家转移，也无需过分担忧其消极影响。
2007 年 10 月 22 日，位于上海、深圳、莆田、东莞的四个沃尔玛全球采购中心分部被裁员 110 多名，占全球裁员的 50%。这次裁员在 10 月 22 日当天全部完成，最迟的仅到 11 月 15 日。某质检部经理在给员工开会时说：“这次裁员的原则就是没有原则，不会考虑工作年限、工作能力和业绩。”
针对此事，沃尔玛中国区公关总监表示：此次裁员和即将实施的劳动合同法没有任何关系，仅仅是公司为了优化公司人事结构，提高职工工作效率，是全球战略调整的一部分而已。沃尔玛的这个官方说法，虽然有一定依据，例如沃尔玛总部并不认可采购中心的价值，采购中心成立以来，一直无法跳过进口商和中间商直接面向工厂采购，这对于降低成本的最终目地没有给予正面支持；而且公司内部员工也认为采购中心的架构设置存在一定问题，每个部门都有自己的部门经理、采购员，这些配置十分冗繁，不仅没有提高工作效率还造成了大量的人力浪费。
显而易见的是，如果沃尔玛选择在劳动合同法颁布后裁减同样数量的员工，则需要承担更严重的成本。因此，不可否认，劳动合同法的出台确实是沃尔玛选在 2007 年底裁员的直接原因。沃尔玛的这一举措还将促成中国劳动力市场另一种现象的出现：中国劳动者的择业标准将发生改变。其实，中国劳动者对外资企业宣扬的优秀、和谐、公平竞争的企业文化氛围一直持怀疑态度，事实上外资人力资源管理的现状确实也不像他们表面承诺的那么完美，所以外资企业的离职率一直在呈上升趋势。这次大规模裁员更将激怒中国员工的情绪，如今很多中国劳动者在应聘时也不会一味追求外资企业了，对他们来说综合考虑更为重要，最后才是整个职业生涯的规划。沃尔玛的这次裁员在达到了他们降低劳动成本的初衷的同时，也使自己输掉了在中国市场上的公众形象，输掉了自己员工的信任。
劳动合同法既保护了劳动者的权益，也要保护了企业。对于有关就业禁止与保护商业秘密的相关规定，也一直受到外资企业的广泛关注。因此这些具体的规制对于促进外商投资经济的发展也具有积极意义。具体来看，劳动合同法第二十三条规定的保密条款和就业禁止条款中将确定就业禁止违约金数额的权利交给双方当事人，法律没有强制性规定，充分体现了由当事人自治的立法精神。劳动合同法第二十四条对就业禁止的期限进行了明确的界定，条文规定，“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。
于 2008 年 9 月 18 日颁布实施的《劳动合同法实施条例》第二十一条中又对劳动合同法第二十四条中“就业禁止人员”进行了相应的细化，对于就业限制的高级管理人员，企业可以采取约定方式确定范围，参照《中华人民共和国公司法》有关“高级管理人员”的规定，对“高级管理人员”进行界定，将公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员囊括其中。
对于商业秘密的保护，在《劳动合同法实施条例》第二十六条中规定：“用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但不能降低劳动者的工资待遇。”
综上，劳动合同法构建的基础是劳资双方关系平衡、权利义务关系对等，目的是更好地规范社会主义市场经济，使得社会主义市场经济在一个良性循环的大环境下有长期长足的发展。同时，对外资企业在中国发展提高竞争力提供了制度保证。
3.2.1.2 国有企业面临的管理模式变革
劳动合同法的出台受到国有企业的关注，它对国有企业产生很大影响，其中最直接的影响是使国有企业现有管理模式面临较为严峻的挑战，特别是在建立劳动关系环节上。
劳动合同法是我国规范劳动关系的基本法律，它的实施是一项复杂的社会工程，将对用人单位的经济效益、员工的自身利益产生重大影响。同时，由于劳动合同法在立法上也具有先天的局限性，因而不可能对每一方面的问题都给予解决。因此，我们必须要正确理解该法的立法宗旨，根据具体情况分析问题，这是保证劳动合同法有效实施的前提。鉴于国有企业在我国经济中的重要地位，本文认为应该首先保证劳动合同法在国有企业中获得严格实施，依法维护劳资关系，促进国有企业健康发展。
我国劳动力市场格局是供大于求，主要是随着科技的进步，农村城镇化，富余劳动力向城市转移以及城镇新增就业人口日益增多等多种原因造成的。由于早期政策调控以及产业技术进步等原因，使得国有企业一方面技术水平低下、年龄结构老化的岗位富余人员激增，一方面满足岗位需求的专业人员匮乏。于是，一些国有企业便利用企业的强势地位采取减员增效等手段强制职工提前退出工作岗位，将企业应承担的责任推给社会，造成劳动争议居高不下，更多的弱势群体被贫困所侵扰，给社会进步增添了不和谐的因素；一些用人单位为了满足专业岗位人员的空缺，逃避法定义务，使得劳动合同短期化倾向严重，导致员工为企业工作没有安全感、归属感和责任感；一些本来是借国有企业改革改制政策寻求新的经济增长点而新建立的用工单位，在操作层岗位空缺状态下，为了降低人工成本，则选择规避政策，利用法律空白与第三方的劳务公司签订劳务派遣合同等等。长此以往，这些状态势必对企业的良性发展产生不利，对国家的宏观政策目标形成阻碍。劳动合同法客观分析了我国劳资关系的实际情况，在目前我国的劳动关系中，劳动者和用人单位的地位不均衡，因此，既要保护双方权益也要适度向劳动者倾斜，并重点从制度规范上保障劳动关系的稳定，而这些规定都将对国有企业内部劳动关系产生重大的影响。
首先，无固定期限合同的扩大适用。劳动合同法为了解决劳动合同短期化的问题，在《劳动法》的基础上再次规定并扩大了无固定期限劳动合同的适用情况。无固定期限合同的使用，不但有利于国有企业形成稳定的职工队伍，提高劳动者素质，也有利于劳动者与国有企业的劳动关系保持更多的自主权和经济优势，利于劳动者更加合理的安排自己的职业生涯。当然，国有企业也不能将无固定期限和原有的固定工画上等号，这二者还是有着本质区别的。用人单位不用担心无固定期限劳动合同会给企业带来隐患。虽然无固定期限合同并未约定合同终止时间，但无固定期限劳动合同并不是终身制，符合法律规定企业也有权解除。
其次，经济补偿金适用范围的适当扩大。劳动合同法为弥补《劳动法》经济补偿金范围过小的缺陷，扩大了适用范围：双方协商解除劳动合同；用人单位单方面与劳动者协商解除劳动合同；用人单位经济性裁员；劳动者无过失的情况下解除劳动合同；用人单位因破产解散等情况丧失主体资格终止劳动合同的。上述规定也将有利于鼓励国有企业订立长期的劳动合同。
再次，择业自主权的落实。劳动合同法规定国有企业必须规范劳动合同关系、保障劳动者的择业自主权，这样也符合优化市场配置的原则。第三十七条规定劳动者可以依据法定程序解除劳动合同，三十八条规定劳动者在六种情况下可以单方面解除劳动合同；第四十六条第一项规定在依据第三十八条规定解除劳动合同，国有企业应当向劳动者支付经济补偿。这是对职工权利自主权的保障。
随着我国国有企业改革改制的进程与步伐的加快，国有企业固有的人力资源管理模式已经发生了深刻的变化，劳动用工管理已经逐步得到重视，但是如何不断完善国有企业的人力资源管理，以应对劳动合同法对企业管理模式的影响，以及如何利用新法进一步做好人力资源管理工作，提升人力资源管理水平，成为国有企业人力资源管理的长期课题。
国有企业应当如何依托劳动合同法，对组织内部的人力资源管理加以变革呢？依照组织变革的操作过程，我认为着重从以下方面入手较为关键：首先，强化人力资源调配功能，化解企业人员富裕的压力。组织内部人员的合理流动，有利于提高企业的人力资源管理水平。企业应通过建立内部人力资源市场、进行就业指导等手段促使组织内部人员的有效安置。其次，利用人力资源各环节的有机结合，调整、激励员工努力为企业服务。人力资源作用的发挥、优势的形成要通过有效的人力资源管理来实现。人力资源管理必须对外部环境因素保持高度的关注和敏感，根据外部环境的变化，及时调整组织的管理战略方针，并使其能够为企业的经营目标提供支撑和推动作用。最后，充分利用分包功能，提升企业竞争能力。随着信息时代的发展，组织赖以生存的外部环境和组织之间的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各项管理职能和组织结构必须适应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。人力资源分包和租赁恰恰是改善组织人力资源管理职能的有效手段。
国有企业应把贯彻劳动合同法作为实现以人为本、科学发展和促进和谐的重要手段，加大宣传力度，形成良好的依法管理氛围，切实落实国有企业的社会责任。国有企业必须深刻体会劳动合同法的立法宗旨，客观认识该法的社会影响力，努力培养正确的法律实施观念。
3.2.1.3 上市公司的利弊取舍
劳动合同法对作为企业群体一部分的上市公司同样有着较为深远的影响，它们认为实施劳动合同法有利有弊，一方面有利于促进行业内公平竞争，但另一方面众多上市公司对无固定期限劳动合同也感到为难。
中远航运作为我国一家大型上市公司，认为劳动合同法的有关规定扭转了原来用工制度中的一些不合理情况，该法使那些遵守法律、严格在法律框架下实施人力资源管理的企业更加具有竞争力。劳动合同法严格参保的规定对上市公司的影响不大，但该法在临时工和劳务派遣上的规定，对雇佣大量临时工或者使用劳务派遣员工的大型上市公司具有一定的影响，尤其是在资源开发类企业或建筑行业。中远航运公司表示，虽然对加大劳动成本问题并不担心，但他们担心的是“铁饭碗”对企业的竞争力造成的影响，其中所指的“铁饭碗”就是劳动合同法中规定的无固定期限劳动合同。虽说“劳动者因病、因伤不能从事工作，或者因为能力不够胜任”等情况可以对无固定期限劳动合同予以解除，劳动合同法实施前中远航运的律师认为，签了无固定期限劳动合同即便有解除合同的机会，也没有以前的灵活度那么大，因为提供可以证明员工无法胜任工作的程序很麻烦，因此许多上市公司都对这一点比较担心。
但事实上就无固定期限劳动合同的本质而言，不能被认为是“铁饭碗”。 除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以针对工作内容、劳动报酬、劳动条件、福利享受和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行合同变更。无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行合同的过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据劳动合同法第三十六条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”依法解除已订立的无固定期限劳动合同。
在劳动合同法出台前，许多用人单位不合理用工，如无合同用工、合同短期化等，这些不光对劳动力市场的正常秩序造成严重影响，致使劳动者的合法权益无法得到保障，而且对向来遵纪守法的上市公司来讲，不合理用工现象还将造成不公平竞争现象的发生，尤其是对于劳动力成本所占比重较大的企业。
例如，潞安环能 2006 年的在册员工有 21233 人，全员参保，2006 年支付给职工的工资和为职工支付的现金超过 13 亿，占当年主营业额成本的 29%。若以后所有煤炭企业都不区分临时工与正式工，那么像潞安环能这种煤炭类上市公司的竞争优势就将凸显出来了。
本文认为，劳动合同法的实施对于上市公司来说是利大于弊。该法不仅制定了许多新规定，也对原有的《劳动法》的部分条款进行了修正：如无固定期限劳动合同，旧法中仅有“连续工作满 10 年”这一项条件，而新法中增加了“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件，这个变动直接促成了之后分析的华为事件。此外，劳动合同法还通过约束试用期等规定硬性制约上市公司的用工。
但本文认为，不能仅凭这些就认定此法中的规定对上市公司不利，因为这些规定尽管使上市公司用工成本增高，同时也促进上市公司的人事制度日趋稳定,使上市公司透明度增加，使上市公司社会责任感增强，能够更加吸引投资者。
劳动合同法中还规定了更为详细的保密义务和就业禁止条款，这些条款赋予了上市公司对自身商业秘密和知识产权的保护权，使上市公司更为主动地采取措施对员工设定义务，也可以在权利受到侵犯时索取赔偿，因此，这些规定不仅更有利于上市公司的交易安全和知识产权保护，还能制约屡禁不止的内幕交易，从而使交易安全性增加。从长远来看，用工制度的变化能否产生有利影响关键还在于上市公司自身的调整，能够正确调整和处理人事制度的上市公司就将从中获益，而那些采取激进手段的上市公司将会遭受损失。
3.2.1.4 大型民营企业的反应及预期行动
劳动合同法出台以后，很多民营企业极力反对。它们认为，该法使民营企业的成本增加，其原由源于民营企业的社会保险类的企业支出。事实上，为企业员工依法支付社会保险等支出，在十几年前就已经有相关规定，但问题的症结在于企业在依法执行方面落实得不够，外部监管和惩罚也执行不力。这次出台的新劳动合同法具体加强了对此类现象的惩罚力度，并且法律明确规定了具体的处罚依据，这相当于切断了企业不依法执行，违法从业的通道。企业按照原来的方式行事，将会受到严惩。法律规定了对违法企业的处罚标准，企业一旦违法劳动者可以选择申请仲裁，或者直接向法院提起诉讼。由此，企业将会对自身的违法行为付出更多的违约成本。例如，在签订劳动合同时规定，以前未签订过劳动合同的，企业在解雇劳动者的情况下，企业必须向解雇员工支付两倍的工资。
我国目前正在处于产业转型的阶段，资源紧张的情况下淘汰一些高耗能、高污染、低效的企业是产业转型中的必然现象。只有这样的牺牲才能换来我国经济过渡到健康、可持续发展的新模式。劳动合同法的实施对民营企业的影响很大，因为民营企业是中国劳资关系最不稳定的地方，劳动者被侵权的弱势地位也最为突出。很多企业对该法都存有疑虑，甚至赶在 2008 年之前出现一批裁员潮，以“华为自愿辞职”为例，从 2007 年 9 月开始，华为共计 7000 多名工作满 8 年的老员工相继跟公司递交了辞呈，其实这次大规模的辞职是华为公司自己安排的，公司鼓励员工主动辞职，并私下沟通成功后于 10 月份开始实施，并赶在 2008 年 1 月 1 日劳动合同法出台之前完成，辞职员工在辞职以后仍可竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一变化的就是再次签署的劳动合同和工龄，全部辞职老员工均可获得华为公司给予的补偿，总共约为 10 亿元。
民营企业认为，劳动合同法颁布以后导致他们的责任和义务增加，成本负担加重，企业生存环境受到了挤压。但是，本文认为，劳动合同法并没有恶化民营企业劳动市场的供求关系。首先，企业员工的招聘并没有受到冲击。劳动合同法颁布以来，大部分民营企业认为招聘正常，没有出现招工大幅起落的情况，可以以公正的条件招到合适人员，小部分民营企业甚至认为劳动合同法的出台让他们更容易招到心仪的员工，企业只要公布招工信息，就会有许多劳动者前来应聘。总之，劳动力市场供求关系比较稳定，既没有民工荒也没有民工潮。其次，民营企业实际劳动需求量处于上升状态。从劳动合同法颁布以来，民营企业十分关注这部法律对自身可能产生的各种影响，特别关注用工数量的规模变化，实践证明，民营企业没有因为劳动合同法的颁布就害怕增加从业人员，相反还特别增加用工规模。再次，民营企业未来用工数量基本稳定。劳动合同法依法治国、维护人权是当代社会发展的潮流。劳动合同法的实施其实对守法的民营企业来说是一种巨大的保护，对遵纪守法的企业并没有什么影响，受冲击最大的都是那些用人不够规范的企业，尤其是过去以逃避维护劳动者权益为生存手段的企业；劳动合同法引导着民营企业增加对自身人力资源管理的投入，促进着企业技术进步从而带动生产效率的提高，这也是地区经济增长的基本动力；在劳动合同法实施以后，民营企业的劳动市场环境不但没有萎缩反而变得更加活跃，就业环境逐步改善，刁民懒汉越来越少；当然，劳动合同法也给现今一些缺乏法律观念的民营企业家们上了一课，告诉他们用人必须规范，不要累积员工的血汗钱，认真履行自己作为一个企业家的责任。尽管劳动合同法对民营企业用工行为的引导成效还需要一定的时间考证，但该法的实施从理论上是合乎民意，是能够受到有社会责任心的企业家支持和理解的。单纯的依靠这部法律还远远不够，更为重要的是容纳大多数就业人口的民营企业必须改变观念，重视企业自身责任，同时也要进一步完善社会保障体系，使失业、再就业的劳动力能够得到完善的生活保障和就业培训。
3.2.1.5 中小企业面临的压力
在我国经济构成中，中小企业力量迅速发展，其所占的市场份额逐步扩大，已日趋成为我国经济发展中重要的组成部分。截至 2009 年底，在全国工商注册的中小企业已经超过 1000 万家，占我国企业总数的 90%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利润和出口总额分别占全国总额的 60%、57%、40%和 60%，在我国经济比较发达的省份所占比重更高。在流通领域里，中小企业占全国零售业的 90%以上，中小企业还为城镇提供了大约 75%的就业机会。
自改革开放以来，我国中小企业发展迅速，大力促进了国民经济的持续发展。但在实施新劳动合同法后，中小企业也面临了很大的压力。首先，增加了企业成本，比如从员工进入企业的“进口”来看，企业不可随便拟定试用期员工的工资，我国现在法律规定试用期工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。再从员工离开企业的“出口”来看，新法规定在一般情况下，劳动合同的解除和终止，企业都要向劳动者支付补偿费，这与现有《劳动法》的规定有很大区别，大大增加了企业的补偿支出。并且新法在强调“同工同酬”后，中小企业多少都会增加职工收入，进而使劳务费用增加。因此不管是从显性成本还是隐性成本来看，都会使企业的用工成本有所提高，这一改变对劳动力密集型的中小企业有较大的影响。其次，用工风险加大，比如为解决劳动合同短期化的问题，新法放宽了无固定期限劳动合同的签订条件，劳动者如果要求签订无固定期限合同，只要条件成立的情况下企业就必须签订。尽管这和计划经济体制下的国有企业“固定工”不同，但如果符合法定解除条件，企业就可以解除劳动合同，但是解除条件并不容易满足，并且变更劳动合同还要在双方协商一致后采用书面形式，因此无固定期限劳动合同大大压缩了企业用工自主权。比如老弱病残孕的员工，企业只能自己负担不能随意将其推给社会。新法还对用人单位不规范用工的行为作出规定，劳动者可以随时依法解除劳动合同，并要求企业给予其经济补偿。以上这些规定必然加大企业的用工风险。最后，利益矛盾增加，劳动合同的签订应该以雇主双方自愿公平协商为前提进行，但劳动合同法立法的本质却倾向于劳动者一方，劳动者权益被优化的同时，对企业却不公平。实际上由于对具体法律条文的理解有所不同，在制定无固定期限合同的操作程序上，也可能存在“反向操作”，这些都有可能会导致雇主双方的关系紧张。
新的劳动合同法是管理、制约、规范企业与劳动者权利与义务的国家法律，但中小企业仍然会极力抵制。其原因：一是在竞争环境恶劣的严峻形势下，人力资源管理和成本也会分配不均。二是用人观念腐朽。三是中小企业管理滞后。
但新法律法规，带来的积极变化是有目共睹的。首先在法律的制约下，竞争环境会呈现良性循环。企业会积极主动完善管理，去除不利做法，使其更加公平公正。其次完善用人观念及管理，公平公正有法可依。再次重视人才将会有更长足发展。新劳动法要求企业及管理者兼顾程序的合法性和实质性，将会提升企业管理水平。众多中小企业深感压力，其管理成本是注定要提升的。
企业若想长久持续发展，势必要掌握劳动合同法的精髓。企业思想观念落后，不愿执行劳动合同法，会导致劳资双方的矛盾，严重的双方对薄公堂，但企业败诉情况居多，结果就造成劳动法过度保护劳动者权益，而企业的权益得不到保障。由此可见，为了使雇主和劳动者双方利益的能够达成双赢，完善劳动法即是必然。
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