关于性别歧视的论文第五篇：职场性别歧视现象的归因分析及改善措施
摘要：两性平等的实现程度是衡量社会文明进步的重要标志,我国也一直致力于保障女性群体的合法权益。近年来,中国女性平等道路取得了显着进展,但对于职场女性而言,性别歧视现象仍旧影响着她们的职业道路。本文从企业人力资源管理视角出发,对目前我国存在的职场性别歧视现象进行深入解读,剖析背后的原因,同时针对该问题的解决优化提出对策建议。
关键词:人力资源管理;男女平等;职场歧视;性别歧视;改善建议;
近年来，随着社会经济文化的发展，越来越多的女性在职场舞台上大放异彩，职场女性力量也逐步得到重视。然而，受多种因素影响，女性的职场发展仍存在种种问题，多部职场题材影视作品的播出，更是让“职场性别歧视”成为热门话题。
最新调研数据显示，在中国企业高层管理人员中，男性成员比例高达81.3%，约为女性成员人数的4.3倍，该数据一定程度上反映了我国女性职场发展仍受性别歧视约束的现状。学者徐高彦等基于性别歧视视角对企业薪酬差距问题的相关探究显示，男性高管在企业中享受着更高的薪酬待遇，并且这种薪酬差距会对企业的未来经营绩效造成损害。2019年瑞信研究院发布的第三份《CS Gender 3000》报告也揭示，企业决策层女性成员比例影响着公司股价的优异表现，同时女性高管占比更多的企业，拥有更高的现金投资回报率。由此可见，性别歧视的束缚仍旧需要被打破，从企业的角度能否采取有效的措施改善职场性别歧视现象具有现实意义。
1 我国企业女性职场性别歧视现象解读
根据调查研究，本文将从人力资源管理的三个视角来深入解读女性面临职场歧视的现状。
1.1 招聘层面
招聘过程中女性所遇到的性别歧视问题尤为严重。因我国法律为保护女性的相关权益对女职工的“三期”给予特殊关怀，许多企业不倾向招收适龄且尚未生育的女性，“是否已婚？”“有没有生小孩的计划？”等问题经常出现在女性求职者的面试交流中。女性应聘者不仅要被迫回答这些私人问题，还要承受因如实回答可能失去工作机会的压力，尤其在北、上、广等一线城市，女性求职者大多选择隐忍以在激烈的竞争中取得入职机会。
此外，女性求职者在综合成绩优于男性求职者的条件下被拒绝录用的现象层出不穷，《中国职场性别歧视状况研究报告》显示，16%的女性表示成绩优于男性求职者时被拒绝录用，研究生及以上学历的女性求职者也存在19.2%的被拒绝情况。许多行业更是有着只招收男性或男性优先的“潜规则”，然而这些岗位与性别便利性并无直接关系。
1.2 晋升层面
女性在通向更高职级的路上往往会遭遇“天花板”效应，阻碍其获得更高的职位与报酬，而这种障碍仅仅是基于性别因素，与工作条件无关。因刻板印象中女性被认为不具备“竞争力、影响力”等管理者特征，在同样的升职机会面前，高层更倾向于让男性担任领导职位，女性担任其他辅助性职位，这种隐性的选择偏见让女性的职业道路更加艰难。最新调查研究显示，随着职位的升高，管理职位中男性和女性的占比差距逐渐增大，领导层女性的比例急剧减少；就升职概率而言，不同层级中男性升职的可能性均高于女性，男性高层管理人员在未来一年内晋升的可能性更是高出女性近13%。
同时，生育问题也成为女性升职道路上的“绊脚石”。女性的生育高峰集中于23～40岁的年龄段，这也正是女性职业发展进入上升期的关键时期，智联招聘的调研数据显示，33%的已婚未孕女性表示婚育状态显着影响了职场晋升机遇。自2016年国家开放“二胎”政策以来，女性更加担忧因为生育问题而影响未来职业发展。
1.3 薪酬层面
据了解，2019年中国男性与女性整体平均月薪收入分别为9476元和7245元，两者相差2231元，男性薪酬均值高于女性23%且薪酬涨幅高出女性群体8个百分点。
关于薪酬方面的差距主要有两个解释因素：一是受职业性别隔离现象的影响，互联网、物流、金融等高薪行业的从业人员中男性较多，并且大多数男性选择了技术、销售等高薪职位，相较而言这些高薪的行业与部门中从事的女性较少，由于行业和部门间薪酬差距较大，一定程度上造成了男女间薪酬差异的产生；二是奖金发放的影响，研究发现当女性高管在职场拥有良好的表现时，极易被他人归因于运气、时机等外部因素而非自身能力的优秀，而一旦某次表现较差，女性高管所受到的偏见便会加深，并且会伴随着严厉的指责与批评。因此，女性高管很少因为业绩上升而受到奖励，薪酬中的奖金部分会显着低于男性。
2 职场性别歧视现象的归因分析
2.1 企业追求经济利益最大化
低成本、高收益是企业运营的根本目标。人力成本作为企业运营成本的重要组成部分，占据比例较大，因此为进行成本控制企业会尽量降低人力成本支出，追求经济效益最大化。客观而言，男性相较女性拥有更强的劳动力，一些需要良好的体能才能够胜任的职位便会优先倾向考虑男性，企业付出同样的薪酬成本能够换来更高效的劳动。
我国现行的退休制度中女性的退休年龄早于男性5年，这种差别也无形中影响了女性的劳动价值。此外，为保护女性孕育期的相关权益，我国《女性职工劳动保护规定》中明确说明，女性职工享受的生育产假不得少于98天，不幸流产也要根据情况享受15天或42天的产假休息。企业在此期间不仅需要支付职工工资、岗位空缺填补等直接成本，还要承担生育结束重回岗位后可能出现的工作技能下降、知识缺乏更新等带来的间接损失。为追求更高的效益目标，企业对于女性持有不愿招聘的态度。
2.2 女性孕育期带给企业运营压力
女性因肩负繁衍后代的重任，其孕育及哺乳期会对工作效率存在一定的影响，家庭与工作的双重夹击也可能对女性员工的心理造成压力。对于员工数量众多、人力资源体系成熟的大规模企业而言，由此造成的影响可能不大，但对于员工数量较少的中小企业而言，多名女性员工同时怀孕将会给企业带来沉重的压力，特别是当多名女性高层领导的孕育时间集中在一起，会使企业面临更大的运营挑战。
近年来，随着国家政策的开放，许多女性选择进行“二胎”生育。然而多数女性进行二次生育所集中的年龄段往往为职场发展的黄金晋升期，二次生育所造成职业中断延长等现象，无形中影响了企业的人员规划，可能需要对原本的晋升计划重新更改。
2.3 传统性别观念的刻板约束
研究表明，传统的性别观念是女性在职场被排斥的原因之一。刻板印象认为男性在体力、创造力、冒险精神等方面更适合参与社会劳动，而女性感性、细心等特征更适合从事家庭生产，“男主外，女主内”的传统思想仍旧被许多人接纳与推崇。也正是这种意识形态导致了劳动力市场性别歧视的产生，一定程度上限制了女性参与社会劳动的机会。同时，社会对男性与女性的事业期望值也因此有所差别，认为男性追求事业成功的愿望更加强烈，拥有更强的工作热情、精力与意志力；而女性则相较保守谨慎，家庭观念更加深刻，可能因为家庭原因而放弃事业。但目前，随着时代的进步与观念的改变，越来越多的家庭由男女双方共同分担，女性与男性付出相近的精力与时间于家庭事务，女性在职场中也扮演着越来越重要的角色，传统性别观念的刻板印象急需打破。
3 改善职场性别歧视现状的建议
在各行各业女性力量日益崛起的当下，解决因性别差异带来的职场歧视问题已被提上日程。伴随着法律的建立与完善，企业人力资源管理部门也应当制定相关策略，努力营造平等、公正、负责的企业形象，更好地利用女性职场力量创造更大的价值。本文从企业人力资源管理视角出发，为改善职场性别歧视现象提出以下几点建议。
3.1 发布“行动计划”
人力资源部门可以拟定一份切实可行的“行动计划”，明确说明企业将如何解决因性别不平等带来的职场歧视问题，以此表明企业立场。例如，引入灵活的工作方式，如线下办公、远程办公等为孕育期女性提供更加便利的工作环境，支持女性员工特殊时期的职场发展；对于女性高管比例较少的企业，可通过扩大人才库的方式，吸收更多优秀的女性员工并为女性群体创造更多的晋升空间与可能性。
3.2 制定完善的绩效考核制度
高层管理者应当结合企业发展的实时动向与员工个人的绩效期待为团队设定绩效目标，其考核方式应以定量化指标为主、定性化指标为辅，用可视化数据作为评判标准更加公平、公正。绩效考核后应进行结果公示，让员工了解到自己与他人的绩效差距，并将考核结果作为日后员工晋升的依据。同时，在针对领导团队的考核中，应将减少薪酬差距作为其绩效目标，让其对缩小差距负责。通过行动将向员工传递“除去性别歧视”的强烈信号，引起所有人的重视。
3.3 建设公平、公正的晋升体系
高层管理者与人力资源管理部门可以共同制定不同层级员工晋升的标准制度，切记除去性别因素的影响，将男性员工与女性员工放在同等地位进行抉择。制定后的准则需进行公示，积极收取各方意见并加以综合改进，最终完成企业员工与管理者均认可、公平公正的晋升制度。
3.4 针对管理层进行培训，并通过企业领导者影响与教育管理层人员
通过培训向企业管理层传递性别平等的观念，利用科学研究的实验成果与现实案例共同说明女性员工对于企业的重要性，确保管理层人员了解并深知性别不平等所带来的歧视现象，并积极思考如何消除职场性别歧视，实现企业内的性别平等。同时企业领导者应大力提倡摒弃职场性别歧视，以身作则影响并教育管理层人员，营造性别平等的企业文化氛围。
3.5 提供专业指导，培养女性职场自信
通过智联招聘的调研数据发现，女性多数认为职业规划模糊、缺乏职业指导和帮助是职场上所面临的主要挑战，人力资源部门可以多加关注女性员工的职场发展问题，提供专业的职业生涯规划指导培训，为女性解答职场疑惑。
此外，研究还发现女性在职场中会表现出更多的自信不足，对其工作中的表现与能力评价较为保守。但客观而言，也正是因为保守的评价，女性拥有更大的提升空间与发展潜力。因此当前需要积极培养女性的职场自信，人力资源部门可以与企业高层的成功女性进行沟通洽谈，选择合适的时间、地点为企业内部女性群体进行培训，鼓励其向优秀的榜样学习，逐步培养职场自信心。
参考文献
[1]郑彩玲,林佳莲陈銮元，等高校女大学生就业性别歧视问题及其对策研究[J].中外企业家，2019(11):212-214.
[2]蒋思睿杨欢,刘军丽全面放开二孩政策对女性就业歧视的影响研究[J]劳动保障世界,2020(03):17-19.
[3]吕春娟.“全面两孩"政策下女性职场歧视问题探究[J].陕西理工大学学报(社会科学版),2018,36(05):21-26.
[4]徐高彦时孝颖，刘洪等高管性别薪酬差距与企业未来经营绩效[J].江苏社会科学2020(02):59-69+242.
[5]滕延妍H集团女性职业生涯阻隔研究[D]海口:海南大学,2018.
[6]卢雅利关于女性职场歧视现状的探究[J] .经贸实践2017(11):307+309.
[7]李馨雨,李昂.大学生求职中存在的性别歧视问题分析与建议[J].甘肃高师学报, 2019,24(06):135-138.
[8]罗雅，糜晶.二孩生育女性面临的职场歧视问题及对策分析[J].劳动保障世界,2019(33):60-61.
