理论研究是指导具体实践的基础。从理论层面上看，制度设计的理论基础从根本上决定了制度改革的方向和路径。只有深刻把握一项制度、设计的价值取向和其蕴含的内在本质要求，才能探究出符合制度、要旨正确的改革方向和路径。目前国内学术界对军官职业化制度已展开广泛研究，从已有研究成果来看，关于军官职业化制度改革的方向、路径等问题研究的还不够清晰和透彻，这说明目前的研究对军官职业化制度的一些最基础、最本质问题认识得还不够。职业化是社会分工深化、市场追求效率的结果。职业化促进了专用性人力资本投资因而可以提升组织效率。就军队组织而言，未来信息化战争对军事专用技术的迫切需要，更是强烈要求加强军事专用性人力资本投资，而这种投资激励的关键在于长期性合约制度安排。可以说，专用性人力资本投资激励和长期性合约安排正是理解军官职业化制度的关键所在。文章拟从军事专用性人力资本投资激励的角度出发，深入分析军官职业化制度与军事专用性人力资本投资激励之间逻辑关联，并在建立博弈模型基础上探寻军事专用性人力资本投资激励的必要条件，从中归纳和总结出军官职业化制度设计所必须遵循的内在要求，为我国军官职业化制度改革提供理论支撑。
一、军官职业化、军事专用性人力资本投资与部队战斗力提升的逻辑联系
1. 军官职业化与军事专用性人力资本投资的逻辑关联军官职业化既是军事专用性人力资本积累的原因，又是军事专用性人力资本积累的结果，两者相互作用，存在正反馈。
职业化是一种工作状态的标准化和制度化，它是市场经济寻求效率和社会分工深化的必然结果。随着社会分工日趋专业化，社会上出现了某一部分特定的人群，专门从事具有一定特定技能的工作，并以此获取合理报酬，作为物质生活来源，这就是职业化。显然，军官职业化也是社会经济发展、军事技术进步以及社会分工越来越精细的必然产物。
分析职业化与社会分工之间的关系，不难看出，职业化的核心是专业化。军官职业化后，军人从职业角度出发可以将有限的时间和精力专门用于本职业所需的军事知识和技能的积累，从而促进了军事专用性人力资本的投资。所谓军事专用性人力资本指的是军人所拥有的具有军事技能特性的、一旦离开军事领域就会毫无用处或至少价值会大大降低的那部分知识或技能。一般而言，军事专用性人力资本积累主要有在职培训和干中学两种方式。其中在职培训是军队组织和军人个体对自身军事专用性人力资本的主动投资过程。由于专用性人力资本具有稀缺性、高增值性和难以复制性等特点，通常是组织竞争优势的重要来源，因而职业化后相关组织 （包括军队）、家庭或个人出于追求组织效率 （比如军队战斗力） 或个人收入等目的都会积极主动地对专用性人力资本进行有意识的投资。相比较在职培训，干中学则是一种下意识的、自动的人力资本投资方式。军官职业化后，军人在专门岗位上应用专业军事技能日复一日地进行军事活动，这种专业性工作过程同时也在潜移默化累积与岗位有关的专业经验和知识，这些日渐积累的专业经验和知识就成为军事专用性人力资本积累的另一个重要来源。可见，无论是在职培训还是干中学，军事专用性人力资本总是伴随着军官职业化进程而累积和增加。
显然，军官职业化是军事专用性人力资本积累的原因；同时，军事专用性人力资本的不断累积又能反过来进一步地强化军官职业化制度。之所以如此，是因为专用性的军事职业技能会导致较高的职业转换成本。由于军事专用性人力资本一旦离开军事领域就会毫无用处或至少价值会大大降低，因而面对较高的职业转换成本时，理性的军人往往会选择尽可能地呆在军事领域内长期从业，而且军队出于减少重复性培训而引起资源浪费的目的，也会倾向于保持原有军人的相对稳定性。由此可知，军事专用性人力资本的积累也进一步强化了军官职业化制度。
2. 军事专用性人力资本投资与部队战斗力提升的逻辑联系军事专用性人力资本投资是军队战斗力提升的重要源泉。
军队战斗力指的是"武装力量遂行作战任务的能力"[1].作为人与武器装备的结合体，军队战斗力与军事专用性人力资本投资之间的逻辑关联为：加强军事专用性人力资本投资可以极大地改善战斗力中的人与武器装备二要素，从而促进军队战斗力的提升。具体表现为：
第一，加强军事专用性人力资本投资可以增加军事劳动的复杂程度，从而提高单个军人的战斗力生产能力。
亚当·斯密在 《国民财富的性质和原因的研究》 中提出了劳动分工可以提高生产率的三条途径，其中途径之二就在于劳动分工可以提高劳动者的熟练程度。如果将这条途径运用现代经济理论术语来表达，就是经济学家阿罗提出的干中学效应。干中学，顾名思义就是一边干一边学，干中学效应描述的是人们在工作或生产过程中累积的经验 （也即专用性人力资本） 对劳动生产率的正向影响。现代经济学人力资本理论研究表明，专用性人力资本由于具有高增值性、稀缺性以及极强的价值创造力，一般是企业持续竞争优势的重要源泉。同样，作为战斗力生产过程中人的要素，军事专用性人力资本一方面可以强化军队官兵的技战术水平，增加其军事劳动的复杂程度，从而提高单个军人的战斗力生产能力。另一方面，由于专用性人力资本具有累积性和扩张性，随着专用性人力资本存量发展到一定程度而出现军事创新时，往往会带来战斗力生产方式的重大变革，从而促进战斗能力的成倍增长。
第二，军事专用性人力资本是军事创新的源泉，加强军事专用性人力资本投资能有效促进军事科技进步。
世界新军事变革中，战斗力的提升愈来愈依托军事科技进步，而军事专用性人力资本正是军事科技进步的坚实基础。亚当·斯密在其巨著 《国民财富的性质和原因的研究》 中最早研究了专用性人力资本与技术进步之间关系。之后的 Smith-Young 定理明确指出，劳动分工提高了劳动过程和操作的细分度和专业化，使操作者注意力集中在更窄的生产领域，从而使生产工具发明、操作技艺改进等技术创新变得相对容易[2].经济学家阿罗从信息经济学角度进一步解释了专用性人力资本与技术创新之间的关系，指出新信息的获取存在"路径依赖"规律，这就是人们总是倾向于在已有信息的近邻区域获取新的信息，因此个人只有在长期的工作岗位上将个人分散的知识组织化、群体化和明晰化，形成体现为产品、产业、市场和体制的结构化知识 （即专用性人力资本），最后才可能厚积薄发形成创新[3].综合上述有关分析不难看出，技术进步与专用性人力资本投资存在如下相互关系：技术进步取决于知识存量，而知识积累则取决于专用性人力资本积累程度，因此经验的积累体现于技术进步之上，专用性人力资本投资是科技进步的坚实基础。将此条规律应用于军事领域，亦是如此。
综合上述分析，军官职业化、军事专用性人力资本投资与部队战斗力提升的逻辑联系可以用图 1 表示。
二、军事专用性人力资本投资面临的"敲竹杠"问题及激励条件分析
依照克莱因的定义，所谓"敲竹杠"指的是交易者在不完全契约下从交易合伙人所进行的专用性投资中寻求准租的一种机会主义行为[4].由于专用性投资不受市场保护，一旦投资完毕便很难转为他用，因此资产专用性实质上在一定程度上锁定了交易当事人之间的关系，具有明显的"套牢"效应。与此同时，资产专用性还给交易双方带来了可占用专用性准租，即某项资产最优使用者超过次优使用者的价值[5].面对资产专用性带来的可占用专用性准租，由于机会主义的存在，理性经济人理论上均会倾向于采取"敲竹杠"的方式来为自己谋取更大的利益。这种"敲竹杠"可以是显性的，即利用资产专用性带来的"套牢"效应直接要求增加契约收益，也可以是隐性的或偷懒式的，即契约当事人利用监督执行的困难，暗中减少专用性投资已达到谋取更多收益的目的。
前文分析表明，军事专用性人力资本投资是军队战斗力提升的重要源泉。未来信息化战争对军事专用技术的迫切需要，更是强烈要求加强军事人力资本专用性投资。然而由于专用性投资所固有的"套牢"和"敲竹杠"问题，一般来说，军事专用性人力资本投资激励通常都是不足的。军官职业化制度要想实现通过促进军事专用性人力资本投资进而提升军队战斗力的目的，就必须对其制度进行合理安排，使得军事专用性人力资本投资在职业化制度安排中得到有效激励。下文将构造一个军事专用性人力资本投资的博弈模型，从中探寻和研究军事专用性人力资本投资激励的必要条件。
1. 模型构造
为简化起见，就本模型中涉及的内容作出如下假设：
第一，在军事专用性人力资本投资中，军队组织作为委托人是投资费用的完全承担者，单个军人只需决定自己所要付出的努力数量。在军事专用性人力资本投资费用既定的情况下，每一位军人实际付出的努力数量实际上直接决定了最终的军事专用性人力资本投资水平。
第二，用 H 和 L 分别代表高与低两种军事专用性人力资本投资水平，W 为工资水平，C 为参与投资的单个军人付出的努力成本，R 代表由投资的军事专用性人力资本水平而决定的军队战斗力水平，显然 WH>WL,CH>CL,RH>RL.
第三，军队组织通过年度绩效考评等方式来确定被考核军人所拥有的军事专用性人力资本水平，其考评结果是决定军人晋职晋衔等事项的主要依据。由于契约的不完全性、过程监督的困难性以及专用性投资导致的"套牢"效应，从理性经济人假设出发，军队组织和单个军人在军事专用性人力资本投资的交易中均存在"敲竹杠"的可能性。其中军队组织作为委托人，其"敲竹杠"行为主要表现为低估被考核对象的专用性人力资本投资，而单个军人作为代理人则倾向于采用偷懒这种隐性的"敲竹杠"行为。文章用 R' 和 R'' 分别代表在参与投资的军人努力和偷懒两种情况下军队组织采用"敲竹杠"行为获得的额外收益。
依据如上假设，可以构造一个军事专用性人力资本投资的博弈模型，如图2所示。
2. 模型分析
在不完全信息的静态博弈中，由于参与人无法观测到对方行动，如果参与军事专用性人力资本博弈的双方只博弈一次，那么博弈均衡结果必定为 （偷懒，敲诈），即理性的军人倾向于采取偷懒的策略，而军队组织则可能故意低估军事专用性人力资本投资的产出。这也就是说，由于资产专用性所固有的"敲竹杠"问题存在，军事专用性人力资本投资的激励是不足的。
为了促进军人积极主动投资于自身军事专用性人力资本，必须进行合理的制度设计。下文将从以下两方面来探究激励军事专用性人力资本投资的军官职业化制度必要条件。（1） 引入时间维度，将有限次重复博弈改为无限次重复博弈由著名的无名氏定理可知，只要博弈的重复次数是有限的，那么重复本身并不改变博弈的均衡结果。也就是说，只要博弈的次数是有限的，无论博弈多少次，最终的博弈均衡还是（偷懒，敲诈），但如果引入时间维度，将有限次重复博弈改为无限次重复博弈，情况就会有变化。依然使用上述博弈模型，假定博弈重复无穷次，并考虑博弈双方坚守"冷酷战略",即一开始博弈双方都选择合作态度，参与投资的军人选择努力，而军队组织作为委托人选择合作，但一旦博弈中任何一方选择敲竹杠，则另一方就会以牙还牙选择不再合作。令 δ 为博弈双方的贴现因子。如果军队组织在博弈的某个阶段首先选择敲诈，则它在该阶段得到的不是 RH而是（RH+R'）单位的支付，同时它的这个机会主义行为将会触发博弈对方---军人"永远偷懒"的惩罚，因此军方以后每个阶段的支付都是（RL+R''）。如果下列条件满足，则给定军人努力而军队组织不会选择背叛 （即敲诈）。用公式表示为：
军人坚持冷酷战略并且没有首先选择偷懒，则军队组织作为委托人也不会选择敲诈。
接下来分析军人的行为。假定参与投资的军人在博弈的某个阶段首先选择了偷懒，则他在该阶段得到（WH-CL）单位的支付，而不是（WH-CH）单位的支付。同时他的这个机会主义行为会触发委托人"永远敲诈"的惩罚，因此，该名军人随后每个阶段的支付都是（WL-CL）。同样，如果下列条件满足，则给定军队组织合作的条件下参与投资的单个军人不会选择偷懒。用公式可表示为：
整理得到：
这个不等式说明，在冷酷战略卜如果军队组织没有首先选成立，说明此种条件下，参与博弈的军队组织和单个军人都拥有足够的耐心，对博弈的长期性充满信心，为了获得巨大的长期收益，会自发的约束自己的偷懒或敲诈行为，因此博弈的均衡结果就变成了 （努力，合作）。
（2） 引入信任和威胁机制，将非合作博弈改为合作博弈合作博弈又称正和博弈，指的是博弈两方利益都能增加，或者至少是一方利益可以增加，而另一方利益不受损害的博弈类型。显然，在军事专用性人力资本投资博弈中，如果我们能引入一套信任和威胁机制，使之对参与博弈人员的合作行为予以激励，对其不合作行为予以克制和惩罚，那么军事专用性人力资本投资也可以走出"囚徒困境"而成为合作博弈。
具体来说，引入的信任机制应类似诚信"累积效应",即参与博弈的双方可以依据观察对方的先前行动选择来累积建立信任，而威胁机制类似"用脚投票",即让参与博弈的双方拥有选择退出的权利。由于资产专用性所固有的"套牢"效应，参与投资的一方退出威胁除了会给自己带来损失外，也会给对方带来一定的损失，因此必要的退出选择权利也可在一定程度上迫使不合作的成员选择合作策略。下面仍以图 2 所示模型为基础来建立合作模型。
假定博弈时间为 T 期，t∈T,参与博弈的双方其中任何一方的辞职或解雇行为都意味着博弈结束。投资第 t 期的军人努力水平直接决定了第 t 期的军事专用性人力资本投资水平以及 t期的该军队组织的战斗力水平 Rt.Rt（H）和Rt（L）分别对应着相关军人 t 期的努力和偷懒两种状态。建立 β（t）函数，满足 β（0）≠0 且鄣β鄣t>0,表示随着双方博弈时间增加，军队组织作为委托人对其代理人军人的诚信水平预期良好，因而在年度绩效考核中对其进行晋升的概率提高。另外假定军人应对军队组织敲诈行为的退出威胁只有一种，即申请转业，该行为会给军队组织带来专用性人力资本流失的隐性损失，用 C（t）表示，显然鄣C鄣t>0,表示随着军人服役时间增加，军人转业行为给军队组织带来的专用性人力资本流失的损失在增加。而军队组织作为委托方只要发现军人的偷懒行为，就会在当期年度考核中给予不合格评价，显然该评价会增加该名军人被转业的概率。为简便起见，本模型假设一旦军人被考核为不合格则军队组织会将该名军人进行转业处理，这时军人的损失则为未来收入的贴现值总和，用 N表示，显然鄣N鄣t>0.
假设 T=t 时的博弈情况如图 3 所示。
动态博弈中博弈双方在 T=t 期分别选择的行为状态在T=t+1 期是共同知识，军队组织和军人可以依据对方在上一期的行为选择博弈的终止或继续。如前文假设，如果军队组织和军人在 T=t 期都选择合作，这种合作行为会提高军队组织晋升该名军人的概率，从而给军人带来 β（t+1）WtH收入增长。而一旦军队组织在 T=t 期采取敲诈行为，则军人会在 T=t+1 期选择申请转业，该行为会给军队组织带来隐性损失 C（t）；反之，如果军人在 T=t 期采取偷懒行为，则军队组织在 T=t+1 期的绩效考核中给予军人不合格判定，依据假设该判定会导致军人被转业，从而给军人带来收入损失 N.
那么 T=t+1阶段的支付矩阵就变为图 4 所示。
当军队组织选择合作时，要使军人选择努力状态，则必须满足下列条件：
另外，从图 4 中可以看出，由于 Wt+1L-Ct+1H≥Wt+1L-Ct+1L,因此当军队组织选择敲诈时，军人一定会选择偷懒。
3. 模型分析结果通过对以上军事专用性人力资本投资的博弈行为分析，可以得出：
第一，如果参与军事专用性人力资本博弈的双方只博弈一次，那么博弈均衡结果必定为 （偷懒，敲诈）。这也就是说，由于资产专用性所固有的"敲竹杠"问题存在，军事专用性人力资本投资激励必定是不足的。
第二，相对于"一锤子买卖"的短期合约而言，长期合约由于提供了一个未来收益的稳定预期且同时有声誉效应的作用存在，因而可以部分地解决军事专用性人力资本投资中自主性激励不足的问题。
第三，军事专用性人力资本投资的激励条件必须包含允许军人"用脚投票"的权力。如前所述，必要的退出选择权利也可在一定程度上迫使不合作的成员选择合作策略。反映在上述博弈中，由此可以得到，一旦军队组织选择敲诈，如果赋予参与博弈的军人"用脚投票"的权力，军人的退出会给军队组织带来 C（t）的隐性损失，并且随着博弈时间的增长，隐性损失 C（t）随之增加，这会在一定程度上抑制军队组织的敲诈行为，从而促使军人安心投资于专用性人力资本。
三、军官职业化制度设计的内在本质要求：军事专用性人力资本投资的有效保护和合理激励
基于前文军官职业化、军事专用性人力资本投资与部队战斗力之间的逻辑联系分析，我们不难看出，军官职业化制度设计的内在要求就是要通过有效保护和合理激励军事专用性人力资本投资从而达到提升军队战斗力的目的。然而由于资产专用性所固有的"敲竹杠"问题，军事专用性人力资本投资激励必定是不足的，因此从激励专用性投资的角度出发，军官职业化制度设计必须具备以下一系列特征条件：
1. 相对稳定的军官职业
职业稳定性是激励专用性人力资本投资的必要条件之一。
在稳定的军旅职业生涯预期下，军方和军人投资于军事专用性人力投资就没有了后顾之忧。然而需要说明的是，和其他职业1关于我军建立军官职业化制度问题还存在一些比较模糊的认识，如有的认为，建立军官职业化制度就是终身服役，军队干部再也不需要转业安置或自主择业。这种观点的错误性在于把军官职业化等同于军官终身服役。赫茨伯格的保健---激励双因素理论指出，长期雇佣合约是激励专用性人力资本投资的必要条件，但不是充分条件，即实施长期雇佣合约并不一定会导致雇员积极努力地投资于专用性人力资本投资。Chong-En Bai& Yijiang Wang 通过建模分析印证了这一观点。Chong-En Bai &Yijiang Wang 的模型指出，在长期雇佣的条件下，理性的员工只会将其专用性人力资本投资水平稍微超过其工资所要求的水平而已。因此 Chong-En Bai & Yijiang Wang 指出，"危机创造机会","更多的不确定性可以创造出更大的激励空间".
由此可见，从专用性投资激励角度出发设计的军官职业化制度，其所内含的军官稳定性必然是相对的。具体来说，这种相对稳定性体现在，军官职业化制度不是和每位服役军官签订法律意义的长期雇佣合同，军官职业化制度下的用人机制依然是实施绩效管理和优胜劣汰以保持适当的更替和流动，但在心理层面军官职业化则力图通过一系列制度安排，最典型的如：
第一，大力发展先进的军事文化，同时建立完善的信息沟通机制以培育军队组织与单个军人之间的关系型心理契约；第二，科学规划军官职业发展路径，提升军官的职业素养和能力，充分发挥军官的潜力和效能，以有效吸引、保留和造就高素质军官等。这些制度安排的作用在于使服役军官明白只要付出了就一定会有回报的道理，从而在心理层面建立起稳定合作预期的理性预期机制。
2. 和平时期的自由进入与退出
如前所述，从激励专用性投资角度出发，军官职业化制度设计应包含一套信任和威胁机制，其中威胁机制应类似"用脚投票",意在让参与博弈的双方拥有选择退出的权利，从而在一定程度上约束不合作的成员选择合作策略。事实上，从法律角度来看，职业化制度本身也暗含了契约自由的法律要求。军官职业化是众多军官将从军服役当成一种职业选择，军队组织与军人签订雇佣与被雇佣的劳动合同，这种契约的性质就决定了军队与军人之间平等、自愿、协商的关系实质。虽然众所周知军人的服役契约中都包含了一些强制性条款，但在和平时期，军事职业应该允许军人的进入与退出自由。这里的退出自由指的是允许军官在承担违约责任的前提下自愿退出契约，这种和平时期的违约权利类似于劳动合同法关于单方辞职权和提前通知义务等制度。
3. 军事专用性人力资本投资的合理补偿
和物质资本的投资决策一样，人力资本投资决策也同样是取决于投资收益率。只有在投资收益大于投资成本的情况下，人们才会作出理性的人力资本投资决策。就专用性人力资本投资而言，如前所述，由于专用性投资不受市场保护，一旦投资完毕便很难转为他用，具有明显的"套牢"效应，因此比较于通用性人力资本投资，专用性人力资本投资面临更大的投资风险。这种高风险性决定了军官职业化制度为激励军事专用性人力资本投资必须包含与投入与风险相匹配的收入等值补偿，具体表现为军官职业化需建立优厚的军官待遇制度，以增强军官职业的吸引力。这就是为什么外国的职业军官其薪酬一般要明显高于国家公务员，并且在职业军官退役后，还会充分考虑他们在住房、医疗、保险、职业培训等方面需要的缘故。所有这一系列举措都是为了尽可能合理等值地补偿军事专用性人力资本投资，以使广大职业军官没有后顾之忧。
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