摘 要： 心理资本作为一种积极的心理状态, 理论和实践证明其对员工工作投入具有显着的正向作用, 对于服务行业和劳动密集型行业的基层员工有着巨大的调节作用。基层员工流失问题是企业人力资源管理过程中必须要解决的问题, 利用心理资本的积极作用, 对员工的心理状态进行干预可以有效地减少基层员工的流失问题, 减少人力资本的流失, 提高企业的管理效率。
关键词： 心理资本; 基层员工; 流失率;
企业基层员工是企业正常运行的基石, 在市场竞争日益严峻的今天, 人力资源管理的一个重要任务就是保证稳定有效地基层员工团队。由积极心理学发展而来的心理资本被视为与人力资本和社会资本有着同样巨大的潜力, 组织行为学的研究显示了心理资本对于企业部门团队的稳定运作有着重要作用, 并且可以有效地减少员工的流失。
一、心理资本理论
心理资本是由美国学者Luthans提出的, Luthans认为心理资本是与人力资本和社会资本具有同等作用的资源, 他认为心理资本是一种可以被干预开发的积极心理状态。心理资本的提出引起了国内外众多学者的关注, 学术界从理论和实践的角度对心理资本做了广泛的研究。
(一) 心理资本理论研究成果
理论方面重要的成果有心理资本状态论, 即心理资本是区别于人格特质的一种心理状态, 与人格特质最大的区别在于心理资本并不是遗传作用与生俱来的, 是可以被培养改变的, 这就使得心理资本具有无限的可能应用空间, 在对不同群体, 不同的情景中都可以起到积极作用, 有关人的心理作用虽然处于一个主观的范畴, 但生活中人们都可以感受到重要的品质如恒心, 坚持, 积极向上对于生活和工作的重要正向作用;心理资本的四维度论, 人的心理状态非常的复杂, 不仅有消极的如倦怠、自卑也有积极的心理状态如自信、乐观, 在对心理资本维度的讨论中国内外学者提出了众多的观点, 根据心理资本状态性, 可测量性和可干预性这些标准, 国内外学者提出了一维, 三维等观点, 其中Luthans认为心理资本由四个维度组成, 分别为自我效能感、希望、韧性和乐观, 自我为效能感是指个体有信心在面对挑战时付出努力获得成功, 希望是指对目标锲而不舍并且寻找解决问题的路径, 韧性是指在遇到挫折和困境时能够抗住压力, 积极调整, 乐观是指对现状和未来具有着良好的归因, 相信美好的事情将会发生。其四维度观点得到了国内外的广泛认同, 但是Luthans认为心理资本的维度仍是一个需要继续讨论的问题, 其他符合选择标准的心理状态都可以纳入到心理资本的维度当中。心理资本的可干预性, 心理资本作为一种积极的心理状态是可以被干预调节的, 国内外学者在实验和观察中发现, 心理资本在短时间内可以被迅速地激发, 并提高被研究对象的专注度, 积极性, 从而以更佳的状态完成任务目标。
(二) 心理资本实践研究成果
实践方面的重要成果主要是有关心理资本的作用机制和影响因素的研究, 心理资本的以上重要特点吸引了越来越多的研究者思考其受哪些因素影响, 会对哪些因素产生作用。在这其中Luthans最早将其纳入组织行为学的研究范畴, 考虑其对企业中员工的影响, 并发现心理资本水平高的企业其业绩表现更好, 员工流失率更低。在此基础上, 国内外学者将心理资本的研究应用到更加广泛的领域, 在针对护士、销售人员、服务人员和警察等群体的研究中都显示了心理资本对特定群体积极的调节作用。这些群体普遍存在着员工工作时间长, 工作压力大的特点, 心理资本的水平高低与其工作表现的好坏成正比, 并且心理资本水平高的企业其员工的工作积极性高, 员工流失率更低。心理资本的实证研究中多是将心理资本作为一种重要的资源, 以某一群体或者企业作为载体, 考虑心理资本对于群体规范行为和企业绩效的关系, 随着研究的升入, 越来越多的前因、中介调节和结果变量被纳入到心理资本的研究当中。在有关员工流失率, 工作投入和工作倦怠的研究中普遍呈现的结果是心理资本水平越高, 员工流失率越低, 工作投入的积极性越高, 工作倦怠出现的频率越小。因此越来越多的企业绩效改善应用心理资本作为一种改善手段, 注重企业文化建设, 关注员工的心声需求, 加强部门团队间的协作能力, 注重员工知识技能的培训, 从企业层面和组织团队层面对员工给予支持和帮助, 使员工认同企业的文化, 服从企业的管理, 在团队协作中发挥作用, 积极沟通, 更加积极地投入到工作岗位当中, 实现企业绩效改善的同时也实现自身的价值。
二、基层员工流失现状
(一) 基层员工主动流失动因
任何企业都是由管理者和员工来共同组成的, 管理者需要考虑企业发展的战略, 战略实施的途径和所需要的资源, 员工则承担了实际执行的角色。基层员工负责了工作任务的一线执行, 往往存在着工作任务重, 工作时间不规律, 薪酬待遇低, 福利保障不足的问题。基层员工是整个企业的基石, 稳定的员工梯队, 基层员工和管理层的有效互动才能够保证企业正常的运营。
(二) 基层员工被动流失动因
随着国内经济形势的下行, 企业出于成本的考量, 越来越多的转型到高精尖行业, 加速计算机和自动化的运用, 这对于基层员工提出了巨大的挑战, 基层员工工作内容相对简单重复, 所需的技术能力不高, 同时获得职业培训的机会少, 接触最新知识的渠道有限, 难以在日益激烈的竞争环境中保持着竞争力。
三、心理资本干预作用
(一) 心理资本干预实践成果
心理资本的巨大潜力吸引了国内外学者对其开发应用的热情, 国外学者通过对制造业车间工人的心理干预, 短时间内提高了员工的心理资本水平, 并且在后续的实验中发现经过心理干预的员工相比较没有干预的员工明显在工作积极性上表现更好。国内学者在对护士、警察等群体的心理干预中也证明了心理资本在增进工作积极性, 减少工作倦怠消极情绪上的积极作用。
(二) 心理资本干预场景
心理资本的干预可以进行的情境丰富, 在企业稳定运行时进行心理资本干预可以加深部门之间的交流, 顺畅管理层与基层员工之间的沟通, 在部门团队内部成员间相互交流沟通, 共同帮助协同完成业绩目标。在企业成长期进行心理资本的干预有助于提升团队的自信心, 合理的利用内外部积极因素, 团队成员间形成一致的行动目标和情感趋同。在企业遇到困境, 部门遇到难题时, 心理资本的干预可以使员工间更加紧密, 相信团队的能力, 并积极地寻找解决途径, 减少消极情绪的蔓延, 使企业团队更专注于困境难题的解决。
四、管理启示
心理资本对于企业人力资源管理的积极作用得到了国内外学者在理论和实践上的检验, 针对基层员工流失问题, 需要考虑流失原因并结合心理资本的作用机制来综合考虑, 具体而言, 可以从以下几个方面出发制定管理策略:
(一) 注重心理资本的开发, 提高部门团队内部心理资本水平
心理资本的干预开发是建立在个体社会性的基础之上, 基层员工因为岗位职责的不同被分配到各自的部门岗位, 在部门内部和部门之间都时时刻刻的需要沟通交流。团队心理资本水平高的团队具有内部成员间相互信任, 积极沟通, 在企业业绩目标的指引下相互合作, 遇到困境难题主动寻找解决方案, 内部成员在心理资本水平高的成员引领下朝着一致的目标努力, 各自扮演着合适的角色, 尽力完成目标。
(二) 关注基层员工的心理健康, 加强员工职业技能培训
基层员工是企业的基石, 在管理上需要体现企业对基层员工的关怀, 保证基层员工的心理健康, 同时给予员工充分的职业技能培训和交流机会, 了解行业最新的知识, 学会使用新的机器设备, 减少基层员工的被动流失。
参考文献：
[1]柯江林, 孙健敏, 心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响[J], 经济与管理研究, 2014, 32 (1) , 122-128.
[2]于兆良, 孙武斌, 团队心理资本的开发和管理[J].科技管理研究, 2011 (2) :157-160.
[3] 项高悦, 沈苏, 沈永健, 团队心理资本的形成机制及相关开发研究[J], 中外管理, 2016.
