摘 要： 在电力工程企业的人力资源管理活动中, 员工的有效激励和管理是一项非常重要的研究课题。由于传统的企业管理制度具有封闭性、强制性等特征, 所以在对员工形成约束的同时, 很难对员工进行有效的激励。心理契约管理相比于传统的制度管理更具“柔性”特征, 在员工激励上也会更具优势。对此, 将基于心理契约视角对电力工程企业员工的激励策略进行探讨。
关键词： 心理契约; 电力企业; 员工激励;
“心理契约”这一概念最早是由美国的管理和心理学家施恩提出的, 是指在组织和成员之间广泛存在的一种无形的、没有经过书面化的心理期望, 它以成员与组织的关系和承诺为基础, 是两者之间形成的责任义务和信念。心理契约理论在电力工程企业人力资源管理活动中的应用, 具有很好的适应性和指导性, 能够形成对企业与员工之间书面契约的有效补充, 进而对电力工程企业人才队伍的建设和员工的有效激励提供更多的借鉴和促进。
一、心理契约理论对电力工程企业员工激励的现实意义
(一) 心理契约可以增强员工对企业的归属感和忠诚度
对于电力工程企业而言, 虽然管理人才队伍相对比较稳定, 但是对于一线生产人员来说, 人才流失的现象比较多见, 组织关系也存在很大的不确定性, 主要是因为一线人员的工作环境比较辛苦, 经济待遇也相对较低, 所以很多员工对企业缺乏归属感和忠诚度。而在心理契约理论的指导下, 人力资源管理者会更多的关注各类员工的工作期望和心理上的归属感, 尽可能的在企业与员工之间建立起良好的心理契约关系, 这样就可以增强员工对企业的认知、了解和认可, 进而增强员工对电力工程企业的归属感和忠诚度。
(二) 心理契约可以提升企业员工的工作热情和工作潜能
对电力工程企业员工而言, 心理契约是员工与电力工程企业之间建立的相互信任、相互促进的隐性契约。在心理契约的作用和影响下, 电力工程企业的管理者需要积极为员工提供良好的工作环境和发展空间, 要让员工感受到在制度契约之外的被尊重、被理解, 让员工能够对企业有足够多的信任, 这对于提升员工的工作热情和工作潜能显然是非常有帮助的。
(三) 心理契约可以帮助员工实现自我价值
在电力工程企业管理中, 由于工作岗位和工作属性的特殊性, 很多员工是认可自我价值和社会贡献的, 但是也有一些基层员工, 认为自己虽然是从事关系国计民生的电力行业, 工作价值显而易见, 但是个人的收入状况不是很理想, 自己的价值有时得不到家人和朋友的认同。而通过心理契约建立起来的企业与员工之间的隐性契约关系, 员工会更多的着眼于企业所提供的发展机会和自身的成长空间, 进而对自我价值的实现充满信心, 更加注重个人的职业生涯规划, 积极完成企业安排的工作任务和目标等, 最终实现个人与企业的共同发展。
二、基于心理契约的电力工程企业员工激励策略
(一) 重视电力工程企业员工激励的物质投入
根据马斯洛需求层次理论和心理契约理论, 电力工程企业在对员工进行激励时, 必须首先考虑物质层面的激励, 然后再结合精神层面的激励。因此, 企业的人力资源管理者在制定员工的激励制度和选择激励策略时, 一定要对物质激励的形式和经济投入规模进行科学的确定, 要基本达到或超过员工对企业的心理期望, 满足员工在物质层面的基本需求, 这样员工在心理上会不断提升对企业的满意度和忠诚度, 进而在工作上和学习上保持更大的积极性、主动性。
(二) 完善电力工程企业的绩效考核体系
绩效考核与员工激励之间存在着十分紧密的关系, 所以电力工程企业只有建立完善的绩效考核体系, 保障绩效考核的公平性和合理性, 才能在对员工形成有效激励的同时, 减少员工在心理上的不平衡性。因此, 电力工程企业的管理者, 可以在心理契约理论的指导下, 对绩效考核体系中的各项指标进行科学确立, 做到定性考核与定量考核的有效统一, 尽量保证考核结果的全面性和客观性, 对员工的工作表现和工作成果进行公正、客观的评价, 这样可以有效建立和修复企业与员工双方之间的心理契约关系, 让企业的优秀员工进一步发掘工作潜能, 促进员工不断提高工作信心和热情等。
(三) 电力工程企业要加强与员工之间的沟通交流
心理契约是组织和成员之间建立的一种心理期望, 心理契约的建立也不是一蹴而就、固定不变的, 需要双方之间不断磨合和修复。对此, 企业的管理者在平时要重视与员工之间的沟通和交流, 多关心员工在工作中遇到的难题和生活中遇到的变故, 形成人性化的管理氛围。同时, 企业管理者可以通过定期谈话、交流会、网上交流、问卷调查等方式, 在组织内部营造开放的交流环境, 多给予员工人性化的关怀, 这样不仅有助于双方良好心理契约关系的建立, 也有助于对员工实施更加有效的激励。
(四) 电力工程企业要帮助员工进行职业生涯的规划
电力工程企业管理者引导员工加强职业生涯规划的过程, 本身也是让员工明确自身发展前景和目标的过程, 能够让员工对自身的工作目标更加清晰, 对自身的发展前途更加充满自信, 进而增强对组织的归属感, 在企业与员工之间建立起良好的心理契约关系。对此, 电力工程企业的管理者要重视对员工职业生涯规划的指导, 使员工对自身的发展方向和发展空间建立清晰的认识, 满足员工的心理预期, 由此与电力工程企业之间建立起良好的心理契约关系, 这对员工的工作与发展也是一种变相的激励。
结束语:
总之, 基于心理契约视角的员工激励工作, 需要人力资源管理者能够对员工的工作和发展需求给予充分的尊重, 在组织内部营造出良好的工作环境和人际氛围, 不断提升员工对企业的满意度、忠诚度, 增强员工对企业的归属感和认同度, 进而在双方之间形成稳定的心理契约关系, 实现员工与企业之间的共同发展。
参考文献：
[1]卢佩言.基于心理契约维度的知识型员工激励机制研究——以A公司为例[J].中国商论, 2018 (14)
[2]沈英莉, 康凯.心理契约视角下完善企业虚拟员工激励机制的思路[J].领导科学, 2017 (27)
