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【题目】公立医院薪酬管理体系改革探究
【第一章】河北省公立医院薪酬制度建设研究导论
【第二章】公立医院薪酬管理制度的影响因素及其意义
【第三章】河北省S医院薪酬管理制度现状分析
【第四章】S医院薪酬管理制度存在的问题分析
【第五章】完善S医院薪酬管理制度的对策建议
【结论/参考文献】公立型医院薪资酬劳管理分析结论与参考文献
第 5 章 完善 S 医院薪酬管理制度的对策建议
针对上述问题，结合医院的具体状况，对完善 S 医院薪酬管理制度提出以下几方面的对策建议。
5.1 完善薪酬管理制度的指导思想及原则
5.1.1 公平性原则
医院具有知识密集型的基本特征，由于从业人员从事的诸多工作都关系到个人生命健康，因此医院的工作环境是高风险的，同时对员工的专业技术水平也提出了较高要求，根据医院工作的具体状况，在薪酬管理方面，应将公平性原则放在第一位，这同时有利于对薪酬管理制度从整体上进行完善。在这里公平性主要表现为，首先要做到横向公平，也就是说对所有员工要采取相同的薪资标准，其次要对某些特殊职位有所倾向，也就是指那些工作压力大、所付出劳动多、承担风险较多的职位有所倾向。在对员工的薪酬做出具体规定的时候，要将行业薪酬水平；岗位职责内容；个人技能；工作业绩等要素纳入考虑范围，并且要合理地拉开差距，医院薪酬管理的重要作用就体现在增加薪酬分配的公正性，使从业人员的付出与汇报成正比。
“四性”是由米尔科维奇首先提出来的，关于薪资管理机制的原则，此四性即为内部的一致性、外部竞争性、激励性、可行性，将上述四性考虑在其中，还要根据河北省公立医院的现实状况，下面本文就“四性”为指导原则，并对薪资管理机制加以说明并且完善。
（1）外部公平，顾名思义就是在河北省公立医院发放给员工的薪资应该与其他区域相同等级性质的医院保持一个水平，这样与其他医院相比就会有一种相对公平的感觉。
（2）内部公平，顾名思义就是在河北省公立医院的内部，薪资水平的不一致，这种差别也是要通过职务所对应的工作难度、强度、以及其对医院的价值等等方面来考虑。这样可以充分考虑到劳动量和劳动质量以及对医院这样在医院内部比较薪资时就会有一定的公平性，岗位津贴的设置就是达到这一目标的有效手段。
（3）个人公平，顾名思义就是个人主观的对薪资的感受，对于这种公平而言自己的主观性的影响比较大，这种公平是建立在自己把自己的目前薪资与其他人作比较，或者把目前自己的薪资与自己以前薪资的相比较上面，这公平的感受很大程度上面取决于自己的主观感受。
（4）过程公平，比较容易看出来前面三种公平原则都是在强调薪资结果的公平性，而对于过程的公平也是需要考虑进去的，下面来看过程公平：过程公平顾名思义就是要强调整个运行规过程的公平性，这主要包括薪资管理系统的透明度、公开性等等方面，过程公平实现的一个重要原则就是要使职员积极参与到薪资管理机制里面去，增加其开放性，积极与员工交流，体现过程公平。
5.1.2 竞争性原则
薪酬制度的完善应该要考虑到整个行业的薪资水平，有效把握其高低原则，既要招到人才，又不可以让薪资过于非理性。医院要想招到或者留住核心人才，那么薪资就要比同等水平的医院提供给此岗位的薪资要高，这样才可以实现对在人才竞争中处于有利地位。在医院进行薪资的制定的时候就应该要充分考虑这方面，以此来保证薪资的优势。
5.1.3 激励性原则
在医院内部，应该要根据岗位的不同制定不一样的薪资制度，要充分考虑到员工的积极性，建立多方面分配制度，如：按劳分配、按贡献分配等等，但是一个重要的原则就是各个岗位的薪资要有一定差异，大锅饭的统一薪资是绝对不可行的，在进行薪资制定的时候既要从医院的成本出发，又要把员工的工作热情充分调动起来，实现薪资与工作效率的协调化。
5.1.4 合法性原则
薪酬制定时，还要考虑到法律上面的合法性，违法是一定不允许的，必需以国家及医疗相关的政策、法律为依托，确保薪酬的合法性。
5.1.5 适应性原则
医院在进行薪资制定时，还要充分考虑到当地的特殊环境因素，以及地区的医疗行业的属性、业务范围、区域特点等等，与此同时还要与医疗行业特点相符。
5.2 完善薪酬管理制度的对策建议
就河北省公立医院来说，它的薪酬管理制度代表着很多的河北医院薪酬管理制度，这些医院的发展水平不均衡，而且具有问题复杂多样性的特点。结合医院的薪资以及医疗特点对其存在的一些问题做以下建议。
5.2.1 完善绩效管理体系，合理分配薪酬
作为医疗卫生单位，S 医院应该要改革完善自身的薪酬制度，并且由于其行业的特殊性，所以其薪酬管理制度也应该要与其他行业不一样，就目前而言，S 医院薪酬管理制度的目标就是努力调动员工的积极性，做好医疗服务事业，给广大市民提供优质服务。
值得注意的是，薪酬的制定尽可能不与医院的服务相联系，尤其是与科室药物机械相关联，这样就可以一定程度的保证医疗服务的公益性，给广大市民以更好的医疗服务，在薪资管理制度里面还应该要根据不同的岗位特点以及要求实现不同的考评制度、项目，逐渐确立起完善的管理机制[17].
以下几个因素是对薪酬管理机制影响比较大的，在完善薪酬管理机制上面可能会遇到的几个问题：
首先，转变绩效管理观念。对于构建和完善绩效管理机制，这大概而言是一个从高层到底层的主导的一个过程。而在现实操作中，都会有着一些阻碍和困难，不管是从主观出发还是从客观出发，一个组织的领导阶层要可以担起此重任，加强制度的完善，改革体制，不断保持发展和探索的势头，普通的职工也要积极做好自己的工作，加强反馈工作，加速体制的完善。
再者，还要迫切解决绩效指标的科学量化的相关问题。这个指标的科学量化要通过直接的实际参与而不是通过理论就可以得出来的，再者，还要积极借鉴其他医院的案例和方法，用于自身，总结经验，不断优化。
举个例子，在对于多劳和优劳二者之间的矛盾的考虑中，不但要对劳动强度进行考虑，还要对医疗质量考虑到位，对于像这种相似的矛盾应该要科学的设定指标进行量化考核，对于一些只重视工作强度而不重视工作质量的要予以剔除，另一方面，也要避免工作效绩过度与薪资挂钩，而不去重点关注医疗质量。医院可以把以下几个方面纳入薪资管理机制之中：患者对此次医疗的满意程度、某段时间内的医疗平均费用、某段时间的患者的住院时长。
然后，要对监控机制进行完善。首先要实现“三公”特点，即平常所说的公平公正公开，并且要对绩效管理进行科学化的规范和处理，然而指标量化的一个比较严重的缺点就是过分注重表明数字而不在乎实际的医疗质量，不可以有效的对工作的各个方面的考核做到很好的描述，所以建立健全管理机制就会显得尤为重要，而对于监督管理来说，不仅仅要求有关部门的高度关注还要求群众充分发挥其作用，将整个监管机制融入到群众管理中去，并对群众的意见和建议有较好的反馈效率，只有做好了广大群众的工作才可以使得效绩管理的公平原则。
最后，要充分利用好考核结果。为了从多个方面对员工的工作进行评价，就设定了绩效考核，从工作态度、工作质量，工作水平、工作能力等等方面进行考核管理，体制的健全不仅仅可以对员工的工作状态进行反应，也增加员工的积极性加强其工作效率，提高医疗服务水平。
在实际中，S 公立医院不能够利用好绩效考核结果，这个问题日益凸显。绩效考核由两部分构成，一是实施考核，另一个是对利用考核结果，假如没有把考核结果运用好，那么对于绩效管理来说基本还是做了一半的工作，但是这样还会对已经完工的考评工作带来一定的不适，所以，在新体制下的绩效管理应该要充分构建和完善效绩管理体制，重点要做好效绩结果的利用，不断完善效绩体制。
基于上述四个方面的问题，加之对绩效薪酬理论的研究，下面笔者就上面几个问题的完善对策加以分析阐述：
首先，就绩效管理理念转变问题而言，可以在医院专门设立绩效管理办公室，各个这个办公室里面的各个职务由医院里面的相关人员担任，院长即为此绩效管理办公室的主任，办公室副主任主要从人事处处长、副院长、财务处长中选取，其他科室主任以及副主任和各部长担任办公室成员，这样基本的办公室人员安排就确定下来了，可以有效30的管理绩效问题。
再者，就绩效指标的科学量化问题而言，在将来，应该要整体考虑到社会效益，S医院的绩效工资考核体制才可以全面对医疗机构的社会绩效作出有效评价，在一些必要的情况下，可以采用定性定量双向结合的方法对绩效评价指标体系作出统一评比，就比如说在对社会、患者对医疗服务的评价和弱势群体对医疗服务的需求方面就可以采用定性的评价标准，值得一提的是，要把社会效益放在首位，而且，在实际实施过程中，要在各个方面都要考虑到，不可以仅仅把经济效益放在重要地位，要明确医院的公益服务性质，再者，也要充分注意医疗服务的安全和质量。
然后，就监控机制的逐步完善问题而言，从上述分析研究以及所学知识可以看出来，医院不仅仅要对医疗服务人员的医疗服务水平作出评价和估量，还要有一定的开放程度，积极与社会群众、患者交流沟及时进行相关反馈，不断优化改革，加强群众监督，有效了解其需求，完善医院的各个方面工作。在医院进行绩效考核的基本拟定时，应该要考虑到目前紧张的医患关系，并且把患者对于医疗服务的满意程度纳入考核之中，要求从绩效水平上面解决此问题，面临新的医疗服务改革，不仅仅要做到相关器材以及技术的引进，更要把患者的满意程度考虑在内，提供优质的医疗服务，加强医疗服务质量和服务态度的培训，然而这在绩效管理之中不会直接体现额，而是在医疗工作者社会绩效评价里面的医疗服务质量评价有所体现。
最后，就针对考核结果的充分利用问题而言，通过上述的分析研究，笔者给医院的建议是：绩效管理的推进工作可以通过绩效考核结果的结果加以分析以促进其改革和完善，推进和提高绩效考核管理。在行为科学家眼中，医院里的员工就是社会人，并且是一个有理性的人，如果绩效考核对于他来说影响不大，这种行为的造成是因为他认为考核对他的加薪、提职、工作改善、自我提高没有很大程度上的影响，那么这样他也就会不去配合相关的绩效考核相关工作，长此以往，对那些绩效好、努力认真的工作者也是一种打击和挫败，这样一来，不良效应就会呈现，所以绩效考核必需要落实好且要在实际中应用好绩效考评的结果，有必要与薪资、升职、培训等等一系列福利相关联。
工作实绩考核是工作成效管理中的一部分，在整个管理体系中起着重要作用。考核结果是否正确、有效的利用直接影响着考核能否成功，决定着工作成效管理系统能否正常运行。所以管理者需要重点关注工作实绩考核结论的正确运用。不仅平常要有效的做好绩效考核，正确运用其结果来激发职工的工作积极性，并且要为此设立沟通渠道听取大家的意见来完善绩效考核制度，它能增加职工的责任心及凝聚向心力，提升考核品质。使工作成效管理体系得到良好运作，完成医院的各种经营计划，促成医院和职工共同成长，形成双赢。
5.2.2 实行薪酬动态管理
S 医院工资构成比例为：基本工资加津贴福利只占薪酬的 40%,而绩效工资占到了60%.形成了薪酬分配的倒挂，这也正是当前我国卫生行业普遍存在的薪酬结构不合理问题。公立医院要想改进工资结构、完善工资分配制度，就要实行薪酬管理动态化，有效调整工资构成比例。
当前，机关事业单位涨工资呼声日益高涨，这些单位的薪酬调整问题在社会上引起了广泛的关注，成了热门话题。中国薪酬委员会长苏南海在被《了望》杂志采访时表示，机关事业单位的薪酬体制改革是非常复杂的工程，现在已经有了实质性的突破。要想改进薪酬调整毫无规律的现状，就要设立完善薪酬有序调整体制。依据经济发展水平、企业职工薪酬水平和物价水平等情况合理的调整事业、机关员工的薪酬。走出这步非常艰难，后面还有许多要一步步解决的问题。调整基本薪酬不仅仅只是涨薪酬这么简单，它是机关事业单位公职人员薪酬改革迈出的第一步，即提高基本工资比重，调整、优化工资结构。
医院应该依据影响职工薪酬要素的变化情况及时改进薪酬分配制度，合理调整职工的薪酬，并且依据国家出台的薪酬政策合理调整医院职工的薪酬水平和薪酬结构及和薪酬相关的制度。设立动态的薪酬管理体制，它有利于医院对经营成本的掌控，并能激发员工的工作积极性。富有激励作用的薪酬结构不仅能够使业绩好的员工得到鼓励，还可以使业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报，从而提高医院的整体效益。
5.2.3 加快薪酬管理信息化建设
现在先进的薪酬管理体制离不开信息化的管理。医院薪酬管理实现信息化是当前先进的管理方法。通过这种方法能够实现管理效率的最优化。用计算机管理医院的工资体系，是相对医院工资体系的特性，将医院工资体系和电脑的数据分析、储存、处理等科学理论技术相结合，因此实现对医院工资管理体系的有效管理和掌控。利用计算机管理薪酬，是指利用针对医院薪酬管理系统开发的软件应用及电脑的硬件系统，一步步录入与薪酬有关的信息、数据，并对这些数据进行归纳、整理、分析。使工资管理更加科学、合理、有效、规范，激发医院员工的工作热情，同时还可提高财务管理水平，及时发现薪酬发放中的问题并及时改进。统一所有科室的资源进行合理分配，为信息化管理打下坚实的基础，为日后的全方位发展铺平道路。
由于医院的工资体系有多种薪酬分配方法而且还在逐步增加，就慢慢发现原来的医院工资体系的诸多问题，例如工作效率差、信息量少等，这些无法适应飞速增长的业务要求。目前即使设立了网上预约挂号、电脑收费等项目，还是无法满足日益增长的业务需求，还需加大信息化业务的开发，以此提升医院工资管理体系的管理水平。如果把先进的管理思想、人员、信息技术完整的融合起来就可以高效地发挥工资体系的信息化功能，所以要选拔优秀的信息化管理者，培养医院职工应用薪酬信息化管理的技能是非常重要的。
5.2.4 提高员工福利待遇
职工福利待遇不只是物质上的，还有许多精神层面上的需求需要满足，现在由于医院各方面的发展，职工的工资水平也逐步提高。现在因为国民经济与科学技术水平的飞速提高，职工的生活学习方式也与以前不同。由于社会不断的发展，人们的各种需求也在提升，大家认识到自己的工作价值不只是仅有物质方面的，也开始注重以前不被重视的精神方面的需求。例如期望获得大家的尊敬和认同，期望得到某些社会职位，寻求自己工作的快乐，生活的满足，精神的愉快，整个生活水准得到提高等。
所以要提高医院职工的薪酬管理水平，还要重视对职工精神方面的鼓励，改善职工的福利待遇，解除大家的后顾之忧，让员工专心地工作。做的这些可以从下面几点着手：
（1）改变旧的用人理念，坚定的唾弃按资历排队的方法，不搞任人唯亲，提拔品德高尚，技艺娴熟，工作责任心强的职工，同时为所以职工创造公平的培养发展机遇。
（2）加强职工的责任心、向心力，创造大家都为医院的发展献计献策的和谐气氛，下放一定的权利，主要放权于医院的中层领导者。
（3）加大对职工情感方面的投资，让职工身心愉快的工作，安心的生活。做好职工的后勤工作，比如：
医院可开办职工食堂，为职工提供免费工作餐或餐补，由后勤部门组建监管小组，保证职工食堂饭菜卫生质量，饭菜花样繁多，可口有营养，价格合理。员工过生日时送上生日的祝福及蛋糕，按期安排已经退休的职工去外地游玩，职工有病住院要进行慰问，探访困难职工家庭，进行适当的补助，免除职工的顾虑，安心本职工作为医院的发展做贡献。为每个职工上五险一金，确保职工最基本的福利待遇，确保医院职工享受国家法定的节假日及休假等。
5.2.5 建立高素质的薪酬管理队伍
由于 S 医院逐步的发展壮大，原来的工资分配体制已不符合现在的管理要求。当前医院急需高素质的人力资源管理人才，要求要有一个专业水平高，懂薪酬管理的高水平团队。要求管理者不仅要有扎实的专业基本功，还要有创新学习能力。怎样才能获得这种高水平人才的青睐呢？
第一，医院在聘用职员时要公开透明，不能搞幕后操纵。否则很难实现高效管理。
之前，医院人力资源管理从业人员中本院子女、关系人员占了相当的比例，导致了管理困难，业务无法开展的尴尬局面。今后可以去高校招聘对口的专业人员，也可在网上、报纸等媒体对外发聘用信息，从社会上聘用一些高素质的人才，建立一个专业化、高水平的管理团队。
第二，医院还要注重工资管理团队专业技术水平的训练，医院要定期的聘请专家教授给相关人员做最先进的工资分配体系管理及考核的讲座，激励员工学习先进技能的热情，提升工作人员的职业素养。同时医院还要提高眼界，选派优秀人员去其他医院，或者去上海、北京乃至外国的大医院进行相关知识的学习进修，学习当前最新的专业技术理论，最科学的管理经验，培育医院高水平的专业人才，把学到的先进经验和科学理念融合到医院的管理工作中，完善医院的薪酬管理工作，为医院的长远发展打下基础。
第三，要按规定执行薪酬管理人员的定岗制度，每项工作专人负责，按期轮流换岗。对所有的岗位都要做到责任明确，分工负责，并严格按规章制度办事。每个工作人员都要熟悉自己岗位的工作内容且能熟练操作。而且还要把工作完成的精准度、工作的成效及所产生的结果当做工资绩效考核的主要依据，每个人发放绩效工资时，要依据自己绩效考核数据进行发放，多劳多得，提升员工的工作主动性，消除平均主义，多干少干都一样的现象。此外还有严格执行按期轮岗制度，促使每一位员工都可以熟练地掌握所有的工作流程，提升工作成效。
