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【题目】公立医院薪酬管理体系改革探究
【第一章】河北省公立医院薪酬制度建设研究导论
【第二章】公立医院薪酬管理制度的影响因素及其意义
【第三章】河北省S医院薪酬管理制度现状分析
【第四章】S医院薪酬管理制度存在的问题分析
【第五章】完善S医院薪酬管理制度的对策建议
【结论/参考文献】公立型医院薪资酬劳管理分析结论与参考文献
第 4 章 S 医院薪酬管理制度存在的问题分析
从 2006 年起，医院渐渐对岗位绩效工资制度进行深入挖掘与贯彻落实，至 2012 年年初实现了该制度对全院的整体覆盖。现在，S 医院的工资分配基本上以绩效为主要的评定依据，完善了针对人才管理的激励机制，这在一定程度上对员工工作起到了积极的促进作用，但因为体制不够完善、决策人员缺乏相应的正确理论依据以及其他政策因素干扰，使得目前医院的薪酬体系总体上不够健全，具体来说有如下表现：
4.1 薪酬管理制度缺失
现在我国以及河北省针对事业单位工资的分配问题、绩效工资总量问题、绩效考核问题等都仅仅做了最基本的要求，至于相关的工资改革怎样开展、怎样使事业单位的绩效工资制度趋于完善，可谓是任重道远，有必要在与实践相结合的过程中进行深入分析和探索。
现在，S 医院的相关管理人员关于薪酬管理的认识仍很局限，没有将现有的相关理论良好地运用其中，从而形成科学合理的薪酬体制，S 医院现在只是处于遵从中央政策的初级阶段，当中央政策发生变化时能够做出相应的调整，问题是现在医院所掌握的相关文件无论在数量还是内容上都是十分缺乏的，唯一的文献就是 06 年颁布的 《有关奖金分配管理和计算方法》，对 S 医院的奖金如何分配进行了一系列表述，涉及的内容有各种指标的评定方法；所奖励的工作量额度及项目；对核算成本范围的划分等等。而且在奖金分配的问题上，把整个单位的人均奖金的组成部分归为行政后勤；医疗科室；医技科室三类，并对临床工作人员表现出明显的倾向性。由于绩效管理机制不够合理、管理方法较为传统、薪资机制尚未健全，使得 S 医院单位职工的工资分配明显出现了不公平的现象。
4.2 绩效考核流于形式
目前，S 医院的岗位工资、薪级工资及基础性绩效工资总和约占全部薪酬的 40%,而奖励性绩效工资占全部薪酬的 39%.无论是固定工资，还是灵活性较强的绩效工资，基本上都是以职工学历高低、职称以及工龄长短为主要参考标准，由此可见，绩效的评定作用在其中还未凸现出来，这样就难以发挥该体制对工作人员的激励作用，无法提高其工作的热情度，加之医院工资总体上偏低，每个职务的工资水平差异较小，使长期激励机制的实现充满了诸多困难。目前的情况无法达到中级及以下职称的员工对薪资的要求，无法促进年轻人的工作积极性，对人才的长期培养是十分有害的，甚至有可能出现人才断层的现象。导致上述问题的产生主要有以下几个因素：
第一，医院的管理人员没有正确的理解绩效管理这一概念，经常将它划分为奖金的一部分，没有针对具体的部门制定具有特殊性的薪酬分配办法和绩效评定标准首先，没有一套完整的工作流程，即从事先计划到中期跟进再到后期的评定与调整。所以，要想使薪酬管理实施效果显着，促进职工不断进步以达成医院的长期策略愿景，需要管理决策人员将关注重点放在对职工全院的绩效评估上，避免绩效管理仅有形式而缺乏内容，无法发挥积极作用。
第二，医院战略和相应的绩效评估标准没有做到完全对接，这个缺陷在现今实施这一制度的医院单位中是普遍存在的，使得许多战略都只是被管理者所理解，而没有贯彻落实到下属部门中，这直接带来的结果就是难以顺利达成相关战略目标。所以，要求医院管理者对员工们采取绩效管理措施时，将能够促进目标达成的各项任务与相应的绩效评定相结合，从而使得每个个体的自身目标与医院整体目标方向趋同。
第三，医院绩效工资评定标准过于简单，常常是对基础工资的分配等级进行按劳分配，而对绩效工资的分配却具有较强的平均主义特征，特别是对于同一部门的职工，往往是按人数进行相等的绩效工资分配，虽然一定程度上倾向于绩效考核结果好的职工，但是倾向程度不够，无法起到激励的效果，所以我们需要尽快实行和绩效工资密切联系的合理绩效考核方法，并使各项标准更加具体可行。
4.3 薪酬分配过于突出经济效益指标
S 医院目前的状况是绩效管理范围较大；绩效评估指标难以量化；职工种类较多。
所以如果不能进行正确科学的绩效评估，分配绩效工资的过程中将会造成诸多不公平的现象，难以实现绩效管理的效果，即调动员工的工作积极性，促进员工不断改善自身状态，从而实现医院的长期战略目标。如果评估标准过于简单，很大程度上由收益决定，有可能造成某些工作人员为了获得较好的绩效成绩做出鲁莽行为，突破道德底线，产生拜金主义的不良之风，导致过度医疗等不合理现象的出现，给病人接受治疗带来较大的经济压力，降低病人对医院的满意度并造成医患纠纷，败坏公立医院的公众形象，进而带来医院内部人资分配的混乱，大家都争相前往经济效益好的部门，从而带来人才分配上的失衡，使得职工重视利益而失去自身职业素养，对医院达成长期目标而言是十分有害的。
如果想促进员工达成个人目标，初次分配更加倾向于绩效考核结果好的职工，尽可能地使收入分配做到公正，S 医院应尽快建立完整的岗位绩效工资制度，从而更好的反应医务人员的服务水平。
4.4 薪酬结构不合理
由下表可知，薪级工资以及岗位工资所占比例为 18.8%;津贴补贴只占 1.5%;公积金、养老保险以及医疗保险等福利支出共占 20%;而占据了薪酬总支出近 60%的是绩效工资。由于绩效工资占据较大比重，与其他类型的薪酬支出明显呈现倒挂的趋势，这个缺陷在大多数公立医院中都明显地体现出来。
这样倒挂的现象带来的后果是增大了医务人员尤其是从事临床工作人员的压力，迫使他们对利益收入给予过度的关注，同时也使得医院中的年轻职员工资水平整体偏低，造成职工普遍对工作热情度不高，行业中流失了许多人才。
民进中央委员会对这一问题提出过如下见解，认为应将绩效工资在总工资中所占比例降低到五分之二以下，而把基本工资提高到五分之三以上，从而减弱医生的绩效评估和工资水平之间的关联性，这样将使医院的运作更加公益化，壮大医生的职业队伍，因此医生可以更好的为病人提供服务，而非一味的注重经济利益的提高。这一建议对于 S医院来说十分具有借鉴价值。
4.5 员工对薪酬的满意度较低
由于 S 医院员工在与其他行业员工相比较下，大多数人的薪酬处于较低的水平，导致他们对医院薪酬的满意度不高，认为自己在高风险高压力的工作环境下付出了大量的劳动，却没有获得相应的收入，这是十分不合理的。
临床医师的培养需要经历一个十分复杂的过程，既要对其进行长时间的理论教育，还要使其具备一定时期的临床经验。以国内对一名临床医生的资格标准为例，他需要在大学经历五到八年的基础医学理论学习，进入工作领域后还要经历三至五年的锻炼，才能够基本达到合格的要求，并且在此后的从业生活中还要进行不断的经验累积和知识更新。之所以设定如此之高的从业标准，是因为医生行业和其他行业相比具有特殊性，是一种性命攸关的严肃事业。所以在经历了长期教育，通过层层考试取得执业证书后，才真正成为一名医生。
我国医生的工资水平与国际上相比差距很大，美国的医生工资大致在社会平均工资的三倍以上，而在我国仅仅是刚刚到平均值，但是相应的劳动时间却远远超出其他国家。在与国内其他行业相比，医生行业的收入也远低于 IT 类、经济类等行业，而在美国这一情况却恰恰相反。
4.6 医院薪酬管理队伍专业化有待加强
对薪酬进行管理从广义上而言是一种人力资源管理的方式，能否有效的进行薪酬管理关系到人力资源管理队伍整体素质水平的高低，以 S 医院为例，该单位人事部门目前有五名工作人员，其中四人为本科毕业生，另一人为研究生；拥有副高职称的有一人，拥有助理职称的有四人；年龄都低于 35 岁；都没有对人力资源管理进行过专业化学习。
由此可见，首先工作人员的数量上是十分缺乏的，而且年龄水平总体偏低，基本上都是由其他科室调剂而来，没有经历过人资方面的专业学习和培训，基本上是以主观判断和上级指示开展工作，不善于结合现代医院管理学、心理学以及经济学等方面的知识进行管理，工作方法过于片面不够科学，某些员工从业时间相对较短，缺乏面对问题的经验，思想仍比较幼稚，远远达不到人力资源管理职业化的标准。
所以，S 医院的薪酬管理面临较大困难，人事部门从事的工作主要是管理员工档案、人员录用及手续办理、薪酬福利日常发放、职称评聘、养老保险手续办理等等，而对于人才梯队规划、岗位职责制定、完善薪酬管理制度、建构绩效评估体系等工作却缺少重视。
目前 S 医院逐渐发展壮大，业务领域逐渐拓展，人事部门的作用越来越凸显，所以对相关员工的素质也提出了更高的要求，缺少薪酬管理方面的高水平人才是十分不利于医院的长远发展的，因此当前要务是对其人事部门的员工专业水平进行提高。
