本篇论文目录导航：
【题目】房地产公司绩效管理问题与制度优化研究
【第一章】东方今典地产企业激励机制构建绪论
【第二章】东方今典房地产公司绩效管理现状分析
【第三章】绩效管理的思路、体系及实施步骤
【第四章】东方今典房地产公司绩效激励
【总结/参考文献】房地产企业绩效管理分析总结与参考文献
4 东方今典房地产公司绩效激励设计
为了能真正使得绩效管理体系落到实处，相应的激励机制应该建立，绩效激励可以看做是组织和个人的动力系统，能够给组织和个人不断加油，直至到达企业和个人的目标，激励在绩效管理中起到发动机的作用。
4.1 绩效激励的原则和思路
4.1.1 绩效激励的原则
东方今典的绩效激励应注重实际效益，坚持客观公平、刚性落实、时机合适、对象清晰等原则，确保绩效激励能够真正起到绩效管理发动机的作用。
1） 客观公平原则：以客观发生的事实为依据进行激励，避免主观臆断和个人因素的影响，以对事不对人为出发点，不搞特殊、不搞平均主义，保证绩效激励的公平性。
2） 刚性落实原则：在绩效激励制度、流程、方法确定后，不因其他因素影响激励制度的执行，保证绩效激励制度落实。
3） 时机合适的原则：绩效激励要注重激励措施执行的方法和时间，避免无效的激励，达不到激励的效果，或者过度激励，使得员工忘乎所以，甚至会出现负作用。
4） 明确清晰的原则：激励机制要想真正落实，激励标准要明确、激励方式要清晰，激励对象要确定不能含糊不清，否则会出现激励效果大大降低，甚至出现激励误解等现象。
4.1.2 绩效激励的思路
1） 绩效激励要与目标结合
在激励机制中，设置激励目标是第一环节，它给予员工提出期望和方向，激励目标的设置及所采用的手段都要同时体现组织和员工自身的目标和需要。
2） 物质激励与精神激励相结合
物质激励是增强员工工作积极性的一个最为重要的手段，是绩效激励的基础，但是随着人们物质生活水平的不断提高，薪酬激励的作用会逐渐降低，员工对精神与情感的需求越来越迫切，精神激励会逐步成为激励的根本需要。
3） 正激励与负激励相结合
正激励是指对于员工的达到组织目标的行为进行奖励，相对应的负激励就是指对员工违背组织目的的行为进行惩罚，在实际激励工作中，应该依照正激励与负激励两种激励方式相结合的思路，实行所谓的"奖惩结合"、"奖罚分明"、"批评与教育结合"的制度。
总结来说，在激励工作中，必须坚持以需要作为激励的出发点，设定激励目标，在物质激励的基础上，重点进行精神激励，坚持物质激励与精神激励相结合的思路，激励的具体方式要因人而异，激励必须结合具体环境条件，因时、因地制宜地进行，同时，激励必须坚持以正面激励为主、负面激励为辅的思路，通过奖励、表扬、升职等手段始终保持组织和个人的蓬勃朝气，个体和团队的积极性、主动性和创造性都得到极大发挥，才是激励机制的扎实落地。
4.2 绩效激励的表现形式
在管理上经常使用的一句话是：以待遇吸引人、以事业激励人、以感情凝聚人，本文也正是打算对于东方今典房地产公司的绩效激励从薪酬、事业、感情这三个表现形式进行展开。
4.2.1 薪酬激励
狭义的薪酬激励包括基本工资、绩效工资/绩效年薪、福利津贴、股票、期权等，而广义的薪酬激励除了上述内容外，还应包括带薪假期、度假旅游、聚餐等。而作为公司主要的激励因素，不是保健因素的应是绩效工资的发放，员工工资的构成是由基本工资+绩效工资。
1） 绩效工资
绩效工资与绩效管理紧密联系一起，从目标责任书确认时，考核期的绩效工资的计算方式就已经确定，虽然在理论上存在多种计算方式，但是绩效激励作为绩效管理关联体系，绩效工资的计算方式势必要与业绩挂钩，具体的方式如下：
员工绩效工资=公司考核结果*部门考核结果*员工考核结果*周期内工资总额其中：公司考核结果为房地产集团对于项目公司周期内的考核结果；部门考核结果为项目公司对于各部门周期内的考核结果；员工考核结果为部门对于个人周期内的考核结果。
员工绩效工资关联的四个主要因素是项目公司业绩、部门业绩、个人业绩、个人工资基数，四项中任何一个都会影响到员工绩效工资，这既保证了绩效工资的与目标结合的原则，使得员工的工作有的放矢，又保证了员工的绩效工资发放不吃大锅饭、客观公平的原则，使得员工在心里上受到绩效工资激励的影响，体现了多劳多得的分配思想。
2） 基本工资
业绩决定绩效工资，能力决定基本工资，每个年度根据员工能力和工作态度的评价反馈，进行基本工资的调整，如能力和态度考核较好的员工可在下年工资总额上浮 10%,公司使用职位序列宽带薪酬，在工资级别上根据周期考核结果进行调整，工资可上调也可下调，体现正负激励相结合的思路，使得员工努力工作，提高自身工作能力。
4.2.2 事业激励
事业激励主要体现在根据员工考核结果进行岗位、级别提升，或者满足员工的岗位需要进行调整，可以表明员工获得了成长，公司为员工设立了职业发展通道，大致可分为技术通道和管理通道。每个序列对应一定的行政级别，如职员序列，可以设定为行政一、行政二、行政三，三个级别，对应不同的能力水平，根据考核周期内考核结果，行政级别进行调整，或者进行岗位级别调整，由职员升至主管。
根据员工的业绩和能力态度进行考核，可以做出业绩-能力矩阵图，如图 4-2 所示；
4.2.3 情感激励：
有关研究表明，薪酬及事业等激励手段到达一定水平后，其激励作用会越来越弱，而此时精神的激励作用会凸显，所以公司不仅要进行薪酬、事业方面的激励，还要进行情感激励，也就是体现出物质激励与精神激励想结合的激励思路。情感激励主要是针对员工精神方面的激励，主要有以下几个方面：
第一权利方面：上级者要敢于放权给下级，相信下属，任何企业不是由个体组成，一个人不能从事全部工作，上级适当下放权力，即可以提高工作效率，又能锻炼员工能力，也代表着对员工的信任，增强员工的满足感，从而不断提高员工的工作积极性，增强员工的归属感。
第二道德方面：公司设定年资奖，对于服务工作达到一定年限的资深员工每年给予奖励，服务期越长，年资奖越多，可以设定封顶额度，用于激励员工长期服务公司，将大大有助于团队的稳定性和凝聚力提升。
第三荣誉方面：对于工作中表现突出并长期服务公司、有重大贡献的员工，给予荣誉奖励，如：设定东方之星奖、设定终身成就奖，优秀团队、优秀个人，并进行董事局领导与员工家属代表进行会谈，聚餐等，在心里上极大的激励员工。无论是薪酬、事业激励，还是情感激励，方式可以多样，但是最终表达了公司对于员工工作付出所取得成绩的认可和赞赏，表达了公司对于有助于公司业绩发展的员工的肯定。
4.3 绩效激励的实施步骤
绩效激励有效实施可以说对于绩效管理是否能真正成功具有决定性的意义，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，所以绩效激励的实施步骤及应注意的问题是需要特别关注的问题，其实施步骤应结合绩效管理的各环节进行展开。
4.3.1 明确保健及激励因素
公司激励员工首先要明确保健因素与激励因素的区分，保健因素是确保不产生不满意的因素，而激励因素才是激发员工努力工作的核心动力，而激励因素才是绩效激励研究的重点。东方今典的保健因素主要体现在福利方面。激励涵盖两个方面，即使激发、鼓励（以利益来诱导）和惩罚，也体现出正负激励相结合的绩效激励思路，是两种最基本的激励措施。东方今典公司惩罚分为经济处罚和行政处罚，经济处罚根据员工实际给公司照成的损失按照一定的办法进行处罚，而行政处罚则由员工工作表现进行判断，根据情节标准可分为警告、记过、奖级、降职或者解职、直至解除劳动合同，经济处罚可与行政处罚合并使用。
4.3.2 契约设计
契约在实际的工作运用中，可以分为经济契约和心理契约，本文所谓的契约设计主要注重经济契约，也就是经济学角度的工作成果与报酬的兑换约定。东方今典公司根据公司战略发展、公司经营需要及员工岗位职责，提炼出员工在考核周期内所要完成的工作成果要求，并设定完成后的相应报酬，这一方式也就是经济契约设计的体现。报酬可分薪酬回报、事业提升（晋升晋级）、情感赋予（成果表彰）这三种主要形式，为激励员工更好的完成工作，往往在工作要求上提出更高的要求，相应的也会给出更好的报酬用以激励。其中薪酬激励指在考核周期开始时，明确公司、部门、员工的工作目标，在不同的对象目标设定时给予一定方式的奖金计算方式，并依书面签订的形式确定下来，非不得已不许改变，奖金计算方式前文已经提及，不再赘述，股票激励也不再具体阐述。事业提升主要分为晋升和晋级，东方今典员工的晋升要符合一定的标准。
不同的级别对应不同的岗位工资，级别越高工资越高，而晋级主要指工资级别晋级，每年进行一次，根据业绩考核结果上下浮动 10%.情感赋予是指员工做出的贡献较大，公司依据标准及时下发红头文件进行书面表彰并给与一定的物质奖励，或一个考核周期内，公司根据业绩考核结果，依据标准组织召开大会，用以表彰先进员工并给予一定的物质奖励，两者都是在情感上给予员工认同，并辅以物质奖励。契约设计时不仅要强调正激励，负激励的相应条款也要予以明确，这样在后续的成果兑现时才能做到客观不遗漏，真正做到在员工心里上进行激励。
4.3.3 成果兑现
激励是要找寻恰当的时机，在情感激励上面，好的事迹要立刻通报表彰，用以鼓舞士气，坏的实例要立刻通报批评，用以及时纠偏。在事业激励时要讲究时效性，必需满足一定的公司工作时间后，才予以兑现。而薪酬激励尤其是在年终奖级的发放上一定要讲究时间效应，年终奖的意义分为两块，一块是对上年工作成果的肯定，另一块是对后续工作的激励，不能一次性发放到位，否则就失去了激励的意义，东方今典公司年终奖的方法应采取及时+延期的方式，但是针对房地产公司项目周期较长，年终奖金大致分为 3 个部分，即：第一年 60%+第二年 20%+第三年 20%,此方式不仅能很好的激励员工，又能增加一定的团队稳定性。
4.3.4 绩效激励应注意的问题
绩效激励在执行时，切忌有以下几个方面：
1） 真正的公平性不能保证
由于东方今典各项目公司业绩结果不尽相同，考核结果有好有坏，当初目标责任书签订的计算方式虽然大致相同，但是计算出的奖级总数额及员工可分配数额往往大相径庭，东方今典在实际发放年终奖金时，会由公司总裁办牵头进行不断"平衡",达到相对的平均，这样相同的岗位，不同绩效结果的项目公司员工的年终奖金最终发放的金额差异不大，绩效激励公平性不能保证。
2） 结果落实不够刚性
虽然公司在前期已经有一定的绩效激励制度，流程和方法，但是一旦遇到绩效考核结果完全超出当时预定的成绩，由于计算所得的奖金数额巨大，真正执行奖级发放时不能真正落实到位。鉴于此种可能性，东方今典公司可以考虑设定一定的上线，用于杜绝此种现象的发生。
3） 激励时机不合适
依照上文所述，情感激励应该及时赋予，事业激励应该定期给予，而薪酬激励应该依据一定的方法进行成果兑现，但是公司往往在薪酬激励时，不能依照设定的时间给予发放，薪酬激励经常滞后执行，造成原本是激励因素逐步转变为保健因素，得不偿失。
4） 对象不清晰
目标责任书签订时，要确保员工对于其中的公司、部门、个人的目标，奖金计算方式及结果预期不能在概念上产生分歧，激励标准首先要明确，激励方式可有所不同，但是对象一定要清晰。激励管理是一门学问，需要管理者认真去研究，值得去不断实践，找出其中的管理真谛，让激励成为绩效管理的核心动力，使得员工自主自发的努力工作，提升个人能力，为公司积极创造更大的价值，也使得绩效管理真正成为公司基业长青的核心管理工具。
