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【题目】互联网知识型员工薪酬激励制度研究
【第一章】互联网行业新型人才薪酬管理探究绪论
【2.1】互联网员工薪资激励概念辨析
【2.2】薪酬激励理论研究综述
【第三章】国内外知识型员工激励研究
【第四章】全面薪酬激励引入
【5.1 5.2】人才薪酬激励研究方法与问卷设计说明
【5.3】互联网从业人员激励调研结果分析
【第六章】互联网企业薪资激励研究结论与措施建议
【总结/参考文献】互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献
第二章 互联网行业知识型员工薪酬激励相关定义和理论研究
一、概念辨析
（一）互联网行业
互联网行业是指从事互联网运行服务、应用服务、信息服务、网络产品和网络信息资源的开发、生产以及其他与互联网有关的科研、教育、服务等活动的行业的总称。
总的来说，互联网行业还是一个多领域行业，本文研究的对象是指通俗意义上的互联网企业，主要包括：百度、新浪、亚马逊、腾讯、淘宝、人人、大街网、应届生等。
截至2012年12月底，中国网民规模突破5.5亿，互联网普及率较2011年提升3.8个百分点。
根据企业生命周期理论，中国大多数互联网行业正正处于由成长期向成熟期迈进的时期，市场增长率很高，需求增长速度快，技术渐趋定型，行业特点、行业竞争状况及用户特点日趋明朗，产品品种及竞争者数量不断增多。
作为技术密集型、知识密集型产业，互联网企业能否在这个大浪淘沙的行业下，稳定获得市场竞争力和持续的生命力，关键在于核心人才的储备。本文之所以选择互联网行业作为研究对象，就是因为这个行业的特性使得知识型员工大量集中在互联网企业中，在互联网行业正逐步迈向成熟期过程中，企业需要的核心人才是专业技术人才和富有创造意识的管理人才。互联网行业技术的更新和实现需要人才的劳动成果转换，所以互联网行业的竞争归根到底就是知识型人才的竞争。
随着互联网迅猛的发展，对知识型人才的需求在不断增加。同时与其他行业相比，互联网行业薪酬水平处于全行业中高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。以一线城市为例，2010与2011年互联网行业平均年薪中位值分别为114925元和125858元。互联网高薪是这个行业不争的事实，但高薪并不意味着具有高效的激励机制，该行业技术人员的高流动率不得不引起人们的反思。
（二）知识型员工
（1）知识型员工概念界定
管理大师德鲁克首先提出知识型员工的概念，是在20世纪50年代。他指出："知识型员工是指那群掌握、运用符号和概念，并利用知识和信息来工作的人。
未来的企业和组织将会随着知识社会的发展，逐渐转化信息型组织。新型企业和组织在管理方式、组织结构、决策过程都将面临着前所未有的变化，从而带来新的一系列管理问题。""知识型员工，他们不仅能通过充分掌握和利用现代科学技术知识，以此来提高自身的工作效率；同时自身还具备了较强的学习和创新知识的能力。"当时，这个概念仅局限于特指企业经理，随着经济社会时代的发展，关于知识型员工的概念范围也得到了扩大，逐渐外延到涵盖大多数白领，或本科及本科以上学历的员工。德鲁克关于知识型员工的定义，目前已被社会大众普遍接受。
国内外其他关于知识型员工的具有代表性定义主要有：加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe,2000）认为："知识型员工他们通过创意和分析、综合、设计给产品带来附加价值。并形象指出，他们和传统的员工一样，在工作创造过程中仍然用得到手，但传统工作者是用手去扛起几十磅的麻包，而知识型员工他们通过手将数据输入计算机，让机器去替代手工。简而言之，那些在创造财富过程中，用脑多于用手的人，即知识型员工。"美国普林斯顿大学教授弗里茨·马克卢普（Fritz Machlup）从知识产业的角度定义知识员工，指从事知识的生产和传播工作的人。Woodruffe（1999）关于知识型员工的理解："知识型员工的最大的特点，是他们拥有知识同时运用其掌握的知识，进行创新工作。"安盛公司，是国际上著名的咨询公司，他们在提出关于知识型员工定义之前经过了长达数10年的相关研究。他们主要将知识型员工定义在市场营销、广告、研发、会计以及法律事务等领域，拥有专业和较高技能的人才与中高级经理称为知识型员工。知识型员工与传统员工相比，最大的特征是能通过智力输入的具备能力和创造力、权威来完成工作。国内很多学者对知识型员工的定义也有着自己的看法，具有代表性的包括张望军、彭剑锋、王兴成等研究学者。王兴成（1999）等学者从人力资本理论与知识资本理论研究的角度出发，认为："在企业里，一群人通过从事企业的生产与创造、扩展和应用知识活动，以此来为企业（或组织）创造价值和利润，最终给企业带来知识资本的增值，并以此作为职业的这群人称为知识型员工。"2001年，张望军、彭剑锋在《中国企业知识型员工激励机制实证分析》一文中，在安盛公司关于知识型员工的定义基础上，特指出普遍认为的知识型员工代表，是在高科技企业中从事研发的人员。目前从各国学者关于知识型员工定义中，很难找到一个严格、标准的定义。从国内外学者关于知识型员工的定义来看，很难有一个标准的定义。根据各位学者专家对知识型员工的定义，提炼相似之处，根据本文所探讨的实际，将知识型员工概念界定为：经过长时间高质量的教育培训，具有较高的专业和能力素质，在互联网行业里，运用自身所掌握的知识和具备的能力进行创造性的工作，以此作为职业，为互联网企业带来知识资本增值的群体。
简而言之，本文研究的知识型员工特指互联网行业中，具有一定的知识资本，并利用知识和技术在企业中从事技术工作和管理工作的人。
（2）知识型员工特征
对知识型员工进行有效的管理，就需要知道知识型员工与一般员工相比具有哪些特性。知识型员工较普通员工受过更多的知识素质教育，拥有更多的知识资本。国内外很多研究者对于知识型员工的特点都提出自己的观点和看法，以管理大师德鲁克（2000）、加拿大的弗朗西斯。赫瑞比（2000）、赵曙明（2001）、韩经纶（2002）等、彭剑锋（1999）为代表。管理大师德鲁克将知识性、创造性与灵活性等归结为知识型员工的典型特征。其中最主要的特征是其创新能力。他们要求明确任务、需要工作自主权、持续的学习等。国外弗朗西斯。赫瑞比、Woodruffe、Heimovices、Furnham等学者在对知识型员工进行研究后，普遍认为知识型员工具有在组织中具有独立自主性、所从事的工作不是简单重复性的工作，具有创造性，不喜欢被人在工作过程中进行监控，强烈希望得到自身价值的实现和社会认同，有着较强的流动性。赵曙明认为"知识型工作者，他们是一群追求自主性、多样化与个性化的群体，这个特殊的群体具有高度的创新精神。他们较传统一般员工相比，更多追求来自工作本身所带来的需求满足。"国内外很多学者和社会专家，经过了多年的研究和实证，从社会学、管理学、心理学、行为科学等等多学科角度出发，对知识型员工群体特点进行了全方位的揭示。简单的归纳，知识型员工较普通员工具有自主性、创新性、需求多样化、持续学习等特征。对学者专家的观点进行总结和提炼、结合我国的实际，将知识型员工的所具有的特征具体归纳为以下几个方面：
第一，个性特征。现代知识型员工普遍具有较高的素质，掌握着更多的技能和知识资本，他们大多受过良好的教育，拥有较高的学历。他们较一般的员工在个性方面的特征主要表现在追求自我和重视自我价值的实现。知识型员工大多才华横溢，骨子里充满个性，具有独立的价值观，难以驾驭。他们自信于自己能力，拥有宝贵的知识资本，主观上不愿受制于人，客观上不愿受制于物。倾向于获得更多的自主性和自由性，发挥自己的能力。强调自我控制、自我发展、自我实现。
他们看重的是事业，而非工作，智力资本在哪里能得到充分的发挥，就愿意到哪里去实现个人价值，他们与传统的非知识性型员工相比，他们头脑中所拥有的知识和技能、创新的能力就是企业所需稀缺的"生产资料",他们追求的是终身事业而非一个工作饭碗，这就注定了知识型员工对组织的忠诚度较低，有较高的流动意愿。知识型员工具有强烈的成就欲望和专业兴趣，有着对实现自身价值、获得社会认同的强烈需求。他们富有才智，拥有较高的人力资本，工作的主动性和积极性较强，所掌握稀缺的知识技能让他们不崇尚任何权威，在价值观上，更崇尚能力，而非权力。
第二、工作特性。知识型员工所从事的工作不是简单重复性的工作，在工作过程中，他们需要具备面对工作环境多样化时，能及时充分发挥出个人资质的能力。知识型员工思维灵活，思想丰富，并拥有较强的创新能力，能通过自身所掌握的知识不断进行创新性的工作。知识型员工对专业的关注度远远高于对工作时间和工作流程，大多从事的灵活的脑力劳动，工作过程是无形的，自发性较强，他们很少将自己的工作定义在规定的小时内，甚至工作场所也具有不确定性，没有固定的工作规则，其工作过程既有较强的主观能动性，对知识型员工工作进行监督的难度较大。除此之外，知识型员工的劳动依靠的是自身的智力投入，大多数的劳动成果是知识创新和科研型成果、创意或管理创新等，大多是以无形的形态出现，劳动成果很难进行精确的度量，加上知识型员工工作的方式很多时候是采取团队协作，是集体努力的成果，工作绩效往往很难进行个人的分割。
第三、能力特征。知识型员工需要对知识不断的创新来为自身的知识资本增值，为自己自我价值的实现提供更好的资本。知识型员工注重自我管理和自我发展，对于他们来说，拥有的知识和技能是自己实现自我价值，得到社会认同的宝贵资源，只有不断的进行自我知识结构完善、内容的充实和提升学习能力，价值观才能获得认同。知识经济的社会，高速发展的互联网行业，技术更新速度快，这使得互联网行业的知识型员工具有更强的创新能力和持续学习自我增值的能力。同时，在面对问题的时候，他们表现出强大的研究分析能力，能迅速准确判断问题，并详细的分析问题，提出计划，找到解决问题的方法。
第四、需求特征。知识型员工具有强烈实现自我愿望，追求完美，渴望突破自我、创新的心里特征，决定了知识型员工在马斯洛需求层次上已不再追求生理和安全需求，他们渴望获得关注，更看重自己的工作成果，有极强的自我价值实现的需求，他们需求层次已经上升到尊重和自我实现两个最高的等级上。知识管理专家玛汉·坦姆仆在进行大量实证研究后，得出知识型员工在工作过程中所表现出来的需求因素，在众多需求因素中排名前四及比重从低到高依次是：金钱财富（7%），业务成就（28%）、以及工作自主（31%）与个体成长（34%）。从学者的研究看来，他们渴望拥有成就激励和精神激励的需求，而这样需求在激励过程中，难以在工作中具体的承载和体现，仅仅以货币薪酬作为载体，是远远不够的，由此看来，知识型员工对于薪酬有着更高更深刻的激励需求。
（三） 薪酬
（1）薪酬含义
一直以来，薪酬这个相当复杂的社会经济现象，在人力资源管理中作为一个重要的范畴，它的界定在国内外尚未完全统一。从不同的研究视角和不同的利益者、国内外不同的学者对于薪酬这个含义的界定可能都会有一定的差别。从经济学角度：传统的经济学理论认为薪酬，即劳动报酬代表着劳动力价格；而现代经济理论角度，将企业的"人",作为特殊的生产要素，归结为企业的一种特殊的资本，即人力资本，此资本投向组织，最终产生的利润收益回报，将获得的这份收益回报称为薪酬。从企业管理角度：传统企业管理理论将薪酬定义为生产费用，是企业劳动成本同时也是激励职工的手段之一。现代企业管理理论下，将薪酬定义的前提是将企业的员工作为一种组织特殊的资本投资。此项特殊的资本投资最终产生利润由员工与企业共享，其中员工由此投资获得的这部分利润分红称为薪酬。这种定义下的薪酬，将员工与企业紧密联系起来，并成为促进员工和企业共同发展的重要手段之一。国内外学者关于薪酬定义也有所差别。纽曼在《薪酬管理》中，将薪酬定义为一种收入，是在雇佣关系中，雇员所获得的所有利益之和，其中包括各种货币收入、各种具体的服务和福利。约瑟夫。J.马尔托奇奥对薪酬进行如下的定义：雇员完成工作过程中，所获得的回报，包括内部和外部回报总和。公司总薪酬包括内部薪酬（Intrinsic Compensation）和外部薪酬（ExtrinsicCompensation）。内部薪酬，能反映员工从工作中获得的心理结果；外部薪酬包括了两部分，即货币和非货币薪酬。货币薪酬又称为核心薪酬（CoreCompensation），支付的形式是企业以货币形式支付的报酬。非货币薪酬又称为员工福利或额外薪酬，包括保障计划、家庭福利等。"国内关于薪酬定义有代表性的有董克用（2003），他将薪酬定义为："员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入总和。"刘昕（2002）指出"员工为某一组织服务工作，并从组织中获得所有直接和间接的经济收入，称为薪酬。"他们对薪酬概念的界定相对比较狭窄。
本文所定义的薪酬是建立在国内外学者约瑟夫。J.马尔托奇奥、曾湘泉（2001）、赵曙明（2001）等学者所定义的薪酬基础上，将本文的薪酬定义为全面薪酬，即分为外在报酬和内在报酬两部分，外在报酬指企业为员工提供的可量化的货币经济性报酬，主要包括基本工资、奖金、股票期权、货币性福利等。内在报酬指不能具体量化的非货币化报酬，主要包括工作环境、培训机会、充分授权等。
（2）全面薪酬
全面薪酬最早是在20实际70年代美国最先提出，随后，逐渐在企业中进行实践，成为了战略人力资源管理重要组成部分。全面薪酬是根据组织文化和定位，是企业全方位薪酬战略的主体。全面薪酬涉及内容范围广泛，涉及到企业绩效、薪酬等各个方面，全方位支持组织战略。 约瑟夫。J.马尔托奇奥在《战略薪酬管理》书中，将全面薪酬的分为外部薪酬和内部薪酬两个部分，外部薪酬包括核心薪酬（工资、年薪等）、核心薪酬的调整（生活成本、绩效、奖金等）、法定员工福利（《社会保障法》等）、酌情员工福利（健康保险、人寿保险、退休计划等）。
内部薪酬代表员工从工作中获得的关键性的心理状态，表现为工作特征（技能多样性、任务完整性、工作自主性等）。
全面薪酬是一个系统、完整、全方位的战略薪酬体系，它突破传统薪酬的局限。既包含了公司以可量化的货币等经济性形式为员工提供价值的外在报酬，包括工资、奖金、住房津贴、股票期权等货币性形式报酬。内在报酬是公司为员工提供无法具体量化的非货币的奖励价值。
（四）激励
激励的概念首先是从心理学角度提出来，后来激励的内涵逐渐随着管理科学和行为科学等众多学科的相继发展，而变得丰富、深刻起来。普遍所用的激励是指运用各种有效的手段去激发员工的热情，以调动其工作积极性、主动性，实现行为朝着组织目标而努力满足需求的历程称为激励，"主要包括以下三个方面：
需求、为满足需求而争取的目的或目标、以及为实现目标而做出的行动。".
威廉。詹姆斯在研究中发现："员工在缺乏科学、有效的激励环境下，潜能是不能被充分发挥出来的，只能达到20%-30%的水平。而想让员工把余下的80%-70%的潜能也能充分发挥出来，则需要依靠科学、有效的激励机制。"因此，企业能否建立起完善的、科学的激励机制，将直接影响到企业对人才的管理，从而影响到企业的生存和发展。孙剑平（1999）认为薪酬是知识员工激励的函数，薪酬不仅能成为激励因子，而且是关键的激励要素。激励的过程是一个动态的过程，根据员工的需求，从而为满足需求而进行的科学的外部刺激，以完成组织目标。这个过程需要处理好需求、行为、目标三者的相互关系，薪酬激励过程如图2.
