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【题目】IT公司知识型员工激励问题探究
【第一章】IT知识型新员工激励制度构建绪论
【第二章】IT企业知识型工作人员激励基本问题
【第三章】IT企业知识型人才激励因素问卷设计
【4.1 - 4.3】知识型员工激励因子分析
【4.4 4.5】IT知识型人才激励因素的方差与回归分析
【4.6】IT知识型新员工激励存在的问题及原因分析
【5.1 - 5.3】IT企业知识型新员工激励机制
【5.4】IT企业知识型新员工激励机制的配套措施
【结论/参考文献】IT知识型人员激励体系建设研究结论与参考文献
第二章 IT 企业知识型新员工激励基本问题
一、IT 企业及其特征
Information Technology,简称“IT”,意思是信息技术，指的是完成信息收集、存储、加工、发布、传送和利用等技术的组合，包括生产和应用两个方面。1T 产业主要包括通信制造、信息服务、光电子、软件、计算机、信息家电和集成电路等七大行业.从事以上业务的企业，可以称之为 IT 企业。
与其他企业相比，IT 企业有以下特征：
1、高度成长性与传统企业不同，IT 企业呈现出跳跃式发展的势态。谷歌、百度、脸谱等 IT企业在短短十余年的时间就成为知名大型企业，其成就远远超越其他行业的企业，甚至成立百余年的企业也无法与之媲美。究其原因在于，IT 企业多半先有研究成果，后建立企业以实现商业化。由于无可比拟的技术优势，IT 企业可以迅速推出产品或服务占领市场，从而攫取巨额利润，获得快速成长。
2、高度投入性技术是 IT 企业的核心竞争力之一。为了获得或保持技术优势，IT 企业高度重视研发，经常多个研究项目同时进行。一方面，技术研发需要先期投入巨额的精密仪器、大型设备；另一方面，技术研发往往需要多学科研究人员长时期通力协作才能完成，因此，IT 企业需要投入大量高技术人才。为了收回投入的研发成本，并获得一定的利润，IT 企业对其刚推出市场的新产品都采取了高价策略。
3、高度风险性高风险是 IT 企业面临的主要问题。其高风险主要变现为技术风险、市场风险以及法律风险。技术不成熟或者长时间无法克服技术难题必然导致研发失败。在成熟技术市场化的过程中，也可能会出现产品无法得到消费者认同的情况。即使是现在风光无限的苹果公司也曾推出过 G4 Cube 电脑、Macintosh 电视等失败产品。新技术极易被侵犯和模仿，如果无法得到法律的有效保护，会给 IT 企业带来严重的经济损失，甚至连研发成本都无法收回。
4、高度竞争性IT 技术日新月异决定了这个行业的高度竞争性。在创新的推动下，IT 技术不断升级换代，技术领域也不断扩大，没有一项技术可以称得上永远领先。在这种背景下，IT 企业面临着巨大的竞争压力。有报道显示，中国的高科技企业存活率很低，能在市场中活下来的只有 10%,而能实现 1 亿元转折的又只有 10%.为了提高竞争力，IT 企业经常互挖墙角，这也成为 IT 企业人才流失率较高的原因之一。
5、高度时效性作为高新技术行业中发展最快、竞争最激烈的领域，IT 新技术层出不穷，直接缩短了 IT 产品的生命周期，一旦新产品上市将迅速替代旧产品。面对可怕的技术替代，IT 企业更加重视实效，能否在竞争对手前研发新技术、推出新产品，决定了 IT 企业的生死存亡。这种压力又转嫁给了知识型员工，使得他们经常为了克服技术难题而加班、加点。
二、知识型新员工及其特征
（一）知识型员工的界定
作为新兴的研究热点之一，国内外学者从不同角度对“知识型员工”（KnowledgeWorkers）进行了深入的研究，提出了很多有价值的观点，但至今没有形成统一的定义。
美国学者彼得·德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”.当时这一概念所指的是经理或者执行经理，但现在其内涵已扩大到掌握专业知识和技能的基层员工。
加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比的观点是，知识员工是指“那些创造财富时用脑多余用手的人们。他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加的价值。”
我国学者杨春华提出，知识型员工是指“具有知识生产、创造、扩展和应用能力，能为为企业带来知识资本增值，并以此为业的人。”
雷巧玲、赵更申、段兴民等学者认为，知识型员工是“那些具备较强学习和创新能力，在企业内部进行从事知识创造、传播、共享和应用，为企业创造出重大价值的人。”
虽然学者们对于知识型员工的界定没有达成共识，但是根据学术前辈的研究成果，我们可以作出以下结论：知识型员工以其掌握的知识和技能从事复杂的脑力劳动，为企业创造价值；知识型员工有较高的学历和较强的学习能力，善于创新，能够不断形成新的研究成果，从而实现自身知识资本的增值；知识型员工从事专业性职业，从业门槛高，可替代性较低。
（二）IT 企业知识型新员工的定义及特征
IT 企业内部存在着明显的分工，根据工作职能的区别，IT 企业知识型员工可划分为两类：技术型和管理型。技术型知识型员工主要从事技术研发、系统运维、产品测试等方面的工作，需要具备扎实的专业知识。管理型知识型员工主要从事人力资源、财务管理、市场营销等方面的工作，不仅需要掌握专业知识，还需要一定的协调能力。本文所指 IT 企业知识型新员工是指毕业年限在三年之内的在 IT企业从业的技术型和管理型知识型员工。
IT 企业知识型新员工具有知识型员工的共性，同时也具有其特性。一方面，原因在于他们处于职业生涯的初期，面临着从学生到员工这一身份转变，同时由于 IT 行业的特点更增加了他们面临的工作、生活压力。另一方面，从年龄来看他们在 25 岁至 30 岁之间，受成长环境的影响，他们在价值观念、性格特征等方面与其他员工群体存在较大差异。为此，有必要对 IT 企业知识型新员工在职业和心理上的特征加以分析。
1、IT 企业知识型新员工职业特征
（1）工作富有创造性
与在生产线上从事简单、重复劳动的产业工人不同，IT 企业知识型员工从事的是富有创造性的工作。他们利用自身掌握的知识和技能，运用头脑进行抽象思维，产生创新性成果。这一工作过程无法具体体现出来，它可以发生在任何时间和地点，而不仅仅局限于办公室和上班时间。这就要求 IT 企业要为这些员工营造宽松、自主的工作环境，引导他们加强自我管理。
（2）工作成果不易评价
难以对 IT 企业知识型员工的工作成果进行确切评价，与 IT 产品和服务的物质形态以及取得成果的工作方式有关。IT 企业知识型员工的工作成果通常是无形的，如某种技术、发明、软件等。这些成果的价值本身就难以用具体的数额来衡量。在取得这些成果的过程中，由于知识的专业性，IT 企业知识型员工通常是以团队的方式进行工作。个人在团队中的作用难以体现，即使可以明确每个人编写代码行数的多少，依然难以分辨这些代码背后的真正价值。
（3）工作流动意愿较强
与传统企业相比，IT 企业知识型员工的流动性比较大。据赛迪顾问数据显示，2007 年中国 IT 企业平均人才流失率为 25.4%,一些规模较小、吸引力稍弱的中小型企业的人才流失率甚至接近 40%,远高于所有行业的平均值 15.8%.原因有两个方面，一方面是因为 IT 企业知识型员工对职业的忠诚高于对企业的忠诚。他们拥有的特殊生产要素，即隐含在其脑中的专业知识和技能，而这些资产不受 IT 企业控制。另一方面，IT 企业激烈的人才争夺也为这些员工提供更多择业的机会。对知识型新员工而言，他们在职业生涯初期的薪酬水平不高，经过一段时间的锻炼，他们的工作能力得到较大提升，从而要求更高的薪酬待遇。在这样的背景下，IT企业知识型新员工的离职倾向更为强烈。
2、IT 企业知识型新员工心理特征
（1）更高的自我实现
IT 企业知识型新员工在入职前接受了多年的、系统的高等教育，掌握先进的科学文化知识，因此，他们比传统员工更倾向于自我实现。薪酬待遇对他们而言虽然很重要，但不起决定性作用，实现自我价值，得到同事、领导、企业的认可更重要。为了更高的自我实现，IT 企业知识型新员工能够全身心的投入到研发中去，善于发现问题并提出解决方案，在这一过程中获得较高的成就感。对 IT 企业管理者而言，可以根据这一心理特征，通过成就激励和精神激励来引导知识型新员工更好的为企业服务。
（2）强烈的学习欲望
持续学习这一 IT 从业人员的基本素质在知识型新员工身上体现的尤为明显。
首先，他们处于职业生涯的初期，虽然掌握先进的理论知识，但缺乏相应的实践经验。为了弥补这一缺陷，尽快成为真正的 IT 人才，知识型新员工具有强烈的学习欲望，不仅仅是理论知识的学习，还包括与同事之间的沟通和交流。此外，IT企业知识型新员工清楚地知道知识和技能是立身这个行业的根本，只有通过不断的学习，提升专业素养才能为今后的职业生涯打下良好的基础，从而获得更多的就业机会。
（3）超强的个性特征
IT 企业知识型新员工成长在改革开放的背景下，既接受了东方传统思想的熏陶，又深受西方思想的影响，因而在传统观念里他们有较强的个性特征。总体来说，IT企业知识型新员工尊崇知识与科学，有一种天然的探寻真理的欲望；对事物他们有独特的视角和独立的判断，不盲从他人观点，信服事实和证据；他们尊重别人，并且希望得到别人的尊重，反感在过多的监督下工作；面对权威，他们不是屈服，而是质疑甚至蔑视。IT 企业知识型新员工的这些个性特征，给企业管理人员带来巨大的挑战。
三、经典激励理论回顾
新员工激励一直以来都是人力资源管理中的重要内容。如何把背景不同、动机各异、性格千差万别的新员工调动起来，使其为实现企业目标而共同努力，是人力资源管理人员的重任之一。为了更好的解决之一问题，本文对经典激励理论做了简要回顾。自“科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick﹒Winslow﹒Taylor）开创管理学先河以来，激励理论在各管理学家的推动下取得了长足的进步。管理学上激励理论大致可以分为四种类型：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论.此外，经济学中人力资本理论也是用来研究知识型员工激励的重要理论。
（一）内容型激励理论
内容型激励理论主要研究需求的内容和结构，该理论认为需要和动机是人们采取某一行为的原因，也是对人们进行激励的起点.需要的满足程度决定了人们的受激励状态。内容型激励理论包括马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”、阿德弗（C.P.Alderfer）的“ERG 理论”和赫兹伯（F.Herzberg）的“双因素理论”等。
马斯洛认为人的需求依次为：生理需要、安全需要、社交需要、受尊重的需要和自我实现需要。该理论的基本观点有：从生理需要到自我实现需要，需求层次依次递增；高层次需求在低层次需求得到满足后，就成为激励行为的动力；前三种需求属于低层次，通过外部条件即可满足，后两种需求属于高层次需求，需要通过内部因素才能满足；在同一时期，总有一种需求处于支配地位.本文依据该理论认为，IT 企业知识型新员工在职业生涯初期有多种需要，其中最重要的需要时成长需要，企业通过满足他们这种最迫切的需要有助于实现二者共同利益的实现。
阿德弗提出了“ERG 理论”,生存-关系-成长三等级需要的观点。ERG 理论与需要层次理论有相似之处，生存需要类似于马斯洛认为的生理需要和安全需要；关系需要类似于马斯洛认为的社交需要；成长需要类似于马斯洛认为的受尊重的需要和自我实现需要。但是，阿德弗认为：在同一时期人们会存在多种需求，它们都能够激励人们为实现这些需要而采取行为；人们的需求是动态的、灵活的，当追求高层次需求的努力受挫时，人们会转向满足低层次的需求.本文依据该理论认为，IT 企业知识型新员工的需求是动态的、弹性的，企业需要定期调研他们的需求，发现存在的问题并及时解决。
赫兹伯格把激发人的动机的因素分成两类：保健因素和激励因素。该理论认为，保健因素与工作的外部环境有关，虽然必不可少，但是提供过多的保健因素对员工也无法产生激励作用；激励因素与工作本身相关，能够产生显着的激励作用.赫兹伯格在研究中发现，如果把某些激励因素（如表扬和某些物质的激励）变成保健因素，或者任意扩大保健因素，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动机的萎缩，从而导致其工作积极性的降低.本文在激励机制的薪酬激励部分依据该理论提出了“保健-激励”薪酬体系，通过保健型固定薪酬保障 IT 企业知识型新员工的基本需求，通过激励型可变薪酬引导他们为企业做出更大贡献。
（二）过程型激励理论
过程型激励理论侧重研究个人因素是如何通过交互影响从而形成特定的行为.这一类型的激励理论主要有弗鲁姆（V.Vroom）的“期望理论”和亚当斯（J.S.Adams）的“公平理论”.弗鲁姆认为，人们采取某一特定行为的前提是，预期到该行为能给个人带来有有吸引力的结果。根据该理论，人们对努力与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标这三个联系的判断，决定了他们对待工作的态度。在第一个联系中，人们考虑的是达到预定绩效水平需要付出多大的努力，以及个人是否具备这方面的能力；在第二个联系中，人们考虑的是达到预定绩效水平后会得到什么奖赏；在第三个联系中，人们考虑的是获得的奖赏对自己有多大的吸引力.需要指出的是，员工对以上三种联系进行判断的依据是个人主观感受，与实际情况并不相关。只要员工认为自己能够努力能够达到预定目标而且达到目标后获得的奖励对其具有吸引力，他就会采取行动。为了让 IT 企业知识型新员工对绩效-奖赏有明确的认识，本文在构建激励模型时，特别强调企业和新员工在相互期望的基础上达成契约。
公平理论主要研究报酬的公平性对个人工作积极性的影响。人们通常会从两方面的比较来判断工作投入与薪酬回报之间的公平性：拿自己与其他人相比较和拿自己的现在与以前相比较。如果通过比较，个人认为报酬是公平的，它将保持目前工作的积极性。在认为自己获得报酬较多或者付出的努力较少的情况下，个人一般不会主动降低报酬，而是会主动提高工作积极性以获取心安理得。当认为认为自己获得报酬较少或者付出的努力较多，个人就会感觉十分不满，可能会采取要求加薪、降低工作投入或者辞职等行为。本文依据该理论，在问卷设计的工程中特别考察了 IT 企业知识型新员工对薪酬公平的感受，并在行为激励机制的约束部分特别强调领导对新员工不当行为的批评中要注意做到公平、及时。
（三）行为改造型激励理论
行为改造型激励理论是研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一类理论.典型的理论有斯金纳（B.F.Skinner）的“强化理论”.强化理论认为，人们的行为取决于其受到的刺激。若受到有利刺激，这种行为就会得到鼓励而持续出现；若受到不利刺激，这种行为就会得到惩罚而逐渐弱化。强化包括正强化和负强化。正强化指的是奖励那些与组织目标一致的行为，如超额完成绩效等；负强化指的是惩罚那些与组织目标不一致的行为，如迟到、早退等。对于正强化，可以采取持续激励或者间断激励的方式。前者虽然能够迅速达到激励效果，但是随着时间的推移需要更大的刺激才能让人们保持原先的行为，这样企业的激励成本就会越来越大；组织可以根据实际需要采取后者，以便每次强化都得到满意的效果，同时控制激励成本。对于负强化，组织只能采取持续的方式，每当出现与组织目标不一致的行为都要及时予以惩罚，以彻底消除个人的侥幸心理。本文依据该理论，认为 IT 企业对知识型新员工的激励应当包括对其不当行为的制止和批评。
（四）综合型激励理论
综合型激励理论认为，激励和绩效之间并非简单的因果关系。为了实现预期的激励效果，需要综合考虑目标设置、绩效考核、奖励机制等因素。这方面的代表性理论是波特-劳勒激励模式，具体如图 1.
该激励模式有五个基本点：个人能否努力以及努力的程度取决于激励的价值和个人对付出努力与受到激励之间的概率的判断；个人实际能达到的绩效受努力程度、能力大小和对任务的理解程度的影响；以实际达到的绩效为标准，客观确定个人应当得到的奖励；个人对报酬公平性的感受，影响其对获得的奖励是否满意以及满意的程度；个人是否满意以及满意的程度会反馈到下一个努力的过程中.本文在该理论的基础上，根据 IT 企业知识型新员工的实际需求，提出了这一员工群体的激励机制。
（五）人力资本理论
美国学者舒尔茨（T.W.Schultz,1960）在《论人力资本投资》中系统深刻的论述了人力资本理论，并因此获得 1979 年诺贝尔经济学奖。舒尔茨的人力资本理论主要观点有：人力资本存在于人的身体上，具体表现为知识、技能、体力等；人力资本是投资形成的，投资渠道包括营养医疗、学校教育、在职培训等；人力资本投资是效益最好的投资；人力资本的消费具有耐用性.本文根据该理论，将 IT 企业的资本划分为两大部分：物质资本和人力资本。
物质资本是 IT 企业投资者投入的房屋、设备等，它为 IT 员工提供必要的办公环境和办公条件；人力资本是 IT 员工投入的知识、技能，这部分技能掌握在员工手中，通过员工的使用、更新为企业创造价值。因此，IT 员工获得了一定程度上的“股东”地位。企业在对他们的激励问题上需要革新管理理念，采取新的激励机制。
