现代中小企业人力资源管理问题与对策(5)

    5.4建立健全的激励机制
   
    中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展， 就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。另外企业在评估结果的基础上，应该配备相应的奖励机制，对整个企业贡献突出的员工应该给予相应的奖励，以激励他们继续努力，为企业发展做出更大的贡献；应该指出在评估中做得不足的地方，并加以改正，建立相关的改进机制，以此进一步完善企业的管理，从而促进企业持续发展。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
   
    5.4.1精神激励
   
    中小企业应该注重员工的精神激励。单位领导除了关心他们的业绩以外，还要关心他们的生活，让他们感到企业的温暖，从而增强主人翁责任感，激励工作的积极主动性，每当某个员工业绩突出或表现优秀时，领导都给以赞扬，对员工的贡献公开承认。满足员工的自尊心，使他们拥有强烈的责任感。
   
    5.4.2物质激励
   
    虽然激励有多种形式，但是物质激励对于人的重要作用是不可否认的。物质奖励并不是万能的。许多国外企业的员工在工作中做出了贡献或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。但是，这通常是在物质已经有了保障的前提下。很难相信，一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。对于起步不久的小企业来说，想在物质激励上与优秀的外资企业媲美是不太可能的，但是决不能因此就忽视物质激励的重要程度。比如，某个员工这个月的业绩很好，那就应该给以奖金激励或提成的激励。当他们的努力受到肯定时，他们就会继续付出努力甚至加倍的努力。相反，如果他的成绩被老板忽略了，那么他下个月的业绩会出现不好的迹象。因为努力也是那样不努力也是那样，那他干脆就不努力了。所以物质的激励对许多优秀的员工来说，激励作用特别的大。
   
    5.5给予足够的信任和合理的授权？？
   
    管理者给员工布置工作任务时，要给员工足够的信任。也就是相信自己所挑选的员工做此工作是最优秀的。不要过多插手员工的工作。而且要不断的给他认同鼓励。如果管理者过多的插手员工的工作，员工就会认为自己在管理者眼里是不被重视的。工作的积极性就回大大降低，严重者还可能破罐子破摔，不配合管理者工作，给正常的工作运营设置障碍。
   
       给员工足够的信任，就会极大的激发员工的工作热情，从而员工就会又快又好的完成管理者所交给的任务。因为每个人都有好胜心，都希望受到别人的尊重。尤其喜欢受到比自己更高级别的人的尊重。
   
    充分信任还包括合理的授权。有效授权，给员工足够的空间去想象，可以充分发挥员工的潜能，激发员工自我负责的精神，从而实现授权的意义和企业的目标。通过有效授权，培育良好的授权氛围，使每一个员工都感觉到自己能够独立判断，对自己的工作负责。给予员工足够的信任和合理的授权，使员工能够以主人翁的角度去解决事情，能够积极主动，很好的完成任务。
   
    5.6注重沟通
   
    领导与下属沟通的技巧十分重要。沟通好，二者可以和睦共事，同心同德，形成强大的合力，推动事业走向成功。反之，则会造成人际关系紧张，甚至产生对立情绪，导致人心涣散，一盘散沙，一事无成。按理来说，小企业由于人员少，下属和领导的沟通是比较方便的，沟通不应该成为薄弱环节。然而事实上，一些小企业的领导的思想并不开放，以“一家之主”自居，因此也就不注重与员工沟通，久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。
   
    调整心态，以诚相见。人与人只有在互相尊重、互相信任的基础上，才能做到真正意义上的沟通。领导者要明白，自己与下属之间虽然有职位高低、权力大小的差别，但在人格上是平等的，都有维护自尊的强烈心理需求。因此，决不能在沟通中摆出一副“长官”的架子。否则，必然会招致下属的不满，对你敬而远之，甚至怨而避之。沟通时要做到坦诚相见，说真心话，用真感情，决不能说那些言不由衷的空话、大话、套话和假话，更不要用不冷不热、矫揉造作的假感情对待下属。只有这样，在沟通中才能叩开下属的心扉，达到沟通的目的。一个对工作积极开拓的人，他的潜力和所创价值可能是无法估量的。显然，一个老板能不能使其属下的每个员工都贡献出构想、创造性与心力，是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者，应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。
   
    5.7重视员工培训和合理的分工
   
    中小企业因为员工的培训需要投入人力、物力、财力，需要很多金钱。所以一般情况下不会注重员工的培训，熟练员工受重视程度不够，造成别的企业高薪挖走，造成一个恶性循环，短期是减少成本但长远看对企业是不利的。事实上，对员工的培训的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新。
   
    小公司往往有一个共同的特点，即没有正规的岗位说明书。一是认为员工人数不多，没有必要搞这些条条框框。二是小公司也没有这么多人力物力去搞。于是便常有分工不明，工作混乱，工作不清楚应落实在谁头上，相互推脱的事情发生。在一家还未建立起员工归属感的企业里，或在一家奖金与业绩挂钩工作并未作得很好的企业里，员工有希望承担责任越少越好的想法是正常的。但由此带来的员工互相抱怨，相互推脱，对工作不负责任，将直接给公司带来负面影响。因此，公司人员虽少，但员工合理的分工建立一套岗位说明书是有必要的，而这样也可以避免老板随意更换岗位职责，引起员工内心不满。当然，岗位说明书也不应一成不变，而应随时在实践中考验这样的设计是否合理，并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改，使之更加合理化。还可以在岗位说明书中附加说明，如果遇到岗位说明书中未涉及的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并将职责承担的多少与奖金挂钩。这样即使有一些突发的未明确分工的任务，员工也乐意多积极承担一些而不是相互推脱。所以合理的分工可以让员工有一种归宿感，尽自己的努力工作，负起自己应该负的责任，把自己的工作做得更好。企业受益匪浅。
   
    5.8创造和谐的工作环境
   
    人才是企业最重要的资源。现在很多企业都明白，建立良好的工作环境才是留住人才的关键。和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。良好的办公环境一方面可以提高员工的工作效率，同时可以确保员工的身体健康。软件主要是指企业的文化和工作氛围。通过企业文化可以增强企业的向心力、激励员工产生更大的协同力，从而推动企业的发展。
   
    美国的管理学家孔茨指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。管理归根到底是人的管理，因此小公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅，高效地完成工作。
   
    5.9提高领导者的个人魅力
   
    注重人格魅力的塑造是现代 领导的一个重要标志。领导者的人格魅力等不来，上级封不出来，只有靠自己加强学习和修养，点滴积累起来。要看到，领导者的人格魅力是一个动态的概念。领导者的个人魅力，主要体现在能够正确把握方向、坚韧不拔、业务精专、尊重下属等等。经常处在不断变化之中，它实质上是一个知识不断更新、素质结构不断凋整的过程。在此岗位有魅力，在彼岗位未必有魅力，素质的提高也不是一劳永逸的，要坚持不懈地在日常生活中进行长期修炼和锻造。正如江泽民同志指出的：”面对执政条件和环境的深刻变化，各级党委和领导干部要不辱使命，不负重托，就要适应新形势的要求，在实践中掌握新知识、积累新经验、增长新本领。“领导者只有不断加强学习，勤于实践，加强修养，不断在认识自我中取得新进步，不断在加强知识积累中提高新水平，不断在改革创新中增长新经验，才能永葆”高素质“,真正成为充满人格魅力的领导者。只有这样，小企业才会发挥人才的潜能，共同发展。
   
    第六章结论
   
    21世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。中小企业要充份认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源管理，使中小企业适应日益激烈的国内、国际市场竞争。
   
    本文在人力资源管理理论的基础上，以X公司为例分析了21世纪经济全球化给中小企业人力资源管理带来的机遇和挑战，通过对中小企业人力资源管理现状的研究，找出目前存在的问题及影响因素，并据此制定出相应的系统、科学的人力资源战略。具体来讲，文章通过分析与研究主要得出了以下一些结论与成果：
   
    （1）在企业人力资源管理及战略人力资源管理理论的综合分析基础上，引进国内外企业人力资源管理理论研究和管理实践的最新成果，结合中小企业人力资源管理的特点及存在问题，提出了中小企业制定人力资源战略的迫切性和重要性。
   
    （2）由于单个的中小企业没有形成体系的人力资源管理活动，相对实力雄厚、人力资源管理比较完善的跨国公司、大型企业，其竞争能力很弱，必须采取企业间的人力资源联合战略，形成优势互补，资源共享，在合作中增强整体竞争能力，并在竞争中谋求自身的发展。
   
    （3）中小企业不仅仅要在整体层面上实行人力资源联合战略，还应具体地分别从转变人力资源管理观念、加大人力资源投资、改革人力资源管理制度、优化人力资源结构和打造企业文化等几个方面制定个体层面上的人力资源战略。
   
    （4）中小企业在制定人力资源战略过程中，要充份考虑到企业的外部环境、企业管理者的管理水平、企业不同发展阶段的竞争战略、企业劳动力的构成和工作方式、人力资源管理信息系统的完善程度这五大方面的影响因素，尽可能地利用有利因素，排除不利因素的影响，保证其人力资源战略的高效性。
   
    （5）中小企业在制定人力资源战略过程中，应当结合自身的特点和实际，吸收和借鉴国内、国际企业人力资源管理的成功经验。中小企业人力资源战略研究是一项复杂而有意义的系统工程，希望中小企业可以正确的认识人力资源管理的重要性，看到自身存在的问题，根据成功企业的经验，摸索出人力资源管理研究对策和战略，适应新中国的发展，勇敢的面对日益激烈的市场竞争，不断壮大。
   
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