新的薪酬体系的实施是一项艰难的工作，怎样实施新的薪酬制度需要根据企业的具体情况而定，实施的方式一般有以下两种：渐变式和风暴式。渐变式就是循序渐进、逐步推广的变革方式，它虽然能够使企业保持稳定，让企业的负面影响降到最低，但是这种方法所需要的时间长，而且变革范围较小，很难改变原有的薪酬制度和企业员工的传统思想。风暴式也可以称作革命式，他所涉及的范围大、力度大、操作时间短，能够在短期内改变原有的薪酬制，但是它容易给企业的稳定带来影响。因此，新的薪酬制度实施之前需要进行相应的宣传、讲解和沟通，需要一份详细的实施计划。
薪酬是应当做及时调整的，僵化不变的薪酬制度会使其激励功能大退化。工资的调整主要有下列几种类型：
1、奖励性调整
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作成绩，鼓励他们保持优点，再接再励。也就是论功行赏，所以也叫功劳性调整。
2、生活指数调整
生活指数为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致渐趋下降，显示出企业对员工的关怀。
3、效益调整
效益调整是当企业效益甚佳，盈利颇多时，对全员进行的普遍调高，虽可能是浮动式、非永久性的，效益欠佳时可能调回，但却涉及全体员工。
4、工龄调整
工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高；从这一角度来说，工龄工资具有一定按绩效与贡献分配的性质。因此，现有的工龄工资调整实行人人等额渐年递增的做法未尽合理。正因为工龄中仍含有绩效成分，所以应把工龄与考绩结果结合起来，作为提薪时考虑的依据。利用它来控制员工的工资调整正变得日益普遍，尤其是对绩效较难做精确的职务，如工程技术人员等。
6薪酬体系设计过程中应该注意的一些问题
6.1要充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性
薪酬在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。现在薪酬应该被看做一种完成组织目标的强有力的工具，看做企业用人留人的有效的风向塔，而不再被看做是一种不可避免的成本支出。要充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性，就必须对薪酬进行正确的定位。薪酬能为企业带来什么，不能带来什么？任何企业的薪酬设计以及实施过程都是建立在对此问题回答的基础上，而众多企业的在薪酬管理方面犯错误大部分都是由于没有能认真思考及对待这一问题，从薪酬管理的实践来看，仅仅依靠薪酬和全面否定薪酬的两种观点都是片面的，都是不正确的。因此，一方面要承认，对于某些特定的人群尤其低收入者和文化素质不高的人，较高的薪酬还是有明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒的认识到，对于企业中的高精尖人才而言，金钱并非是万能的，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益先递增然后递减的规律。而减薪更要考虑企业稳定性的因素。
6.2薪酬设计要处理好新老员工的关系
企业的发展是一个长期的过程，在这个过程中，老员工无疑发挥了重要作用，他们为企业的成长做出了巨大贡献。同时，引进企业所需要的各种人才也是企业更好发展的关键工作。因此，在企业薪酬体系设计中，既要体现对老员工长期贡献的认可，也要注意避免由于新老员工薪酬差异过大，使新员工心理不平衡最终人才外流的情况的出现。
6.3薪酬设计应处理好短期激励与长期激励的关系
必须全面地认识薪酬的范畴，薪酬不仅仅是工资，它应该是包括各类工资、奖金、职务消费、各类补贴、各类福利的一个整体系统。
在设计薪酬方案的时候，首要考虑的因素应该是公平性。公平性是好的薪酬方案激励性和竞争性的基础。
在处理薪酬各部分的时候，要区别对待。对各类工资、奖金、职务消费就应该按岗位和贡献的不同拉开差距，而对于各类福利就应该平等，不能在企业内部人为地制造森严的等级。
6.4薪酬设计应考虑激励手段的多样化
员工的收入差距一方面应取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有明白客观、公平的绩效评价，所以拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。
6.5薪酬体系的灵活性
在设计薪酬体系中需要考虑的还有该体系的弹性因素，使该体系能够随外部环境的变化而能够进行调整，可以浮动，保持薪酬体系与企业的长期适应是一个需要仔细考虑的环节。
6.6企业应在维护稳定的前提下进行薪酬体系调整
薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。
6.7重视企业的“内在薪酬”
很多的企业都会出现这样的问题：企业员工的收入水平都提高了，但为什么企业里反而没有了业绩的概念，没有了齐头并进努力工作的氛围。这不是薪酬高低的问题，根本上是企业内在薪酬运用不力的问题。如果企业只重视外在薪酬，而忽略了内在薪酬，员工往往就表现出缺乏向上的斗志和创新的动力。在企业进行薪酬制度改革的过程中，尤其要注意让员工接受和认同企业新的文化理念，促使员工的价值取向和企业的价值观一致，只有这样才不会阻碍企业的发展。
