在我国企业中，存在一些考核不科学的问题，使薪酬的激励作用发挥不大。
主管方面的主观意见。
绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面，这就对员工绩效考核的科学性大打折扣。心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准，造成绩效考核的不公；公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核。
员工方面的原因。
企业员工也较易因主管方面的主观意见而引发情绪，进而影响对工作的热情，直接影响到企业的经济效益。
4.6薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力
外企从国内企业高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后。中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。
以上的种种原因都表明，传统的薪酬体系，已不能适应经济发展的需要。不科学的薪酬体系设计只能使人产生不满，而不能起到激励作用，而在现代企业中，薪酬设计一方面注意其提供基本劳动报酬的作用，另一方面更强调其激励性。
5薪酬体系设计的主要流程及方法
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”,而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多企业人力资源管理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
5.1明确企业人力资源战略
薪酬策略可以说是企业人力资源战略的具体细分，也是一个企业的内部价值观、企业文化的具体体现，是以后各个环节的基本前提，对整个薪酬体系设计起着重要的指导作用。其主要内容有：
1、对员工价值的认识与评判
对关键人才和高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观。这些判断影响了企业对薪资制度的态度，是选择考虑减少人工成本为主？还是考虑以高薪充分吸引人才？还是施行差异化薪酬体系？
2、对薪酬体系在企业运行过程中的作用与意义的判断
这些判断主要影响企业选择采用简单化还是复杂化的薪酬激励模式，是把薪酬简单当作工作的回报，还是把薪酬当作激发员工绩效、充分挖掘员工价值创造力的有力工具。这些判断直接影响后续工作的复杂程度、薪资结构设计、薪资管理办法的核心思想等。
3、有关薪资分配方面的政策和策略
如工资总额的确定原则，定岗定薪的基本原则，不同员工薪资差异的确定原则，薪资、奖励、福利费用等之间的分配比例等。
5.2职位分析
企业薪酬管理的基础工作--详实的职位分析。职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。员工所从事的岗位的工作内容、工作要求、工作权利职责等都是与员工薪酬紧密相联的主要因素，这些因素在企业中价值越大，该岗位的工作人员的薪酬也就越高，反之，也就薪酬越低。因此作为基础的岗位分析工作，其科学的制定是企业薪酬公平性的基本保证。
5.3职位评价
在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名人力资源经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位的价值呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评价。
职位评价是用同一客观标准对企业内部职位的相对价值进行评估的管理方法，以职位的价值点数来反映职位的价值。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。职位评价的结果将直接应用在薪酬体系建立中，是划分薪酬等级的依据，是确定职位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。职位评价的步骤如下：按工作性质将企业的全部职位分类；收集有关职位的各种信息；制定具体工作计划，确定详细实施方案；以资料为基础，找出与职位有直接联系、密切相关的各种主要因素；规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；全面实施。包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；撰写各个职位的评价报告书，提供给各有关部门；全面总结。
5.4薪酬调查
薪酬调查是指企业应用各种手段，搜集区域内同行业企业尤其是竞争对手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成以及变化情况。薪酬调查的目地在于解决薪酬的对外竞争力问题，它是一项系统化的行动。企业可以通过多种渠道获得外部薪酬的相关信息，常见的方法有：外部公开信息查询。可查询政府及有关人力资源机构定期发布的人力资源相关数据，也可以查看上市企业高管薪酬数据，这些数据对企业来说具有一定的参考价值；外部数据购买。向专业薪酬服务机构购买有关薪酬数据；招聘时采用问卷的调查及面谈法。通过这种形式大致了解外部人力资源市场价格状况。
5.5薪酬策略
在完成上述几项工作后，分析收集的各项薪酬数据，结合企业自身财务等方面的状况，制定符合企业发展和企业战略需要的薪酬策略，如企业战略管理上的领先策略、跟随策略和混合策略三种方式，薪酬战略定位同样可以效仿。如目前企业正处于市场扩张期，有很多市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切，采用市场领先策略有利于增强企业的外部竞争性。如企业处于稳定阶段，则可采用跟随策略，减少企业负担，保持企业当前发展速度，避免落后与竞争对手。
5.6薪酬构成
科学的薪酬结构设计一般来说需要根据企业价值观和薪酬战略的导向，在对收集的各项资料进行深入分析的基础上，开始进行薪酬体系草案的书面设计。许多企业在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定企业的整体薪酬水平，需要对企业盈利能力、支付能力做评估。
