3.1薪酬体系设计的原则
企业薪酬体系设计要遵守国家相关法律、法规和政策规定，对企业内部要公平合理，体现激励作用，对企业外部要具有一定的竞争力，通过建立科学合理的薪酬制度，来调动员工的积极性和提高员工的工作效率，进而提高整个企业的效益，充分实现企业的经营目标。因而薪酬体系的设计必须坚持如下的原则：经济性原则、公平性原则、战略性原则、竞争性原则、激励性原则以及合法性原则六项原则。
3.1.1经济性原则
薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，考虑企业的长远发展。薪酬设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内。
3.1.2公平性原则
企业薪酬的公平性应体现在内部公平和外部公平两个方面，公平是种感觉和认知，不同的人对其他人和自己有不同的认知，从某种角度来看，员工认为不公平是正常现象，如果大家都认为公平，往往意味着绝对的不公平，因此企业追求的应该是相对公平。薪酬体系设计的公平原则包括内在公平和外在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，才能留住现有的优秀员工。
3.1.3战略性原则
企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制。应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。战略原则要求在薪酬设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略，另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。比如有的企业依赖技术岗位，有的企业销售岗位偏强，那么在薪酬设计中应当体现企业偏重岗位的重要性。
3.1.4竞争性原则
高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。企业在进行薪酬设计时，必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，同时结合企业的市场地位、人力资源储备以及企业盈利情况，综合确定薪酬水平。
3.1.5激励性原则
要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动员工的积极性。薪酬设计时设计不同的薪酬级别，对工作积极负责、业务水平高的员工可以适当提高酬级，而对于业绩差却不思进取的员工可以通过降低酬级的办法给予警告，或者增加薪酬结构中可变薪酬的比例，这样就为员工提供了充分的发展空间，达到通过薪酬激励员工的目的。
3.1.6合法性原则
薪酬设计要遵守国家法律和政策，这是最基本的要求，特别是国家有关的强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的。比如国家有关最低工资的规定、加班加点工资支付规定、员工福利及工作保险的规定等都是企业制定薪酬制度的依据。
3.2企业薪酬设计的基本目标
薪酬是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。在现代人力资源管理中，科学有效的薪酬体系已经成为员工职业行为的推动力，成为企业的一种无形资产。目前来说，我国的大部分企业都面临着国际竞争的巨大压力，在实施裁员分流以后，应当重新审视我们的薪酬构架，把“留人”作为薪酬战略的重点。为此，薪酬体系构建的基本目标应定位在以下四点，第一点，吸引和保留企业核心员工；第二点，激励员工，调动员工的工作积极性；第三点，激发出员工的潜力，服务企业，达到企业和员工双赢；第四点，薪酬体系对内公平，对外具有一定的竞争力。
4我国当前企业薪酬体系普遍存在的问题
我国自计划经济以来，企业的薪酬体系一直存在着许多的问题。在21世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟，但是企业收入分配制度完善过程中扔存在着一系列不可回避的问题，以下是一些企业常见的薪酬管理问题。
4.1平均主义，薪酬缺乏差异性
即大锅饭思想，现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距。这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，员工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
4.2激励不足，影响员工积极性
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、诱导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系列活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于企业的积极方向变化，最终通过根据一段时间的绩效考核结果，若决定是否给予物质或精神上的奖励与惩罚。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业常用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
4.3业绩与薪酬未挂钩，降低企业效益
在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现，挫伤员工工作积极性，影响企业运营效率，降低企业效益。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。
4.4同工不同酬，薪酬待遇不公
现有的薪酬制度针对企业的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对企业的归属感，也影响了他们工作积极性，在与企业的合同期满后，很多员工都会选择离开企业。
