3.31考评标准不规范
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
3.3.2考评方法单一
首先，考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面。干多干少一个样，干好干坏一个样，庸人薪不低，能人酬不高。第二，考核没有科学性。国有企业在实施绩效考核时，德、勤、廉这类考核指标基本上是属于定性化的指标，无法避免在实际考核过程中出现考核者的主观随意性判断。第三，对考核工作的组织与实施不够规范、严谨。在企业的考核工作中，国有企业难以从宏观上对绩效考核工作进行规范化管理，无法进行各被考核部门或员工个人之间的横向对比，部分丧失了考核工作的意义与作用。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。
3.3.3激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性
激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
3.3.4员工培训工作开展不力，难以实现企业的可持续发展
国有企业的人力资源部门对培训的认识不深不到位，没有整体的规划，导致员工培训方式较为呆板生硬，培训内容也较为枯燥乏味，这不利于员工的成长进步，反而容易使员工产生反感情绪，达不到预期的培训效果。
第4章 解决国有企业人力资源管理问题的对策
4.1解决国有企业人力资源开发问题的对策
4.1.1树立人力资源管理新理念
更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。要实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，还要靠一批既懂理论又会实践的人力资源管理专门人才来完成，人力资源管理者肩负着为企业选才、育才、用才的重任，其自身必须有较高的素质，才能胜任工作，因此，抓好人力资源管理干部队伍的建设是搞好人力资源管理与开发工作的前提。
4.1.2加强内部交流，提高岗位转移能力
一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。
4.1.3实行开发费用责任制，确保开发实效
对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。
4.1.4开放开发过程，接受社会评估
要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准，这样才能避免形式主义，充分发挥社会的力量。
4.1.5及时制定人力资源管理方针，真正体现“以人为本”的管理观念
国有企业要生存与发展，就必须树立人力资源是企业第一资源的思想。“以人为本”的管理思想就是凡事要都把人作为考虑一切问题的基本出发点，关心和理解每一位员工，主要体现为充分尊重人才、尊重知识，把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工的利益得以最充分、最恰当的体现。“以人为本”管理理念使得全体员工成为管理活动主体的服务对象，管理活动的成功标志不仅要看企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现。所以，国有企业管理能否做到以人为本，是事关企业内部稳定、企业目标能否实现和企业能否持续发展的重要因素。
4.2解决国有企业人员选用问题的对策
4.2.1依制度进行管理，实现选人用人的法治化
首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
4.2.2改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”,促进选人用人的公开化、民主化
一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。
4.2.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制
一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。
